探析大數據時代背景下的企業人力資源績效管理創新

楊明娟

摘 要：社會經濟的快速增長推動了企業的發展，也在一定程度上促進了信息技術在企業生產經營活動中的廣泛應用。而信息技術的發展加速了數據的膨脹速度，大數據時代成為了推動社會各領域蓬勃發展必然趨勢。可見，企業要想得到長遠發展，就必須要依托于完善的管理模式。對此，企業要想發展，要想成功改革，就需要加大對管理模式的投入力度，加強對內部數據商業價值的挖掘，大力培養新時代人才，使得龐大的信息量為企業穩步發展的數據支持，從容應對大數據時代給企業帶來的各種挑戰和沖擊，真正做到“與時俱進，開拓創新”。文中對大數據時代背景下的企業人力資源績效管理創新進行了分析。

關鍵詞：大數據背景；企業人力資源管理；創新

1 大數據時代企業人力資源管理存在的問題

1）企業沒有充分認識到人力資源管理的重要性。隨著時代的發展，企業的管理模式也在不斷改進，逐漸與國際化接軌。而企業的人力資源管理作為企業綜合實力的重要標準，卻沒有得到足夠的關注與重視。人力資源管理的理念在我國興起的比較晚，還沒有形成完善的理論體系，所以企業在人力資源管理方面還存在著一些問題，首要的就是對人力資源管理缺乏足夠的認識，沒有看到人力資源管理的重要性和對企業效益的推動作用。更有甚者，部分企業的領導人員和管理高層對于人力資源管理的概念還十分模糊，沒有清楚、明確的認知，常常與傳統的人事管理聯系在一起，分不清二者的區別。管理高層對于人事管理并沒有清晰的定位，那么在引進、管理、開發人才資源時就會容易出現問題，也很難利用大數據的優勢，最終會阻礙企業的發展。目前為止，部分企業在人力資源管理方面還處于劣勢，尚未達到應有的標準。

2）人力資源管理體系尚未健全。部分企業對于人力資源概念還沒有明確、清晰的定位，依然保持原有的觀念，很大一部分原因是企業還沒有建立健全、完善的人力資源管理體系，所以很難發揮人力資源管理應有的作用。比如部分企業在管理人力資源時，只是簡單地安排員工作息、工資福利、績效審核等工作，基本上就是后勤保障部門，完全沒有發揮人力資源管理的真正作用。長此以往，不能夠深入開發、利用人才資源，反而會導致人才的埋沒和流失，最終影響企業的效益。在大數據的時代背景下，人力資源管理顯得尤為重要，但可惜的是部分企業并沒有建立健全的人力資源管理體系。

3）獎懲制度不完善。企業想要做好人力資源管理工作，首先就要對內部員工負責，制定相關的獎懲規則。當前許多企業在這方面有所欠缺，有的企業制定的規則過于簡單，達不到制約的有效作用；還有部分企業制定的規則過于復雜，無法形成效力，最后都不能發揮獎懲制度的最初制定的目的。當前經濟屬于市場經濟，平均分配的法則早已不適用。對于工作積極的員工，企業要做出獎勵，一方面是為大家做個示范，鼓勵員工都有認真積極的態度，另一方面也能提高企業的整體效益。而對于得過且過、積極性不夠高的員工，明確的獎懲制度會對自身有個約束力，至于消極怠工。然而若是獎懲制度不夠明確，就無法為員工營造公平、公正的工作環境，既不能約束員工的行為，也不能激發員工的積極性和活力，最終也達不到人力資源優化、發展的目的，影響企業的經濟效益。

2 大數據時代背景下的企業人力資源績效管理創新

1）大數據與人力資源規劃。企業人力資源的規劃是企業規劃的重要環節，主要規劃內容是對人員的調配與考核。傳統的人力資源規劃是通過資深HR對于人員進行分析，往往存在主觀意識，做出的判斷與分析存在片面性，相對來說不太科學。而大數據的應用卻避免了這一問題的發生。在大數據時代背景下，企業人力資源管理人員，可以根據資料信息整理出每一個人員的詳細信息數據，得出的數據相對來說是比較科學準確的。管理者能夠科學的對員工能力、閱歷進行評判與分析。大數據在人力資源規劃的應用，能夠更好地分析出人員的詳細信息，通過數據績效考核結果判斷人員的發展潛力。針對公司流動人員的情況，結合員工的工作目標進行人員調配，或者進行外聘，實現人員分配利益的最大化。對于人力資源部門來講，數據對他們來講是工作的核心內容，也是分析人員的主要途徑，因此對于數據的搜集是他們重中之重的任務。大數據與人力資源規劃有著緊密的聯系，相輔相成。

2）大數據與人才的招聘與配置。現在的企業招聘人員，主要是通過招聘網站、學校招聘會和現場招聘會進行招聘，通過這幾種方式招聘的人員，只是對他們的情況有個大體的了解，像學歷、專業，工作經歷等。但是對于聘用人員的考核技能，業務能力等情況一概不知。很多時候招聘進來的人員與工作性質不符，這樣反反復復的人員流動，不利于企業的發展，同時也浪費了彼此的寶貴時間。但是，現如今在大數據的影響下，各種新招聘社交網絡孕育而生，對于求職者的信息會更加詳細，對于企業來講能夠更好地選拔人才，為合適的崗位找到合適的人才，這樣不僅節約了招聘成本還提高了招聘效率，有利于企業的可持續發展。企業人力資源管理部門，利用大數據進行對求職者的信息進行整理分析，分析出適合崗位的人員，擯棄不符合崗位要求的人員，大大提高了招聘工作效率，對于人才的匹配相對比較準確，節約了彼此的時間和精力。

3）大數據與員工的開發。在企業中人力資源主要的開發主體就是對員工的開發，企業中對員工的開發是人力資源開發的主要內容，在企業的人力資源管理中發揮著重要的作用，可以更加有效地開發和利用企業內部的人才資源，減少對外部招聘的依賴，節約招聘成本，節省招聘時間；增強員工對企業的忠誠度和向心力，提高工作的積極主動性，減少離職率。大數據時代下，在員工的開發方面，員工的數據統計，不僅可以收集員工的一些基本信息，而且像應聘的崗位、升職意向和職業發展方向都可以系統地規劃。建立信息數據化，對員工的具體數據深入分析，根據員工的業績及工作表現，在原有員工的基礎上進行開發，這樣就不用再通過外聘引進新員工，通過內部員工開發可以節省很多時間和精力。

4）大數據與績效考核。在企業中，對于人員的考核，原來是通過管理者根據考勤記錄和工作完成的效率及工作的狀態進行評價考核的。這樣做出的考核，存在主觀意識，必然存在不公平性，里面往往摻雜著人情，存在著不合理性。但是企業人力資源管理中大數據的應用能夠通過數據分析做出客觀的評價，通過大數據對員工績效考核更加的精準，對崗位職責的分析也更加透徹。

5）大數據與薪酬激勵。企業中往往為了提高員工的工作積極性，肯定員工的能力，通常采用的方法是薪酬激勵，隨著人力資源管理系統的不斷完善，對于員工的激勵手段也不斷增多。在大數據時代的驅使下，對于員工的激勵通過數據分析來進行獎勵，這樣才能做到客觀公平公正。通過一些相關數據的分析，對工作年限多的員工加大薪酬激勵，有利于企業留住人才，減少人員的離職率。

6）大數據與員工關系。企業和員工之間存在勞動契約關系，在大數據時代下，勞動契約更多的是體現人性化，從員工的角度出發，達到員工滿意。使員工能夠長久的為公司服務。例如在員工考勤方面，隨著大數據的到來，對于員工的考勤也不斷更新，從原來的人員記錄考勤到指紋打卡機的應用，體現了以人為本的政策，更好地服務工作人員。

3 結束語

綜上所述，隨著科學技術的不斷發展，企業要想順應大數據時代的發展要求就必須在企業人力資源管理方面做出改革，實現大數據環境下的企業人力資源管理創新，提升企業核心競爭力，為企業未來發展奠定堅實的人力基礎。

參考文獻

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