發揮工資杠桿作用穩定事業單位人力資源

陳小芳

當前事業單位正處于改革的關鍵時期，事業單位工資制度一直以來備受關注，必須深入研究事業單位工資現狀，并在政策允許的范圍下探索有效的工資調整方案，充分發揮工資杠桿作用，找準結合點和著力點，從而營造良好的競爭環境，增強團隊凝聚力，為促進事業單位長遠發展提供重要的人力支撐。

一、事業單位工資體系概述

由于受到傳統的計劃經濟體制的影響，事業單位工資體系往往是由國家統一規定，事業單位根據實際情況參照執行的。隨著市場經濟的發展，傳統的計劃經濟體制已經遠遠不能適應現代化企業發展需求，所以很多企業主動適應政策和形勢變化，探索科學的薪酬激勵機制和調整方案，從而更好地體現按勞分配、多勞多得，全面發揮人力資源的積極性和創造性，營造良好的競爭環境。而事業單位受到國家大包大攬政策的影響，職工工資相對較低。事業單位處于改革的關鍵時期，沒有及時根據形勢變化調整工資機制，往往都是每年根據國家政策和居民消費價格指數等進行適當地全員增幅調整，沒有體現差異性，與貢獻度掛鉤不明顯，也沒有形成科學的考核獎懲機制，所以導致事業單位人心不穩，流動性逐漸增強，不利于事業單位的長遠發展。

二、工資的作用和意義

工資有廣義和狹義兩個概念范疇，狹義上的工資就是指每月職工的基本收入，廣義上的工資還包括福利待遇、培訓等所有與工作有關的收入，也是衡量職工為單位創造勞動價值的重要體現。工資對于職工的工作具有重要的意義。

一是，工資一定程度上體現出單位對職工的認可。現代社會公眾更加理性，希望自己的能力、價值得到肯定，所以期望能夠通過獲得較高的工資報酬，從而體現自我價值，并獲得穩定的工資和持續的增長，提升生活質量。工資的多少側面反映了自己付出的勞動價值，如果職工付出了辛勤的勞動但是沒有拿到期望的報酬，就會認為自己對組織貢獻沒有得到認可，就會離開組織，去尋找新的機會，實現自己的價值，獲得更高的工資收入。

二是，工資一定程度能夠激勵員工奮進，并約束員工的行為。如果職工獲得了穩定、符合期望的工資收入，就會意識到組織對其重視，積極工作，努力奉獻，從而形成良性循環。如果沒有得到應有的工資福利待遇，就會思考為什么會出現這種情況，并根據自己的崗位要求進行不斷改善和優化，進而改進績效，創造業績，從而獲得更好的評價，這也是工資的約束功能的反映。

三是，工資的導向協同作用。根據不同崗位設置不同的工資標準，能夠使不同崗位的職工針對崗位職責和任務要求不斷努力，從而獲得穩定的收入。工資高的員工會彼此加強交流，互相協調，從而進一步整合資源，促進組織目標的實現；依據工資的杠桿作用，使事業單位的各類人員為了獲得有效績效加強合作和交流，從而更好地實現職位晉升等。

三、發揮事業單位工資的杠桿作用的具體措施

工資的杠桿作用，是指通過有效的方式對員工對組織的貢獻給予適當的收入報酬體現，從而更好地吸引優秀人才，留住優秀人才，進而更好地實現組織目標。如何發揮事業單位工資的杠桿作用，可以從以下幾個方面進行針對性探索。

1.建立與事業單位經營效益相匹配的工資調整機制。針對事業單位年度總體目標，明確責任分工，逐級分解，如果達到崗位要求，完成崗位任務并圓滿實現了事業單位年度發展目標，就要根據事業單位經營效益獲得的利潤在職工工資分配中得到體現，從而確保工資能夠一定程度上與事業單位目標相掛鉤，實現相對穩定的工資逐年增長機制，這是工資縱向杠桿作用的具體體現。

2.建立與事業單位發展環境相適應的工資調整機制。主要是指事業單位工資增長幅度要與市場環境變化，行業發展要求相結合，在掌握外部資工資增長情況的基礎上，建立相對領先的工資增長幅度機制，從而更好地吸引員工熱愛組織，吸引優秀人才進入組織，進而持續提高個人績效，這也是工資橫向杠桿作用的具體體現。

3.充分發揮工資激勵杠桿的作用，建立具有差異化的工資增長機制。事業單位可以在政策允許的范圍內，根據員工的貢獻程度大小，適當地體現工資增長的差異性，根據個人表現制定不同的工資增幅標準，從而更好地實現人力資源的最優配置，激勵全體事業單位人員不斷努力，從而獲得更高的報酬。

4.根據事業單位階段性發展目標和戰略發展需求建立與之相匹配的工資增長方案。事業單位都有不同的發展目標和階段性發展方向，所以要根據發展方向合理優化相應的工資結構，也就是說要根據階段性重點，引導員工積極為了完成某些工作任務或者某幾個方向的工作目標，不斷努力，如果達成既定目標，就要體現相應的福利待遇，從而可以通過設定不同的工資增長標準給員工提供了一定的努力方向，進而增強事業單位人員之間的良性競爭，營造人人爭上游的良好氛圍。

5.探索分類工資增長機制，體現類別杠桿作用。在對整個的工資結構進行分析的基礎上，針對事業單位管理人員、技術人員、服務人員等制定不同的工資分配機制，根據對組織貢獻度的大小、職位擔負的責任大小以及個人能力等情況，因事設崗，因崗定工資，不同的崗位實行不同的工資增長標準。比如管理人員更應該強調管理技能發揮情況，技術人員要根據業務能力和技術水平以及創造的績效進行工資分配，服務人員可以根據當地同行業的工資指導線進行工資設置，當前前提是在不違背國家政策的情況下，根據崗位要求和事業單位發展目標確定不同崗位不同的分類工資增長機制，進而體現類別杠桿的作用。

6.樹立改革意識，完善工資制度，提高靈活性。事業單位改革迫在眉睫，所以事業單位要根據未來的發展形勢進行合理預測，根據發展定位，學習同行業企業工資分配制度，并進行適當的改變和調整，從而建立科學的績效分配制度，設置靈活的工資增長幅度，促進事業單位員工爭上游，激發整體隊伍潛能，為獲得更高的工資收入不斷努力、學習，從而拿到與自身貢獻相匹配的工資收入。

總之工資杠桿作用的發揮是長期效應，所以要在很長的時間內不斷進行創新研究，一方面要在福利方面進行優化，將福利政策體現在工資結構中，從而提高職工的積極性，提高工資結構的合法性，規避各種風險；另一方面要探索分類工資增長機制，體現按勞分配為主的工資結構，比如借鑒國有企業員工持股計劃等，從而形成與事業單位發展共榮的局面；此外要探索與事業單位績效相適應的工資適當增長機制，根據事業單位每年的績效實現情況在工資結構中適當體現增長幅度，必須要科學測算，統籌考慮，避免增長過快或者過慢影響員工積極性。

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