電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與優(yōu)化對策

彭琪+劉希+王景兵

摘要：當(dāng)前，我國提出一帶一路的新政策，給企業(yè)未來發(fā)展帶來一系列機遇和挑戰(zhàn)。眾所周知，人力資源的管理水平會影響到電力企業(yè)的運營與發(fā)展，并關(guān)系到整個電力系統(tǒng)的健康發(fā)展。但是我國電力企業(yè)人力資源管理過程中還存在管理模式陳舊等一系列問題，嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的快速發(fā)展?；诖耍恼聦Ξ?dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行分析，并且有針對性的提出解決措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；思考

引言

人力資源是電力企業(yè)中重要的資源，是支持電力企業(yè)經(jīng)營運作的關(guān)鍵力量，只有先進(jìn)的人才儲備才能實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展。電力企業(yè)需擁有專業(yè)素質(zhì)強的工作團(tuán)隊，故強化企業(yè)的人力資源管理非常重要。目前，電力企業(yè)在人員管理工作中，還存在著較多的問題，如何更好地利用人才已經(jīng)成為人力資源管理需要首先解決的問題。

1電力企業(yè)人力資源管理工作概述

對現(xiàn)有的工作進(jìn)行反思和總結(jié)創(chuàng)新，是解決電力企業(yè)人力資源管理問題的必要手段。電力企業(yè)之間的競爭本質(zhì)還是人才方面的競爭，在企業(yè)發(fā)展過程中，人才支撐是必要的，落后的人力資源管理必然使人才儲備也相對落后，使電力企業(yè)在行業(yè)競爭中處于被動地位。電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理工作體制僵化，績效相關(guān)體系不夠健全，許多工作無法落實到位。伴隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，進(jìn)行電力企業(yè)人力資源管理工作的改革是十分必要的。

2電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1競爭機制不健全

公平的競爭機制與健全的考核制度能體現(xiàn)出人力資源管理工作的科學(xué)性、合理性、可行性，但從目前來看，其依然缺少健全的制度。例如，人才考核失準(zhǔn)、失真，沒有形成一套科學(xué)、合理的人才考核、提拔標(biāo)準(zhǔn)，實際操作中存在過多的干擾性因素，人才的能力與水平無法得到真正的賞識與開發(fā)利用。同時，缺少激勵機制，員工的薪酬水平依然局限于崗位級別、職稱評定等方面，員工的日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等都不被參考，使部分員工失去了工作動力，激勵作用不明顯，員工積極性無法發(fā)揮。

2.2人力資源管理人才緊缺

現(xiàn)階段，我國電力企業(yè)缺少人力資源管理人才，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，我國部分電力企業(yè)人力資源管理人才是非專業(yè)的，他們掌握的管理知識薄弱，人力資源管理水平低；其次，受到傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)管理層中對企業(yè)人力資源管理的人少，不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理需要；再次，部分人力資源管理人才在管理過程中仍然使用傳統(tǒng)的管理方法，造成人力資源管理工作難以發(fā)揮有效作用；最后，電力企業(yè)管理人員在管理過程中沒有抓住工作重點，更沒有從長遠(yuǎn)眼光考慮電力企業(yè)的發(fā)展，造成電力企業(yè)人力資源管理一直處于發(fā)展階段，人力資源管理人才短缺。

2.3管理理念較為落后

有些電力企業(yè)在人力資源管理上仍舊停留在以往“人事管理”這一階層，未建立起行之有效的資源開發(fā)和管理體系。盡管許多企業(yè)在近幾年為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，紛紛開始改革自身的管理理念和方法，將以往的科長或者是部長改為了現(xiàn)在的人力資源部門經(jīng)理或者是主任，但領(lǐng)導(dǎo)層的思想觀念并未發(fā)生本質(zhì)性的改變，仍舊是以“勞動人事管理”為本。此外，在實際工作中，“事”、“物”才是管理的中心，員工只是作為管理對象存在，采用的大多都是物質(zhì)刺激或者是制度控制的管理措施，沒有充分貫徹“以人為本”的管理思想，導(dǎo)致各項管理制度存在人性化缺失問題，制度管理的局限性較強，人才浪費現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

2.4沒有進(jìn)行有效培訓(xùn)

電力企業(yè)由于受到體制、經(jīng)營理念等的影響與制約，實際的培訓(xùn)較為盲目，出現(xiàn)了重理論、輕實踐的現(xiàn)象，理論培訓(xùn)只是類似于紙上談兵，無法真正解決實際問題，所采用的培訓(xùn)形式也較為傳統(tǒng)，專家講座、活動研討等都不適合于電力行業(yè)高度實踐性的特征，被培訓(xùn)人員無法掌握實際的本領(lǐng)。培訓(xùn)缺少崗位針對性，忽視了員工的需求與接受度，不能達(dá)到真正意義上的培訓(xùn)效果。

3電力企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策

3.1創(chuàng)建先進(jìn)的人力資源引進(jìn)制度

電力企業(yè)必須形成先進(jìn)、科學(xué)的人力資源選聘制度。要敢于拋棄傳統(tǒng)“關(guān)系戶”的用人機制，根據(jù)崗位需求、崗位工作內(nèi)容需要編排用人需求、引進(jìn)計劃等，再公開面向社會引進(jìn)先進(jìn)人才，為企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展儲存充足的人才資源。同時，企業(yè)有必要實施崗位輪換制度，確保特定的輪崗比例，憑借崗位的交換、交流等加強各個部門之間的學(xué)習(xí)，實現(xiàn)各個部門資源的共享，培養(yǎng)并提高員工的工作能力，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力。實行“可進(jìn)可出、步步為營”的用人制度，以此保持人力資源隊伍的活力和競爭力。

3.2完善激勵機制

在電力企業(yè)中建立激勵機制具體需要從以下幾個方面進(jìn)行：首先，電力企業(yè)需要完善工作人員的薪酬制度，堅持以按勞分配為原則，保證員工工作量和工資相一致，從而激發(fā)工作人員的積極性；其次，電力企業(yè)需要在人力資源管理過程中融入工作績效評價，對工作人員的“德智體美”等方面內(nèi)容進(jìn)行綜合評價，并建立懲罰機制，從而提高人力資源管理質(zhì)量；最后，電力企業(yè)需要引入競爭機制，將企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行優(yōu)化，從而增加工作人員的危機感，提高其競爭意識和管理水平，促進(jìn)電力企業(yè)人力資源的開展取得良好效果。

3.3調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)

企業(yè)管理者在改革管理體制時，需要兼顧管理結(jié)構(gòu)調(diào)整，統(tǒng)一管理制度創(chuàng)新和轉(zhuǎn)換，通過制定配套的人事管理體系，保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源可以得到優(yōu)化配置。國家電網(wǎng)企業(yè)要從保證人力資源管理針對性和有效性的角度出發(fā)，在了解自身實際情況和發(fā)展目標(biāo)的同時，借助制度規(guī)范內(nèi)部工作人員的行為，協(xié)調(diào)人力資源部門各項工作，樹立起正確的管理理念，保證人力資源管理制度的科學(xué)性與可行性。在了解勞動力市場實際情況的基礎(chǔ)上，招收更多的專業(yè)人才，并借助市場經(jīng)濟對人力資源配置情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，確保人盡其才。在引進(jìn)勞動力，調(diào)節(jié)內(nèi)部人才流動機制時，還需要創(chuàng)新特殊人才的招聘方式，最大限度的提高人力資源的配置效益。

3.4優(yōu)化培訓(xùn)課程

基于培訓(xùn)的具體內(nèi)容，以及員工的實際學(xué)習(xí)情況，開展豐富多彩的互動活動，以此來為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)營造一個良好的氛圍，之后在此環(huán)境下，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情，以及對于問題的探索精神，使其掌握更多的相關(guān)知識。電力企業(yè)進(jìn)行的人力資源培訓(xùn)，其不僅需要進(jìn)行理論知識的培訓(xùn)，其更重要的是在培訓(xùn)的過程中，提高員工解決實際工作中遇到的問題的能力。因此，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，可以借助于電力企業(yè)運行中發(fā)生的案例資料，來與員工進(jìn)行共同的探討學(xué)習(xí)，使得員工的在具體的案例學(xué)習(xí)中，加深對于相關(guān)內(nèi)容的理解，進(jìn)而使其在具體的實踐中，針對具體問題，及時找出解決方法，避免電力企業(yè)遭受巨大的經(jīng)濟損失。

結(jié)束語

總而言之，電力企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分，電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要重視人力資源培訓(xùn)的工作，從實際出發(fā)，不斷的提高人力資源管理水平和效率，深入分析企業(yè)自身在人力資源管理工作中存在的問題，并針對問題采取解決性的對策與措施，增加企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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