職場負面八卦對員工前瞻工作行為的影響研究

岳文忠，楊自偉，劉春花

（1.安徽科技學院財經學院，安徽鳳陽 233100；2.河南財經政法大學工商管理學院，鄭州 450001；3.滁州城市職業學院財務處，安徽滁州 239000）

八卦行為作為大家日常信息交流的渠道，在現實生活中有著廣泛的需求市場，社會生活中的個體既討厭成為八卦的目標，又渴望通過參與八卦行為來獲得自己需要的信息〔1〕。職場負面八卦（work?place negative gossip）屬于社會八卦的范疇，是指員工在職場中感受到的他人在背后談論或惡意散播其個人的負面（價值評價）消息，也正因如此，職場負面八卦受學界的關注較多，但現有的研究更多是從八卦行為的參與給個人帶來的優勢和收益出發（如獲得影響力和控制力等）來分析說明八卦行為的影響，極少就它給八卦目標帶來的傷害來進行分析研究〔2〕。學者Brady和Wu等分別就八卦的分類及負面八卦的影響進行了開拓性的研究〔3-4〕，本文擬基于上述的研究，對職場負面八卦的以下幾個問題展開分析。

首先，對八卦目標而言，職場負面八卦具有感知主觀性、負面評價性、溯源困難性及傳播快速性的特點〔5〕，因此，職場負面八卦很容易對八卦目標形成負面的輿論情境〔6〕。有關組織情境的研究表明，對個體起到支持、安全保護的環境有利于員工做出前瞻行為（proactive behavior）〔7〕，而當環境變得不再安全，對個體而言避免前瞻行為是一種明智的選擇〔8〕。由于前瞻行為是一種“員工自我發起、未來導向以及試圖改變現狀的積極行為”，能夠為個人與組織帶來積極的影響〔9〕，而職場負面八卦所形成的負面輿論環境，使八卦目標不僅會感知組織對自己支持的無力感〔10〕，還會體會到同事的懷疑和包括敵意的人際關系環境〔11〕。在這種情況下，員工是否會減少自己的前瞻行為呢？

其次，職場負面八卦在傳播過程中會快速形成負面的輿論壓力，八卦目標無法有效控制并削弱這種壓力的負面影響〔12〕。個體面對壓力時，壓力因應的過程會經歷初級評估（primary appraisal）和次級評估（secondary appraisal）兩個階段，對于個體而言，在壓力來臨時，個體不論是有意識或無意識，首先都會基于自己的身份來評估受到的威脅〔13〕。一般情況下，八卦往往是兩個熟悉的個體在一起討論、評價他們都熟悉的個體，并且在談論過程中被談論的個體不能立即參與其中或為自己辯解〔14〕，職場負面八卦所形成的負面評價的環境及八卦信息傳播的“閉環”使得八卦目標無法參與其中并為自己澄清〔12〕，使個體產生一種與組織價值不相匹配的自我認知，而組織身份價值是員工組織身份認同很重要的一個屬性〔5〕。因此，負面八卦中的價值評論很有可能會影響員工對“從屬組織的成員身份”——組織認同的評價〔15〕。同時，有研究表明高組織認同的個體不僅會表現出較多的組織支持和組織承諾行為，如在工作中投入更多的時間、為組織捐贈、對組織忠誠等〔15〕；組織認同也會正向影響個體在群體中的表現，如表現出較多的利他主義行為、與同事更好的合作、及對組織更高的滿意度等〔16〕；高組織認同的員工會在企業中自發表現出較多的前瞻行為〔9，17〕。那么在職場負面八卦影響員工前瞻工作行為的過程中，組織認同是否會起到中介聯接作用呢？

最后，基于組織認同理論，員工組織認同受到職場壓力的影響程度，還會受到員工對自己在組織中的地位、身份重視程度的約束〔18〕，對于組織中的個體而言，如何看待自己的身份地位與其所在的文化及其所具有的價值觀念有著密切的關系〔19〕。中國傳統文化強調對社會現有階層及關系的尊重，如遵從權威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保和男性優越〔20〕，具體表現為對政府權威、家族家長的尊重和對所從屬組織的忠誠等〔21〕。個人傳統性是指生活在文化小傳統中的民眾所具有的與之對應的心理與行為，包括價值、動機、態度、情感與行為意向等，個人傳統性可稱為傳統人的趨眾人格〔22〕，那么個體的傳統性是否會對八卦目標組織身份的認同產生影響呢？

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示，本研究的開展具有重要的理論和現實意義。首先，以往關于職場負面八卦的研究集中于社會學方面，更為強調個體通過參與八卦行為所獲得的信息中心的影響力及由此帶來的權力感，對負面八卦如何影響八卦目標研究較少〔3-4〕，從八卦的定義可以知道八卦應當包括八卦者、傾聽者、八卦目標，而本研究基于組織認同理論以八卦目標為研究對象來對職場負面八卦展開研究，有利于拓寬職場負面八卦的研究內涵，豐富對八卦行為理論上的認識；其次，當組織中形成負面八卦信息的漩渦時，如何采取有效的措施來加以管控是企業的當務之急，本研究的開展也有利于企業對于內部的八卦行為展開信息渠道建設，健全企業控制職場暴力的制度措施，減弱負面八卦行為的影響；最后，應該對哪種類型的員工加以更強的保護，避免他們受到八卦的攻擊，增強他們的組織認同感也是企業應當關注的，本研究的開展將有利于企業厘清八卦行為的影響邊界，從而推動企業對部分員工采取更有效的保護措施。

圖1 本文研究模型

一、理論與假設

（一）職場負面八卦與員工前瞻行為

組織中的個體會采取較多的前瞻行為來應對現代市場與組織環境的變化，它是員工自我發起、未來導向以及試圖改變現狀的積極行為〔9，17〕。員工的前瞻行為包括前瞻工作行為、前瞻戰略行為及前瞻個體-環境匹配行為，其中員工前瞻工作行為主要是指員工擬通過向同事或領導提出改進建議、發掘問題產生的原因、尋求徹底解決問題的辦法等來控制或使組織環境發生改變的一種行為〔23〕。前瞻行為與員工其他職場行為如建言行為、組織公民行為、創新行為等有一定的重合，但是它們在行為屬性上（行為是否自發及未來導向等）存在著一定的區別〔17，23〕。其中員工前瞻工作行為是員工個體層面上影響組織經營績效的一個重要變量〔24〕，因此本研究擬選該變量來考察職場負面八卦對于員工前瞻行為的影響。

通過“前瞻工作行為”的概念描述可以看出員工前瞻工作行為更多體現在“向同事及領導提出改變現狀”“指出現時狀況的問題并提出和踐行改變的辦法”〔25〕等對現狀進行改變的行為方面。有研究表明，組織中的個體往往會通過負面八卦行為來抑制這種“改變現狀的行為”〔1〕，因為這些行為均向外界展示出一種改變現有環境的信息，而這種改變會對組織中某些個體的生存現狀產生威脅，這有可能是他們不愿見到的，也正因如此，職場負面八卦往往會對員工改變現狀的前瞻工作行為產生一定的抑制作用。還有研究表明，員工前瞻行為會受到“能力（can do）、緣由（reason to）與激勵（energized to）”的影響〔9〕，而職場負面八卦降低了八卦目標在職場中做出前瞻工作行為的“能力、緣由和激勵”〔25〕：首先，對八卦目標而言，職場負面八卦很容易促使負面評價輿論情境的形成〔6〕，這進一步會形成負面的個人價值評價環境，使得個人實施前瞻工作行為的能力受到組織中其他人員的懷疑；其次，職場負面八卦是在相對封閉的人際聯結中傳播的〔26〕，會形成八卦目標無法涉入的信息傳遞閉環，這使得八卦目標以改變現狀為緣由的前瞻工作行為受限；最后，職場負面八卦會使八卦目標周圍形成敵意的人際關系環境，由于八卦帶有重要的價值評價信息，因此在一定程度上會改變八卦參與者對八卦目標的主觀認知及相關行為的選擇，如八卦行為不僅能夠增強八卦者與八卦傾聽者的聯系，同時，也能夠弱化傾聽者與八卦目標的聯系〔6〕，因此在受到負面八卦攻擊后，八卦目標在企業中人際及信息溝通網絡中的地位會受到影響〔27〕，這使得個體沒有足夠人際關系激勵其做出前瞻工作行為。而已有的研究表明，環境是影響員工做出前瞻工作行為的重要因素〔9，25〕，職場負面八卦所形成的這種負面信息評價環境，以及伴隨出現的敵意的人際關系，由于無法及時的為八卦目標所改變，這很有可能使得個體無法做出有利于組織績效的前瞻工作行為。基于此，我們提出：

假設1：職場負面八卦負向影響員工的前瞻工作行為。

（二）組織認同的中介作用

約翰·特納在其著作《自我歸類論》①該書是其1987年英文版（Turner J C,Hogg M A,Oakes P J,Reicher S D,Wetherell M S.(1987).Rediscovering the Social group:A Self-categorization Theory.Cambridge,MA,US:Basil Blackwell.）的譯著。指出盡管組織的結構因素（信息溝通、人際互動、人格相似性、人際吸引等）并不能真正決定組織認同的產生，但是這些因素為組織中個人的自我歸類和自我增益提供了必要的信息和條件〔16〕，對于個體來講，關于個體的工作期望、個人貢獻等信息交流有利于激發個體的自我歸類動機（the need for selfcategorization），幫助個體在組織中定位；因為在關于個體信息的交流中，個體能夠對個人的問題了解得更加清楚，甚至有可能會參與相關問題的決策過程〔28〕，這有利于激發個體的自我增益動機（the need for self-enhancement），從組織中獲得具有組織成員身份的激勵〔29〕。自我歸類和自我增益兩種動機對于增強個體的組織認同起到重要的促進作用〔30〕，而職場負面八卦不僅傳遞出一種貶低個人組織價值的信息，降低了個體的自我歸類動機，并且在八卦傳播過程中形成的“小圈子”的人際互動，阻礙了個體了解信息的參與并從中獲得一定的自我增益。相關研究表明，職場負面八卦形成的負面輿論環境，對于個體在組織中的身份、地位的負面影響是不可忽視的，受到攻擊的個體在組織中的權力和地位在很多時候會被邊緣化〔27〕。因此，職場負面八卦不利于員工自我歸類和自我增益動機的激發，在一定程度上降低了個人的組織認同感。

社會認同理論中的一個最基本的假設就是個體對組織的認同意味著他會將組織價值規范納入到自我定義中來，并將組織的目標作為自己的目標，這在很大程度上會促進個體基于組織目標和價值的考慮而做出主動性的工作改進行為〔15，31〕。首先，組織認同包含了個體對組織認知評價和情感性因素，高組織認同的員工會表現出對組織的忠誠感〔32-33〕，并且出于實現組織目標的考慮，他們會在組織中投入較多的時間，這使員工有能力做出前瞻工作行為；其次，Riketta（2005）的元分析也表明，高度認同自己所在組織的個體往往會從組織規范、價值利益等出發來思考和行動，也即高組織認同感的員工會維護和增益個人在組織中的價值，這需要員工能夠控制并使組織環境發生改變，這使員工有緣由做出前瞻工作行為；最后，高組織認同的員工已經將組織的規范、理念和價值觀融入到自我概念中〔34〕，Lipponen等指出組織認同感越強的個體會表現出更多的主動性行為來維護和增強個人在組織中的價值感，也越可能自發主動地去提出改進工作的建議并加以實施，因此高組織認同使得員工有激勵去做出前瞻工作行為〔9，23，32〕。

綜上所述，我們知道個體感知到職場負面八卦將會影響他們對群體間關系的認知、情感和行為反應，這在一定程度上影響了八卦目標對于自身組織認同的判斷。而高組織認同的個體往往會在組織中表現出對組織的支持態度和做出有利于組織目標實現的前瞻工作行為〔35〕，而對于組織中的八卦目標而言，其在受到職場負面八卦的影響后會降低自己在組織中的前瞻行為很有可能是通過組織認同傳遞的，基于此，我們提出：

假設2：組織認同在職場負面八卦影響員工前瞻工作行為的過程中起中介作用。

（三）員工傳統性的調節作用

員工感知組織認同的過程，主要靠溝通來完成，而溝通作為一種人際互動，很大程度上受到個體文化背景的影響，因此，關于華人員工對組織認同信息感知途徑的分析，應該從中國傳統文化背景去理解，才能深度揭示其組織認同的形成機制〔36-37〕。中國傳統文化強調男女有別、以男為尊，要求人們安分守成、敬祖孝親、遵從權威等〔20〕，個人的傳統性越高，則對自己在組織中的相關身份和地位越看重，因而，即使其受到了職場負面八卦的污名化攻擊，但其依然看重自己在組織中的身份地位，安分守成〔38〕，這在一定程度上抵消負面八卦的消極影響，因此組織認同感受到的負向影響有可能會弱化。相反，低傳統性員工并不認為自己應當在組織中遵從傳統性的社會角色義務（social role obligation），更多是與組織之間建立一種交換關系，這種關系往往遵從誘因-貢獻平衡（inducement-contribution balance）的原則〔39〕，因此更多的時候，當個體受到來自組織內部的負面八卦攻擊時，低傳統性的員工會以降低自己的組織認同作為回應。基于此，我們提出：

假設3：員工傳統性在職場負面八卦影響員工組織認同過程中起調節作用，員工傳統性越高，職場負面八卦對員工組織認同的負向影響越弱，傳統性越低，職場負面八卦對員工組織認同的負向影響越強。

二、研究方法

（一）研究樣本和實施過程

本研究的數據依托上海某咨詢公司在內蒙古包頭一家大型建筑集團收集，調研對象是企業中各個組織層級的員工。為盡量減少同源偏差〔40〕，本研究先后進行了三次問卷調研：第一次發放問卷986份，主要調查員工的人口統計學變量（性別、年齡、教育程度、組織層級、組織年資）、職場負面八卦感知與員工傳統性，回收970份，整理后有效問卷622份，有效問卷回收比例63.08%；第二次發放問卷622份，主要調查員工的組織認同，回收問卷580份，整理后有效問卷556份，有效問卷回收比例89.39%；第三次發放問卷556份（由員工的直接主管填寫），主要調查員工的前瞻工作行為，回收問卷550份，整理后與前兩次問卷進行匹配最終得到有效問卷522份，有效問卷回收比例93.88%。最終研究樣本由522份員工數據構成，在這522名員工中，男性占61.49%，樣本的平均年齡為37.84歲（標準差=9.36），員工平均工作年資為13.48年（標準差=9.46）。從受教育程度來看，52.68%的員工擁有高中學歷，33.52%的員工擁有專科學歷，13.61%的員工擁有本科學歷，0.19%的員工擁有研究生學歷。從員工的組織層級上看，81.22%的員工為基層員工，15.52%的員工為基層管理者，3.26%的員工為中層管理者。

為了檢驗主體流失是否會導致研究的樣本數據出現非隨機性的差異，對于最終研究樣本數據，本研究使用Harman單因素檢驗計算相應的指標為13.24%，＜25%的參考指標〔41〕，因此同源偏差的問題在本研究中處于可接受的范圍。

（二）測量工具

本研究中職場負面八卦采用Chandra和Robinson所編制的3個題項的量表〔2〕，該量表在本研究中的信度系數為0.90，這表明該量表具有良好的信度。傳統性采用Farh等（1997）所編制的5個題項的量表〔42〕，該量表在本研究中的信度系數為0.72。組織認同采用Smidts等所編制的5個題項的量表〔28〕，該量表在本研究中的信度系數為0.96。前瞻工作行為采用Parker等所編制的7個題項的量表〔25〕，該量表在本研究中的信度系數為0.95。在控制變量方面，本研究也將員工的背景變量（性別、年齡、教育程度和組織年資）作為控制變量處理。

三、數據分析和結果

（一）驗證性因子分析

本研究使用軟件AMOS20.0對模型中的相關變量進行驗證性因子分析，結果見表1。由表1可知：四因子模型吻合得比較好（χ2（164）=660.63，P＜0.01；RMSEA=0.08，TLI=0.93，CFI=0.94），要顯著地優于其他數量（合并關鍵變量為一個潛在因子）的因子模型的擬合優度（χ2（167）=（1 107.44～3 328.85），表明測量工具之間有較好的結構效度。

表1 驗證性因素分析結果

（二）描述性統計分析

本研究使用軟件SPSS20.0對關鍵變量的相關系數進行計算，結果見表2。從表2中可以看到，職場負面八卦與員工組織認同（r=-0.17，P＜0.01）以及前瞻工作行為（r=-0.10，P＜0.05）顯著負向相關。同時，組織認同與員工前瞻工作行為呈現出顯著的正相關關系（r=0.30，P＜0.01）。最后，員工傳統性與員工組織認同（r=0.09，P＜0.05）也呈現出顯著的正相關關系。這些結果與我們的研究假設方向是一致的，為假設的驗證提供了初步的證據。

表2 各主要變量的均值、方差和相關關系

（三）假設驗證

本研究主要采用層次回歸的方法（Hierarchical Regression）來進行假設的驗證，結果見表3。

表3 假設檢驗結果

從表3中，我們可以看到，職場負面八卦對員工前瞻工作行為（模型6，β=-0.09，P＜0.05）具有顯著的負向影響，支持了假設1。本研究對組織認同的中介作用進行了檢驗〔43〕。同時，組織認同對員工前瞻工作行為（模型7，β=0.31，P＜0.001）具有顯著的正向影響。在加入了中介變量組織認同后，職場負面八卦對員工前瞻工作行為（模型8，β=-0.04，ns）的影響變為不顯著，而組織認同仍對員工前瞻工作行為（模型8，β=0.30，P＜0.001）具有顯著的正向影響，即員工的組織認同在職場負面八卦與員工前瞻工作行為之間起著中介的作用，支持了假設2。為了進一步檢驗中介效應的顯著性，我們采用了拔靴法（bootstrapping method）〔44〕對中介效應的顯著性進行分析，結果表明，中介效應95%的置信區間為［-0.06，-0.02］，不包括0，假設2得到了數據的進一步支持。

從表3中的模型4我們可以看到，職場負面八卦與員工傳統性之間的交互會對組織認同產生顯著的正向影響（模型4，β=0.10，P＜0.05），支持了假設3。圖2表明了這種交互的影響模式，從圖2可以看出，對于企業員工而言，在其感知到的職場負面八卦水平較低時，低傳統性的員工與高傳統性的員工對企業的組織認同并無太大的差異，而當員工感知到較高水平的職場負面八卦時，低傳統性的員工由于沒有太多的傳統性所倡導的價值觀方面的約束，表現出對企業低的組織認同（β=-0.30，P＜0.01），而高傳統性的員工盡管也會受到職場負面八卦的負面影響，但是由于其個體受到傳統性價值觀的約束，更多的時候會自我說服和自我調整，這使得其受到的負面影響會顯著削弱（β=-0.10，ns）。

圖2 員工傳統性高低對職場負面八卦和員工組織認同關系的影響

四、討論

（一）理論意義

本研究結果表明，職場負面八卦會抑制員工的前瞻工作行為，且員工的組織認同在該影響過程中起到中介作用，傳統性在職場負面八卦影響員工組織認同的過程中起負向調節作用。該研究結果具有重要的理論意義。

首先，職場負面八卦對員工前瞻工作行為有顯著的負向影響（β=-0.09，P＜0.05），這表明由職場負面八卦所形成的職場負面輿論情境會對員工自發的積極行為產生負向的影響。而以往的員工前瞻行為研究更多的是注重員工所在組織的外部環境、員工內在的工作設計情境及員工所能感知到的外部職業環境變化的正向影響〔9〕，忽略了抑制員工前瞻行為的組織內部人際溝通的情境因素，本研究結果擴展了能夠影響員工前瞻工作行為的情境，為員工前瞻行為后續理論研究提供了更廣泛的情境空間〔9，17，23〕。

其次，職場負面八卦所形成的負面評價信息負向影響了員工的組織認同（β=-0.17，P＜0.001），以往關于組織認同的研究主要關注影響員工組織認同的差異論和資源論觀點，而對影響員工組織認同的信息論觀點較少關注〔37〕，本研究在關于正向的信息溝通交流有利于增強員工的組織認同之后〔28〕，進一步證明了組織中負面信息的溝通交流對員工組織認同具有一定的抑制作用，也在一定程度上支持了Cheney等（2001）關于溝通在信息傳遞和接受中扮演的重要作用的論斷。同時，本研究結果表明，組織認同在職場負面八卦與員工前瞻工作行為之間起到了完全中介的作用（β=-0.04，ns；β=0.30，P＜0.001），這表明，員工在組織中自發主動性的前瞻行為表現，不是受外部環境直接影響，而是會經過員工對自我在企業中的價值判斷之后做出的。本研究結果回應了吳佳輝和Parker Sharon〔9〕在其員工前瞻行為的綜述中提出的要關注員工做出前瞻行為的心理機制的倡議。而本研究結果也表明，導致員工做出前瞻工作行為的傳導機制會因為員工所處的情境不同而不同〔25〕。

最后，目前對于文化因素對組織認同的情境性影響，相關研究大部分是在西方文化背景下進行，這使得已有的組織認同理論的結果更多反映的是西方文化的特點，這也導致了相關理論結果的適用性受限〔45〕。本研究結果表明，華人員工的傳統性在職場負面八卦影響員工組織認同的過程中起到了削弱該負向影響的調節作用（β=0.10，P＜0.05），說明了在員工感知和接受影響組織認同的信息過程中，文化是一個重要的影響因素〔37〕。而本研究的另一個數據結果表明，在華人文化背景下，員工的傳統性在一定程度上會加強員工的組織認同感（β=0.09，P＜0.05），并且能夠削弱職場攻擊行為對員工組織認同的負向影響，在一定程度上拓展了組織認同理論的解釋邊界。

（二）實踐意義

本研究結果對現時的管理實踐也具有重要的參照意義。首先，我們的研究結果表明職場負面八卦會抑制員工的前瞻工作行為，企業中的八卦行為有可能會分成兩種：出于個人利益或者出于主觀惡意。對于那些出于個人利益的負面八卦制造者，他們往往是安于企業組織經營現狀的人，他們很有可能是在這種問題下的既得利益群體，這種人是企業改善現狀，追求進步的重大阻礙，因此，企業在實踐過程中要針對職場負面八卦制定相關的約束條文，使這些人無法通過八卦攻擊來達成他們想要的維持現狀的目的，有效的應對措施主要有：①建立職場輿論信息監督系統，形成有效的員工信息反饋機制，及時發現并跟進處理職場內有害的負面八卦，爭取早發現早處理，阻止負面八卦信息的快速擴散；②建立有效的信息溝通渠道；③對于被負面八卦困擾的員工，組織應積極地進行心理援助，如以組織的名義對八卦信息加以澄清和說明，以減少負面八卦對員工的影響，組織出面加以保護的行為能夠最大程度上強化傳統文化中的組織價值，從而更有利于個人傳統性價值觀的保護，弱化負面八卦對員工組織認同的負向影響。

其次，本研究結果表明，負面八卦在組織中的傳播會削弱八卦目標的組織認同感，并進而影響到員工的前瞻工作行為，因此在企業減少負面八卦傳播的同時，還要采取一定的措施來提升員工的組織認同：①企業可以利用官方信息傳播渠道，如企業的雜志、報紙及文藝演出等來提升企業的正面形象，以提高員工自我組織角色的認知；②采取多種措施如給予員工更多的自主性權利、提升自我的空間，建立有效的企業管理決策層與員工之間的溝通平臺，從而使企業管理者能夠更好地傾聽員工的建議和聲音，增強員工對組織價值的認知，從而提高員工對組織的認同。

最后，員工傳統性在職場負面八卦負向影響員工前瞻工作行為的過程中起削弱的調節作用，盡管現有企業在文化宣傳方面都著重強調員工對企業的責任和義務，但是對企業自身的責任卻涉及較少，這不利于員工快速融入組織文化中，因此，企業可以通過年會、職工大會等重大活動增加企業在組織文化理念的標識性，這不僅可以彰顯企業軟約束負面八卦行為，為企業變革者提供支持的態度。同時，企業應當對本身的使命進行合理定位，在經營理念上體現更多的社會責任心，以使員工傳統性能夠更好地激發，從而提高員工的組織認同感〔45〕。

（三）貢獻、不足與研究展望

本文探索了在中國的組織情境中職場負面八卦對員工前瞻工作行為的影響及其該影響的中介和調節機制。我們采用了多時點的縱向研究設計，降低了同源方法方差的影響，同時還能夠更好地揭示變量之間的因果關系。在分析技術上，我們在假設驗證過程中不僅使用了傳統的層級回歸分析，也使用了拔靴法等前沿的統計分析技術，這使本研究能更好地顯示變量之間的相關關系，提升了研究理論的深度和實踐廣度。

由于主客觀的原因，本研究也存在著不足之處，具體如下：首先，本研究采用的變量測量工具除員工的傳統性量表是基于華人組織情境及華人文化因素開發的外，其他量表均來自于西方的文獻，雖然在本研究中，各個變量的信度和效度都達到了可接受的水平，但在中國特定的人文情境下，更嚴謹的做法是對西方的量表進行修訂或開發出適合我國組織情境的量表。后續研究可以對上述西方量表進行分析開發，以適應中國組織情境下的研究需要；其次，對于員工的前瞻行為，依據其定義可知，它在很多時候是基于未來的目標而做出的一種主動性行為，這種行為的目的即是為了改變現有的個人的現狀或現有的環境，前瞻行為有可能會導致其他員工的抵制，同時這些員工的個體形象會被污名化〔24〕，而在職場負面八卦前因研究中，個體對現有的規范或現狀的改變會引起既得利益者的不滿，很容易受到負面八卦的攻擊〔46〕，因此，員工的前瞻行為有可能既是職場負面八卦的前因又是負面八卦的后果，而本研究中只關注了員工前瞻行為作為后果的一面，后續研究可以采用續時數據樣本來對職場負面八卦行為及員工前瞻行為的關系進行檢驗，以進一步明確職場負面八卦與員工前瞻行為的因果關系；再次，盡管本文基于組織認同理論對于組織認同的中介作用進行了探討，但職場負面八卦對員工前瞻工作行為的影響還可能通過其他機制傳導，如自我效能、資源獲取等，后續研究可以對上述變量的中介機制加以探討；第四，在本文中，我們僅僅探討了員工的傳統性對于職場負面八卦影響員工組織認同過程的權變影響，但事實上，影響職場負面八卦作用過程的因素是多種多樣的，既有文化因素的作用，也有團隊和組織層次的因素，例如在權力距離較大和大講政治的組織，職場負面八卦對員工組織認同的危害性可能會更強，因此，后續的研究可以去探討組織政治氛圍對于職場負面八卦作用過程的權變影響；最后，本文的研究樣本來源于一家企業集團，這不可避免地削弱了研究結果的普適性，因此后續的研究可以擴大研究的行業和地域范圍，進一步驗證本文的相關結論。

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