完善薪酬管理建立和諧勞資關系

黃熠琳+黃微微+張慧捷+林珊+劉程樂+周英娟

摘要：企業薪酬管理中存在著不合理以及不公平問題，這會影響到企業戰略目標的實現。本文結合薪酬管理應遵循的原則，探討了企業薪酬管理工作中存在的問題，并指出了通過完善企業薪酬管理，構建和諧勞資關系。

關鍵詞：薪酬管理；勞資關系；和諧發展

1前言

薪酬指的是企業員工勞動所獲得的相應回報，員工提供勞動的具體價值以及員工對企業貢獻度，能夠從薪酬之中得以體現，員工工作能動性以及積極性會在很大程度上受到薪酬的影響。因此，企業制定科學與適宜的薪酬體系，能夠有效的激發員工工作能動性，充分發揮員工自身潛能，同時還能確保員工對薪酬體系滿意度的有效提升，使員工對企業文化更為認同，確保企業中勞資關系更為和諧。不過，很多企業開展管理工作時，未能有效的對員工薪酬體系加以管理，從而使得員工的工作積極性不高，造成大量人員流失，對于企業管理以及發展均會帶來極為不利的影響。通過制定科學、合理的薪酬制度，能夠確保企業勞資關系更為和諧，從而可以有效的提升企業綜合競爭實力。

2 薪酬管理應遵循的原則

2.1 堅持市場主導，并結合政府管控

企業制定薪酬體系的過程中，應當依據不同行業以及不同區域具體情況，防止企業的薪酬體系和同行業出現較大差距。另外，政府部門也應當進一步強化管控，避免企業員工的薪酬過低，并且要監督企業為員工繳納相應的保險。

2.2 薪酬管理應當以激勵作為重要原則

企業之所以制定薪酬體系，最主要是達到有效激勵員工的目的。所以，在企業制定薪酬體系的過程中，要確保員工薪酬能夠得到合理的分配，確保員工對薪酬的滿意度進一步提升。同時，依照不同員工具體情況，制定適宜的激勵制度，確保薪酬管理作用能夠最大程度的發揮出來，確保企業員工能動性被有效的激發，從而促進企業勞資關系和諧發展。

2.3 薪酬管理中管理人員與普通員工薪酬應同步增長

目前，很多企業之中高級管理人員的薪酬較高，而且增長相對較快，要是高級管理人員和普通員工在薪酬方面存在相對大的差異，會使得企業員工產生較大的心理落差，對于企業科學薪酬體系制定是極為不利的。企業高級管理人員的薪酬應當依照按照企業具體發展情況加以分析，要求應當確保高級管理人員薪酬擁有一定的競爭性，同時也應當防止企業高級管理人員和普通員工間薪酬存在相對大差別，應當確保高級管理人員和普通員工的薪酬均能夠同步增長。

3 企業薪酬管理工作中存在的問題

3.1 企業管理者不重視薪酬管理工作

很多企業的管理者認為薪酬管理工作只是按時完成成本核算工作，卻未能充分的認識到薪酬管理能夠有效激發企業員工工作能動性，可以有效起到激勵員工的作用。所以，在管理人員編制相關薪酬制度過程中，過多的關注于薪酬成本，沒有充分考慮到員工的人文關懷，構建的薪酬體系缺乏全面性與科學性，導致企業員工的歸屬感以及認同感顯著降低。

3.2 企業薪酬管理的激勵作用不足

很多企業在制定員工薪酬體系過程中，多是根據員工職稱或者是級別進行制定，卻很少考慮到員工的技術以及勞動，導致企業所制定的薪酬體系，很難充分體現出員工給企業帶來的價值，對于企業創新文化以及勞動氛圍的構建是極為不利的。而個別企業所制定的薪酬管理體系，只重視和行業保持協調，而未考慮到企業員工的具體需求，從而使得企業員工工作能動性不能充分發揮，也在一定程度上影響到了企業勞資關系的和諧發展。

3.3 企業薪酬管理和外部市場存在脫節

在經濟以及科技得到迅猛發展的同時，人們的平均薪酬得以提升，企業開展薪酬管理工作時采用的方式也逐漸朝著多樣化方向發展。不過，很多企業所采用的薪酬管理方式依舊較為落后，企業薪酬管理和外部市場存在脫節問題，不能緊跟市場變化情況，導致企業的薪酬不具備較強的行業競爭力。在進行薪酬制度的制定過程中，也未能全面的開展戰略性思考，導致企業發展動力不足。

4 完善企業薪酬管理，構建和諧勞資關系

4.1 建立健全的薪酬管理體系

企業管理者應當確保自身可以充分認識到薪酬管理的重要性，更加深入的了解薪酬管理。企業管理者構建薪酬管理體系的過程中，除了應當全面考慮薪酬支出成本以外，也應當依照企業自身的發展規劃，編制科學與適宜的薪酬管理體系。通過開展薪酬管理工作，能夠促進企業對人才的培養，同時還能建立企業特有的管理文化。所以，企業管理人員應當及時轉變自身管理理念，打破傳統管理思維模式的束縛，依照企業自身情況以及社會變化情況，制定更加健全的薪酬管理體系，詳細劃分薪酬標準，進一步規范薪酬發放流程。另外，企業管理人員還應當對薪酬管理體系的具體落實情況加以監督，確保所制定的薪酬管理體系能夠得以切實落實，讓員工對企業產生更強的認同感，促進企業勞資關系和諧發展。

4.2 發揮薪酬管理對員工的激勵作用

應當制定具有較強公平性的薪酬管理體系，確保薪酬體系對外能夠和行業薪酬水平保持一致，從而確保企業擁有薪酬競爭力。另外，還要確保薪酬體系對內應當確保不同崗位以及不同職務間差距適宜，避免發生薪酬差別太大的問題。并且，應當進一步的強化企業與員工間交流，全面掌握員工實際生活狀況，了解員工具體需求，確保企業能夠及時的制定針對性措施，不斷完善企業薪酬管理體系，確保員工工作能動性充分得以調動，發揮出薪酬對員工的激勵作用，這對于構建勞資和諧關系也是極為有利的。

4.3 強化薪酬的動態化管理工作

薪酬和企業戰略規劃之間存在相互作用的聯系，企業戰略規劃能夠在一定程度上決定薪酬制度的制定，而薪酬管理同樣也能夠影響企業戰略規劃的具體實施情況。作為企業管理人員，應當重視市場發揮的導向作用，采用適宜的薪酬管理模式。所以，要求企業管理人員必須建立起動態化薪酬管理理念，同時應當全面了解企業以及行業薪酬管理發展方向，從企業未來發展的整體出發，制定更加適宜企業實際情況的薪酬管理體系，確保企業擁有較強的薪酬競爭力，為構建和諧、穩定的勞資關系打下堅實基礎。

5 結語

企業所制定的薪酬管理體系應當與企業未來發展戰略相適應，這樣才能發揮出薪酬管理應有的激勵作用。另外，員工薪酬水平應當和自身的業績情況相符，確保員工薪酬同樣擁有可持續發展的能力。這樣才能有效解決企業薪酬管理中出現的各種問題，確保企業勞資關系得以和諧發展。

參考文獻：

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[2]丹措毛.完善企業薪酬管理 建立和諧勞資關系[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2017，（06）：3-4.endprint