基于中小企業人才流失管理的相關研究

常欣

摘要：人才作為中小企業發展的第一生產力，對于中小企業的發展起著至關重要的作用。但與此同時人才流失也成為了中小企業在發展中存在的最為重要的問題。基于上述，本文的研究詳細地分析了中小企業人才流失的相關原因，并提出了相關的對策。本文的研究對于促進中小企業的穩定發展以及人才流失率的降低都有著積極的意義。

關鍵詞：中小企業；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0070-02

隨著社會的發展和企業之間競爭激烈程度的加劇，企業之間對于人才的需求也逐漸的強烈。然而隨著外資企業、合資企業的迅速發展，其對于人才的吸引力也逐漸的加大。這對于中小企業來說人才流失問題也成為了其發展的瓶頸。人才流失不僅對于中小企業的生產產生了重要的影響作用，同時也不利于企業組建穩定的團隊。這對于企業的健康有序的發展都產生了嚴重的影響作用。因此如何處置好企業與人才的關系，進一步降低中小企業的人才流失率也就成為了擺在中小企業面前的一個重要的問題，這也正是本文研究的初衷。

一、中小企業人才流失的特點

1.核心技術人員流失率較高

核心技術人員是中小企業運營發展的中流砥柱，其由于掌握核心技術，往往成為中小企業的精英和骨干。核心技術人員的流失對于中小企業的正常運營來說是一次重大的打擊。它的流失對于中小企業來說不僅是人員的流失，同時也有可能導致企業信息和客戶資源的流失。在人員流失方面，一方面是由于員工基于自己的發展前途而進行主動跳槽。同時也有一部分是因為競爭對手基于自己企業發展的考慮來對于其余企業的人才提供更高的薪酬待遇和更廣闊的發展空間，進而使得其他企業的人才得到流失。

2.年輕人才流失率較大

就流失人員的年齡結構來說，年輕人的人才流失率明顯高于中老年人的人才流失率。這是由于大多數年輕人心高氣盛，在跳槽方面考慮的因素較小，而且對于新環境的適應能力較高，同時由于沒有家庭經濟負擔的牽絆，這也直接導致了年輕人才流失率較大。

二、中小企業人才流失的原因

1.企業缺乏正確的人才觀念

就中小企業而言由于缺乏相應的人才觀念，這也使得中小企業在人才招聘的過程當中沒有根據自己的實際需求來招聘人才，只是一味的要求招聘人員的學歷狀況。這也使得中小企業招聘時無法科學的衡量招聘人員的綜合素質。同時招聘進的員工也無法做到人盡其才，進而使得一些人才無法充分的施展自己的才能，看不到在公司發展的空間，企業對于這些人才也造成了人才閑置。為了獲得更多的發展機會，一些人才選擇跳槽。這也是造成中小企業人才流失的主要原因之一。

2.企業管理、激勵制度落后

首先人才的流失與其在公司內所獲得的薪酬有著直接的關系。一些中小企業由于不能夠提供給員工符合其期望的薪酬，這也使得員工在企業內工作的積極性得到降低，同時由于與同類企業高額的薪酬相比，這也更加動搖了員工跳槽的心理。同時一些中小企業由于沒有合理的薪酬管理制度，對于員工的薪酬自己隨意進行定制，這也使得員工在薪酬方面增加了不公平感。綜合原因致使一些員工得到流失。其次是企業在管理方面的制度比較落后。一些中小企業在員工工作的過程當中缺乏與員工進行交流，這也使得企業相關領導無法第一時間熟悉員工的心理狀態，進而也無法疏解員工的心理問題。一旦時間較長員工產生跳槽心理，這往往會直接影響員工勞動的積極性，進而造成員工跳槽。特別是在對于員工培訓方面，僅僅局限于講座等一些形式，這也使得培訓的效果得不到最大化。同時由于缺乏對于大學生職業生涯規劃的引導。這使得一些高學歷人才在中小企業工作看不到發展的空間。同時企業也沒有為一些員工提供創造和發展的機會，進而造成人才的流失。另外由于一些中小企業人員規模較小，其在運作的過程當中實行家族式管理，在人才的競爭、評優、加薪等方面，任人唯親現象比較普遍。即使是一些員工在工作當中做出了更多的貢獻，其在加薪、評優方面與領導關系較近的員工相比仍具有一定的差距。這也直接增加了員工的不公平感。

3.企業文化的缺失

目前大部分中小企業來說缺乏相應的企業文化。特別是一些中小企業的領導者認為企業文化只是大企業所具備的，而且企業文化對于企業本身的發展來說并沒有多大的作用。因此，也正是由于企業領導者對于企業文化認識的錯誤性，致使中小企業缺少相應的企業文化。一個優良的企業文化不僅能夠增強企業員工的凝聚力和向心力，同時也能夠使得員工樹立正確的價值觀和塑造企業工作當中的創新性與發展性，進而使得中小企業得到迅速的發展。而中小企業企業文化的缺失也直接導致了中小企業發展的緩慢性。

三、中小企業人才流失的對策

1.樹立正確的人才觀念

人才作為中小企業發展的最重要資源，對于中小企業的發展起著決定性的影響作用。因此如何最大程度的招聘人才、保留人才、利用人才也就成為了中小企業在發展中所面臨的一個最為重要的問題。企業領導者要樹立正確的人才觀念，牢記人才是第一生產力這一基本要素。在招聘人才的過程當中應對于人才的綜合能力進行詳細的考慮，包括員工的工作能力、工作經驗以及對于未來的想法，而不僅僅只是看重員工的學歷。在企業正常運營的過程當中，要經常對于員工進行培訓，幫助員工進行合理的職業規劃。以使得員工能夠在企業的發展中明白自己的發展前景，看到自己發展的希望，只有這樣最大程度的提高員工工作積極性，中小企業也才有發展的可能。

2.建立合理的薪酬制度

薪酬待遇是影響員工流失率的重要因素之一。根據馬斯洛需求理論來說，滿足衣食住行也是人類生存的最低需求。況且工資薪酬待遇也是員工付出勞動的直接反映。符合期望的薪酬不僅能夠促使員工工作的積極性，同時也是對于員工勞動的認可。就中小企業來說應建立合理的薪酬制度，以最大程度的提高員工工作的積極性，防止員工的流失。對于中小來企業來說應針對各個部門的具體情況來制定合理的薪酬，尤其是重要崗位更應建立充滿彈性的獎金制度。雖然中小企業的薪酬狀況不能夠與大型企業所并肩，但充滿彈性的薪酬待遇仍然會最大程度的提高員工的工作積極性。同時中小企業還可以通過認股的形式讓員工與企業形成一種共同體的利益關系。這樣即便是其余企業給予員工一些高額的薪酬待遇，員工跳槽的可能性也很低。當然企業在設置薪酬待遇時應根據各個部門各個崗位的不同情況來進行不同的設置，堅決杜絕同工不同酬、多勞不多得的現象。以讓員工感覺到只有自己努力的工作才能獲得高額的薪酬。這種靈活的激勵制度才能夠最大程度的提高中小企業的生產效率。

3.建立良好的企業文化

企業文化是企業在發展的過程當中所形成的良好的價值規律。企業文化能夠極大的促進員工的凝聚力和向心力，對于增強員工對于企業的歸屬感，提高員工工作的積極性，穩定員工的心態都有著積極的意義。因此從長遠的發展來看，企業文化對于企業來說是必不可少的一部分。要建立良好的企業文化則需要企業擁有良好的價值觀念。正面、積極的價值觀念是指引企業發展的精神支柱也是力量泉源，符合企業發展戰略，體現自身特色的價值觀念容易得到企業員工的認可與贊同。同時要真正做到“以人為本”。除了通過完善獎懲制度、財務管理制度，嚴格執行各種補貼標準，進行物質保障外，需要加強與員工的溝通和交流，了解員工想要什么，了解員工的渴望和需求，并幫助他們培養職業生涯規劃，人盡其才，合理的人才安排到合理位置，讓員工擁有使命感和責任感，以主人翁的精神和態度對待工作。

四、結語

縱觀在社會激烈的競爭形勢下，企業之間的競爭不僅僅是對于產品市場的競爭，更多的是對于人才的競爭。只有擁有了人才，企業在發展中才具備了良好的基礎，同時企業才有發展的可能。本文的研究詳細的分析了中小企業在目前的發展中人才流失的一些原因，如企業缺乏正確的人才觀念、企業管理激勵制度落后、企業文化的缺失等。并提出了相關的對策，如樹立正確的人才觀、建立合理的薪酬制度、樹立科學的管理理念以及建立良好的企業文化。本文的研究對于促進中小企業的發展和穩固中小企業的人才隊伍都有著積極的意義。