高職院校90后學生干部就業能力調查解析

于睿

摘 要：高職院校三年學制使得90后大學生們開始逐漸踏上工作崗位。高職院校對90后學生干部的培養與教育能否跟上社會與用人單位的需求是本論文著力思考的方向。筆者編制問卷及訪談提綱進行實證研究，深入了解學生、學校和企業三方最真實的想法，以全新的視角探討高職院校90后學生干部就業能力內涵及其結構，以期對提高90后學生干部的綜合素質、增強就業信心、緩解就業壓力，同時為學校管理者或其他高職院校提供培養90后學生干部的行之有效的管理思路。

關鍵詞：高職院校；90后學生干部；就業能力；調查

為了更好地了解高職院校90后學生干部就業能力的情況，筆者編制《大學生就業能力自評量表》及針對高職院校學生干部指導老師、企業中層以上管理者的訪談提綱。在這次調研活動中，我們選取該職業技術學院班級、系級、院級主要學生干部進行抽樣調查，發放《大學生就業能力自評量表》200份，回收194份，有效問卷180份，有效回收率92.8%。調查對象涵蓋文科、理科、工科2013、2014兩個年級的學生，其中文科生占29.8%，理科生占40.2%，工科生占30%。同時，選取本地某食品企業、河南省某市商貿公司、國內某知名旅游電商平臺三家公司的中層管理者進行線上訪談，并通過他們發放電子版《大學生自評量表》給他們手下掌握的90后員工，共計50份，回收48份，有效回收率96%。在學院開展調研的同時，我們與全院各系負責團學干部的指導老師進行積極的了解與訪談，以個別訪談形式與9名老師針對學生干部整體印象及能力要求進行了解。

一、 90后學生干部就業能力自評數據分析

將這些問卷及訪談內容進行收集整理后，我們將結果梳理總結如下：結合大學生就業能力的八個維度分別將思維能力、執行能力、適應能力、學習能力、溝通能力、情緒管理能力、團隊合作能力、自我發展能力等確定為因子1、因子2、因子3、因子4、因子5、因子6、因子7、因子8，每個因子下包括不同題項。

結合各因子貢獻率分析及各因子和整體的信度系數兩個方面的判斷，得到大學生就業能力調查問卷的初始題項，經過征求相關專業人員關于問卷合理性的意見經多次修改完成，這樣保證了該調查問卷具有很高的內容效度。在結構效度上，根據前面部分所作的探索性因子分析，所得的大學生就業能力模型和之前所構想的維度基本是相同的；因子載荷、共同度、方差累積貢獻率三項指標均達標，說明所得的大學生就業能力模型比較合理，調查問卷具有很好的結構效度。

二、 訪談結果整理分析

由于受地域條件限制，我們的訪談均在網絡上開展。訪談以一對一的方式進行，即訪談者一次只訪談一名受訪者，每次訪談時間控制在30分鐘以內，訪談過程中產生的內容均只做筆錄，最終形成訪談報告。

經課題組分析發現，受訪者對90后個性心理特征的認識可總結為以下幾個方面：外表開放、內心封閉；思維活躍、創意十足；不懼權威、敢于質疑；興趣導向、強調公平；特立獨行、缺乏耐性。這也高度概括了當今社會90后大學生的群體特征。八個維度的就業能力內容在受訪者的口中出現的頻次略有不同。思維能力出現的頻次占10.21%，執行能力占22.5%，適應能力占16.33%，學習能力占9.41%，溝通能力占10.7%，情緒管理能力占15.75%，團隊合作能力占8.3%，自我發展能力占9.8%。不同受訪者對八個維度的認識略有不同，企業管理者更注重大學生實踐執行能力的發揮、適應能力的大小及情緒管理的情況（頻次比重分別為24.8%、19.9%、17.8%）；而校內指導老師則看中學生干部實踐執行力的發揮、學習能力的大小及學生的溝通與人際交往能力（頻次比重分別為20.2%、19.8%、18.9%）。

對于90后有學生干部經歷的員工（學生），企業受訪者及指導教師均表示八個維度的優勢均高于沒有學生干部經歷的。但在企業管理者看來，這也容易造成有學生干部經歷的員工自我優越感過高，流動性過大。

總之，就業能力的塑造與培養，必須跳出“為了就業”的發展路徑，不同的高校要從自身實際出發，既注重統一的廣譜式的就業教育，更要結合學生各種具體多元的就業能力實際狀況，制定針對性的分類教育培養方案。

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