事業單位人力資源管理的思考與探討

張　鋒

前言

在我國，事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的主要力量，承擔著重要的社會職能，同時匯聚著各類人才。隨著經濟社會的發展，事業單位發揮著越來越重要的作用，對事業單位的工作提出更高的要求。

人力資源作為組織中的重要資源和事業單位發展的基本依托，人力資源管理所發揮的作用不容忽視，加強人力資源管理的重要性日益顯現，這是進一步深化事業單位人事制度改革的基本要求，也是有力確保事業單位履職盡責的基礎保障。為此，事業單位要充分認識人力資源管理的重要性和特殊性，重視做好人力資源管理工作直接關系到事業單位的健康有序發展。

近年來，隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，事業單位把充分有效地管理、開發和利用人力資源擺上更加重要的位置，不斷優化人力資源管理工作，并取得了一定成效。

但總體來看，目前事業單位人力資源管理仍存在著不少的問題，不利于單位整體工作質量的提升，這就要求事業單位順應改革的需要，積極創新人力資源管理工作，對人力資源進行科學管理和有效利用，從而不斷提升事業單位的服務水平和效率。

一、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）缺乏現代人力資源管理理念

從事業單位的人力資源管理現狀來看，大多數事業單位管理理念仍然相對落后，缺乏現代人力資源管理理念，單位管理層及人力資源管理者對人力資源管理的重要性不夠重視；管理方式比較粗放，基本上還沿用傳統的人事管理模式，往往只負責薪資管理、檔案管理等一些日常事務性工作，對深層次的人力資源管理內容涉及不到位，缺乏對人力資源進行開發利用和有效管理，難以調動員工的工作積極性，不能充分激發人才潛能，沒有真正完成從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。因此，樹立先進、現代的人力資源管理理念至關重要，是進行科學化人力資源管理、推動事業單位健康發展的有力保障。

（二）人力資源管理人員的專業素質有待提高

事業單位人力資源管理人員專業素質的高低在一定程度上決定著單位人力資源管理的水平。調研發現，事業單位特別是基層事業單位中從事人力資源管理的人員，大多數不是專業出身，加之培訓機會有限，對人力資源管理理論體系的認知程度不高，缺乏相應的專業素養和工作技能。在具體從事人力資源管理工作時，不能很好地結合單位實際情況主動作為，而是墨守成規，往往以“事”為中心，將工作的重點放在日常事務上，不注重對人的關心和關注，忽視人的主觀能動性。

對此，事業單位需高度重視人力資源管理者的能力建設，促使人力資源管理者更新管理理念，創新管理方式，將以“事”為中心的管理模式轉變為以“人”為核心的管理模式，保證其切實履行人力資源管理職能，努力形成單位人盡其才、才盡其用、人事相宜的用人局面，從而使事業單位整體工作效能不斷提高。

（三）崗位管理機制有待完善

人力資源管理著重對人進行管理，而每個人又在不同的崗位上工作，因此，人力資源管理的一項重要職能是對崗位的管理。事業單位對于崗位的設置應該堅持嚴謹、合理、科學的原則，但是在實際工作過程中，事業單位往往缺乏對崗位進行全面系統的分析和設計，出現崗位設置不科學、人員配置不合理的現象，進而造成事業單位活力不足、人員流動不暢、工作效率不高的局面，這些都勢必影響到事業單位的持續健康發展。可以說，在事業單位內部合理設置崗位、優化人員配置，實現人力資源的高效利用，以確保事得其人、人用所長顯得尤為重要。

（四）人員激勵機制不夠健全

近年來從國家政策層面推進對事業單位的人員實施績效管理，可以說是對人員激勵機制的有力推動。對此，事業單位不斷探索完善內部激勵機制，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的主觀能動性，著力提升工作效率，取得了明顯成效，但仍存在著一些不足之處，主要表現在：對人員激勵工作還不夠重視；激勵措施單一、物質激勵與精神激勵失衡；績效考核體系粗放化、考核內容籠統化，不能充分發揮績效考核的激勵導向作用。

（五）人員培訓力度有待加強

培訓是加強人力資源開發的重要途徑，而事業單位在人力資源管理中不同程度地存在著“重人才使用、輕人員培訓”的傾向，培訓途徑和培訓內容相對比較少，單位內部的人力資源開發培訓體系不夠完善，對員工缺乏持續的培訓教育，往往直接影響到員工業務素質和工作能力的提高。長此以往，對事業單位人力資源的質量必將產生不利影響，也嚴重制約著事業單位服務水平的提升。

二、加強事業單位人力資源管理的對策建議

（一）樹立先進的人力資源管理理念

思維決定著行動，觀念是個人和組織行動的無聲指令，對個人和組織的行動具有隱形的指導作用。事業單位要充分認識到人力資源管理的重要性，牢固樹立人力資源是重要戰略資源的意識，突破傳統觀念的束縛，更新人力資源管理理念，運用現代科學的人力資源管理理念和方法，立足單位實際，優化單位人力資源管理體系，創新管理思維模式，切實做到以“人”為本，把“人”作為一種資源來開發和利用，充分激發員工的工作積極性與主動性，不斷提高單位的工作效率和服務水平，以利于最終實現組織目標。

（二）注重人力資源管理者的能力建設

針對如何提高人力資源管理者專業素質和業務能力的問題，一是對新進入人力資源管理隊伍的人員進行嚴格把關，優先考慮將具備人力資源管理專業知識的人員調整充實到事業單位人力資源管理崗位上來；二是重視加強對人力資源管理者的能力建設，采取“走出去”、“請進來”等方式進行人力資源管理方面的業務培訓，不斷提高業務素質和管理技能，推進單位的人力資源管理工作發揮最大效益、取得最大成效。

（三）完善崗位管理工作制度

針對崗位管理機制有待完善的問題，首先就是要注重建章立制，結合事業單位實際情況，在單位內部建立完善的崗位管理工作制度，從制度上對崗位進行科學化管理，并且對制度進行合理及時的修訂，防止出現制度滯后的現象。其次，崗位上的“事”靠“人”來做，崗位管理工作必須從崗位分析和人員配置兩方面入手。

一方面，著力加強崗位分析，對每個崗位的職責任務和任職條件等進行細化分析，在進行崗位設置時，要以工作實際需要為前提，因事設崗、按需設崗，使崗位設置更加科學合理；另一方面，優化人力資源配置，著力構建充滿活力、競爭擇優的用人機制，因崗擇人、事得其人，用活用足人力資源，形成人崗相適、人事相宜的良好局面，促進優秀人才脫穎而出，力求單位人力資源價值最大化、崗位工作效率最優化。

（四）建立健全有效的激勵機制

合理的人力資源激勵措施是提升事業單位人力資源管理水平的重要途徑。針對一些事業單位人力資源管理工作中激勵機制比較缺乏、考核制度操作性不強，甚至考核評比中出現論資排輩現象的情況，一是單位管理層要對員工激勵工作重視到位、認識到位、部署到位；二是要豐富激勵措施，堅持公正公平的原則，綜合運用物質激勵和精神激勵手段，如：薪酬激勵、職務晉升、外出脫產培訓、目標激勵等，結合員工的實際情況，按需施策，務求實效；三是建立切實可行的考核機制，區分不同崗位，細化評價標準，運用現代工作績效評價體系，對員工的德、能、勤、績、廉全面進行考核，精細科學化管理績效考核體系，采取客觀有效、具備可操作性的考核評價標準，并及時對考核結果進行反饋，充分發揮考核對員工的引導、激勵作用，從而更好地激發員工的工作積極性。

（五）加大人員培訓力度

事業單位要重視人力資源開發工作，切實加強員工的培訓教育，完善人員培訓體系，健全培訓工作長效機制。從培訓對象來講，對新進員工實行崗前培訓，對在職員工培訓力求達到常態化；從培訓內容來講，結合崗位工作實際，注重培訓的針對性和實效性，充實完善培訓內容，按需施教，學以致用；從培訓方式來講，要拓寬培訓渠道，創新培訓形式，規范培訓工作，保證培訓效果。同時，鼓勵員工本著終身學習的態度，注重個人自學，學政策、學法律、學業務。通過加大員工的培訓學習力度，不斷提高事業單位的人員素質和業務能力，以更好地適應工作需要，為事業單位提供強有力的人才支撐。

三、結語

在事業單位中，人力資源管理具有舉足輕重的作用。針對目前事業單位人力資源管理中存在的不足，需從更新管理理念、提高專業技能、完善管理制度、健全激勵機制、重視員工培訓等方面著手，積極推進人力資源管理創新，不斷提升人力資源管理水平，充分調動事業單位各類人才的積極性、主動性、創造性，真正激發事業單位生機與活力，為有效發揮事業單位社會服務職能提供人力資源保障，推動我國事業單位的健康發展。

參考文獻：

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