企業環境績效與高管薪酬激勵有效性研究

文嬌 四川省德陽高新區財政金融局

隨著經濟的不斷發展、社會的不斷進步，人們對于環境保護的重視程度越來越高，環境對于經濟的反作用體現也越來越明顯，加上習總書記所提出的“綠水青山就是金山銀山”的口號和呼吁，經濟、人文與環境之間形成了密切的聯系。在國有企業當中，企業環境績效與高管薪酬激勵之間便存在相關性，一方面企業環境績效可以有效減少企業高管經營決策當中的自利行為，另一方面高管薪酬激勵也可以提升企業高管的環境保護責任意識。但現階段關于企業環境績效與高管薪酬激勵之間并未形成科學、完善的管理制度和考核制度，因此有必要加強兩者之間的關聯性探究，以期在兩者之間形成平衡，起到互相輔助、互相促進的作用和效果，助力企業發展的同時更好地的踐行保護環境的社會責任。

一、企業環境績效與高管薪酬激勵之間的關聯性

環境績效較差的企業面臨更多的政府管制和公眾對其環境合法性的質疑，這會給企業未來的現金流帶來風險[1]，這就要求環境績效較差的企業采取環保措施改善其環境績效。高管支持是企業采取和實施環保措施的關鍵因素，即企業需要高管去做“正確的事”規避風險和獲得環境合法性。如果高管做“正確的事”卻得到低薪酬，會讓他們認為自己“好心沒有好報”。因此，企業應該為高管的環境行為支付薪酬，以便獲得更多的合法性。可見，當環境績效水平較低時，隨著企業環境績效的改善，高管薪酬逐漸增加。

同理，環境績效作為社會績效的一個維度，因較好的環境績效而給高管過高的薪酬也是不合理的。當企業的環境績效較好時，企業已具備環境合法性，此時提高環境績效需投入更多資源[2]，非生產性的環境投資在短期內會擠占經濟投資，導致生產成本增加，經濟績效的降低會減少高管薪酬。此外，環境績效較好的企業更為“博愛”，樂意將公司創造的價值與所有利益相關者分享，而不僅僅是高管，不會因高管致力于提升環境績效而給予額外的獎勵。綜上所述，低環境績效水平下，高管薪酬與環境績效正相關；高環境績效水平下，高管薪酬與環境績效負相關。

二、強化企業環境績效對高管薪酬激勵有效性的建議與措施

（一）利用科學方法制定合理的管理制度強化環境績效對高管薪酬激勵

要實現企業環境績效對高管薪酬激勵的有效性，首先需要建立健全相應的管理制度，讓企業環境績效與高管薪酬激勵之間形成具化聯系，發揮環境績效應有的作用。為此應該從以下幾個方面出發：一是革新企業管理思想，將環境保護的責任意識納入企業的經營發展戰略當中，這是時代要求，也是政策響應，以此吸納和融入更多的政策資金發展企業，更好地踐行社會責任，也有效的對企業高管進行薪酬激勵；二是利用科學合理的量化方法制定相應的制度，協調環境績效與高管薪酬激勵之間的關系，找準企業經營的平衡點，實現企業社會責任與市場目的統一，促進企業發展與人才進步。

（二）加強制度的落實增強企業環境績效對高管薪酬激勵的有效性

在不少企業當前的管理現實中，環境績效制度更多的只是一種“形式”，并沒有被徹底的遵守和執行，導致環境績效與高管薪酬激勵之間并沒有實質性的聯系，因此有必要加強制度的落實增強企業環境績效對高管薪酬激勵的有效性。而要實現這種聯系[3]，需要從以下幾個方面出發：一是在企業內部專門成立關于環境績效的考核部門，針對企業高管所制定的經營戰略中涉及的保護或者損害環境的因素進行評價，實行相應的薪酬管理，發揮環境績效的實效性；二是要設置相應獨立的環境績效考核監督部門，避免企業內部因為利益誘導而將環境績效置于不顧，確保環境績效的權威性，增加執行度以及對于薪酬激勵的影響力度。

（三）在企業內部加強環境保護責任意識宣傳及職業素質培養

無論何種制度都需要人才來落實。要強化企業環境績效對高管薪酬激勵的有效性，以人為本是關鍵。這是因為設置環境績效這一標準的目的和落腳點便是增強企業高管環境保護的責任意識，從而在制定企業經營決策的過程中能促使企業向綠色、可持續的方向轉變。因此有必要在企業內部加強環境保護責任意識的宣傳與高管職業素質的培養，配合環境績效制度一起，發揮環境績效制度對于企業高管薪酬激勵的有效性，減少企業高管經營過程中的自利行為，從而讓薪酬激勵成為環境保護的動力，實現兩者間的和諧運轉，最終讓環境績效制度幫助企業高管將環境保護演化為一種自覺、自律、自發的行為。

結語：總而言之，現階段加強企業環境績效與高管薪酬激勵有效性之間的研究，既是“綠水青山”時代下的政策呼喚，也是市場經濟與環境保護和諧共生的良好體現，是彰顯可持續發展理念與新時代“創新、協調、開放、綠色、共享”經濟理念的有力舉措，具備社會價值和經濟效益。因此有必要從利用科學方法制定合理的管理制度強化環境績效對高管薪酬激勵、加強制度的落實增強企業環境績效對高管薪酬激勵的有效性以及在企業內部加強環境保護責任意識宣傳及職業素質培養三個方面進行努力。但由于本人時間及工作經驗有限，并問并未針對企業環境績效與高管薪酬激勵兩者進行具體的量化研究，在內容上存在一定的不足之處，仍需要更多企業管理領域的專業人士進行深入研究和挖掘，本文僅起拋磚引玉之用。