如何進行企業薪酬戰略的可持續性抉擇

謝靜茹

摘要：隨著社會經濟不斷的進步和發展，人們的收入不斷的得到提高。對于企業來說，如何建立合理、有效的薪酬管理是非常重要的。現階段，很多企業的薪酬體系存在很多不合理的地方，導致企業常常出現薪水超支、混亂等現象發生。因此，企業管理人員逐漸重視如何建立一個合理的企業薪酬制度體系，不斷的實踐探索、研究、分析。

關鍵詞：提高；薪酬管理；建立

隨著經濟不斷的發展，企業面臨著越來越激烈的市場競爭環境，那么企業需要通過什么樣的措施和方法，既能促使企業提升自身市場競爭力，又能使得提升企業的價值，從而對企業發展產生積極、良好影響呢？這就關乎到企業的自身資本實力，其核心就是企業對員工的管理。企業在經營發展的過程中，通過對員工日常工作行為的管理，從而提升他們的工作效率，促使企業競爭力不斷提高。而其中的關鍵部分就是建立合理的薪酬制度體系，通過建立有效的制度體系，從而能夠使得企業和員工雙方都能感到滿足，共同促進企業經營發展，而本文就是依據如何建立合理、有效的企業薪酬制度體系而展開研究分析的。

一、薪酬管理戰略特征及制定原則分析

（一）戰略性的薪酬管理特征體現

建立戰略性的薪酬管理體系的關鍵在于如何實施合理有效的企業薪酬制度體系。在企業建立薪酬制度體系的過程中，需要依據自身實際情況，例如企業的內部文化、管理制度等。同時還要考慮到影響薪酬管理各方面的因素，采取相應的措施從而能夠消除其中的影響。并且要處理好員工工作績效與薪酬之間的關系和影響員工薪酬的因素，通過不斷的研究和實踐，從而能夠使得員工能夠達到規定的目標，又能夠拿到合理的薪酬，并發揮出企業薪酬管理工作在企業整體管理戰略中的最大支持作用。

除此之外，企業在實行薪酬戰略管理的過程中，需要通過采取激勵的手段，從而能夠為企業帶來更多的經濟效益。因此，在這個過程中企業需要依據自身實際經營發展情況，對員工的工作績效做出相應的規定，從而使得員工依據自身的工作績效拿到相應的薪酬。從企業未來發展的角度來說，企業在薪酬制度體系建立的過程中，需要體現出其整體性、長期性。整體性就是企業依據自身實際經營狀況，建立一個整體的薪酬制度體系。其不是針對某一個部門或人，是站在總體的角度來建立相對完善的管理制度。而長期性就是企業在建立薪酬制度體系的過程中不能只關注企業當前的狀況，還要根據企業未來發展的角度去建立和完善該制度體系。所以，企業在建立戰略性的薪酬管理的過程中，特別需要去重視組織的系統性與動態發展性。

（二）薪酬管理的戰略性設計應遵守的原則

企業在薪酬管理的戰略性設計的過程中，應當依據自身實際經營發展狀況，從而制定不同的發展戰略。每當企業制定一個發展戰略時，企業需要做出適當改變。將企業的薪酬管理結構、政策、水平、制度等做出相應調整，從而能夠使得這些能夠與企業經營戰略相互促進、共同發展。例如企業在對未來發展做出規劃的過程中，其核心是在于對市場進行研究調查，因此在這個過程中企業會面臨著一定的風險，這就需要企業與員工共同來承擔。所以企業需要制定與其相適應的薪酬制度，從而能夠使得企業與員工共同承擔風險。例如企業可以通過降低固定薪酬比例，提高浮動薪酬比例。這樣一來，從長期發展的角度來看，員工收入將會有一個良好的預期，使得員工可以改變自身工作的態度，不斷的提高工作的效率，從而促使自己能夠拿到更多的收入。除此之外，企業可以通過制定股票期權的管理計劃，使得員工可以長期的獲得較高的回報。并且將員工的收入與企業經濟效益結合，減少員工穩定收入比重，從而提升員工效益工資比例，使得員工和企業共同承擔企業經營風險。

二、企業戰略性的薪酬管理構建時的幾點思考

（一）促使我國當前薪酬管理制度的完善

現階段，我國企業所實行的薪酬管理制度存在很多的問題。例如企業在制定薪酬管理制度的過程中，沒有依據自身實際情況來進行操作，這就導致該制度缺少一定的系統性，使其難以發揮應有的作用。除此之外，很多公司的薪酬結構不合理，員工享有高比例的固定工資，浮動比例的工資相對減少，這意味著企業內員工的收入差距較小，水平相對較低。因此，在制定薪酬管理制度的過程中，不能過于的注重外在薪酬，其同時也應該注重內在薪酬，兩者兼顧、相互促進、共同發展。與此同時，在薪酬管理的過程中，應當將制度管理透明化，并建立和完善合理、有效的互動機制。

除此之外，在制定薪酬管理制度體系的過程中，企業應當結合自身實際情況，并綜合市場競爭等各方面因素，從而依據當前薪酬水平制定一個與自身發展相適應的薪酬管理制度，從而對企業發展起到積極促進作用。

（二）完善薪酬結構管理工作

建立和完善薪酬結構管理工作的核心在于處理好其中的固定與浮動比例薪酬。因此，企業應當根本員工所從事的工作的不同性，從而對固定、浮動比例薪酬進行調整。

同時，企業在制定薪酬制度的過程中，需要體現出公平性原則。針對企業員工不同的工作性質、難易程度、知識技能、責任承擔等各方面的因素，并從員工所能夠產生的價值，將薪酬差距合理有效的拉開。除此之外，要從總體上來考慮薪酬管理結構，結合自身實際情況，采取相應的措施，使得企業薪酬結構能夠發揮出最大的作用，從而能夠幫助企業招募到需要的員工的同時，不斷降低企業人力資源成本，并能夠留住核心人才。這樣一來，才能夠促使企業安全、穩重的經營發展，為日后企業發展打下堅實的基礎。

（三）完善企業中長期的薪酬激勵機制

建立完善的薪酬管理制度體系應當在保證企業能夠產生相應價值的前提下，使得企業負責人的利益、工作人員的收入、企業的經濟效益能夠相互統一，從而可以建立一個相對合理有效的薪酬激勵機制。例如公司負責人可以利用自身的身份參與到企業日常工作決策的中去，共同承擔企業經營的風險，并能夠享受到企業正確經營發展所帶來的經濟效益，促使其能夠積極的參與企業工作，為企業未來壯大發展不斷的奮斗。同時企業可以利用股權激勵的方式，對一些貢獻較大的員工進行激勵，使得員工擁有一定比例的股份。這樣一采，在他們工作的時候就考慮劍目身的利益，將目身發展與企業發展聯系到一起，從而更加努力的工作并不斷提升自身的工作效率，為企業創造出更多的價值。因此，合理的使用股權激勵的方式，不僅能夠提高員工的生產積極性，還能夠提升企生產率、資本的運營效率，從而能夠降低企業各方面的成本。

（四）完善對員工援助激勵措施

僅僅對員工以“股權”的方式進行激勵是不夠的，除了股權和物質方面的獎勵之外，企業應當在適當的時候對員工進行精神方面的嘉獎。例如企業可以根據員工的貢獻和績效對員工授權、公平并公開晉升等，同時企業還可以為員工創造良好的工作環境，為他們自身價值實現提供良好的平臺，以此來提升他們工作的積極性。另外企業要考慮到員工工作外的因素，尤其是員工家庭、婚姻、理財等方面的壓力，這些因素都會導致員工工作態度和效率降低。因此，企業需要采取積極、有效的措施來幫助員工緩解各方面的壓力。例如企業可以通過提升福利、保護員工隱私、長期免費等措施來提升員工的積極性。并且安排相關方面的人員定期對員工進行指導、咨詢方面的活動，全面幫助員工解決這些問題，從而可以促使員工全身心的投入到工作當中。我們由此可知，從實際上對員工進行幫助不僅能夠體現出企業對員工的關心，并且還能夠提升員工工作積極性，促使他們能夠創造出更多的價值，從而為企業帶來更多的經濟效益，使得企業各方面的關系友好發展，員工也能在企業的奉獻中去得到更多的回報，和企業一起成長。

三、結語

總的來說，戰略性的薪酬制度體系的建立，需要各方面因素的積極有效的配合，其不僅注重企業現階段的經營發展，還要考慮到企業未來的發展方向。尤其是在處理好企業與員工和諧關系上，企業要采取積極有效的措施，使得企業和員工兩者可以相互促進，共同發展，這也是企業提升自身市場競爭力必不可少的一部分。因此，企業要重視戰略性的薪酬管理，發揮出其應有的作用。