煤炭企業用工難成因及對策研究

文 / 王 瑋

（作者單位：江蘇省礦業工程集團有限公司礦業分公司）

隨著經濟社會的發展和用工政策的完善，煤炭企業工作崗位不再是計劃經濟時代的香餑餑、鐵飯碗，一線勞動用工緊張已成為煤炭行業現在和將來一個時期的常態化問題。煤炭企業用工難是煤炭行業發展的縮影，更是整個社會環境的發展趨勢。本文基于徐礦集團存在用工難的現實問題，分析產生用工難的原因，提出破解用工難題的對策，為煤炭企業打造一支能夠保障安全生產和經營發展的成熟穩定職工隊伍提供參考。

一、煤炭企業用工難的主要表現

當前煤炭企業普遍存在用工難的情況，以徐礦集團為例，主要表現在以下幾個方面。

1. 井下生產一線人員緊張

煤炭板塊隨著采掘機械化程度的提高，采煤機司機及維護、掘進機司機及維護、機電維護、采掘電鉗工等技術含量較高的井下一線技術工人緊缺。據統計，截至2018年6月底，徐礦集團下屬13個煤炭生產企業，共計缺員2373人，占在崗總人數的13.6%。

2. 職工隊伍年齡老齡化嚴重

截至2018年6月底，徐礦集團煤礦板塊共有在崗職工17422人，其中30歲以下有1903人，31～40歲有3943人，41～45歲有3280人，46～50歲有5379人，50歲以上有2917人，40歲以下職工僅占在崗人數的34%，46歲以上職工占在崗人數的48%。

3. 在崗人員流失問題突出

據徐礦集團統計數據顯示，2017～2018年5月底，煤炭板塊人員流失合計2056人。據分析，流動性大、流失較多的大都是勞務派遣工。雖然派遣工正值壯年，工作積極性高、能吃苦，但此類人員文化程度偏低，且主人翁意識和集體觀念及紀律觀念不強，以工資水平的高低決定去留。

二、煤炭企業用工難的成因分析

當前煤炭企業用工難的問題，有著深刻的社會背景，和當前煤炭產業的發展規律密切相關，也有各個煤炭企業自身的一些特殊情況，主要有以下幾個方面。

1. 我國勞動力結構發生了變化

隨著計劃生育政策實施30年來，我國人口老齡化逐步顯現，適齡勞動力占總人口比例持續下降，我國人口發展紅利已不復存在，整個社會都存在用工難的問題。在整體用工難的大背景下，煤炭行業用工難問題更加凸顯，近年來更是愈演愈烈，成為整體性、行業性、長期性的問題。

2. 社會就業觀念發生了變化

長期以來，社會普遍認為煤礦工作不僅勞動強度大，而且危險系數高，直到目前也難有根本性的改變。在社會普遍存在用工難的大背景下，求職者的就職選擇多樣化，更加傾向于比較體面輕松的崗位。尤其是現在適齡勞動力獨生子女多，獨生子女吃苦耐勞精神缺乏，很多人愿意拿低工資在輕松體面的崗位工作，也不愿意為了高收入到煤礦就職，大部分家庭難以接受子女在煤礦工作。

3. 煤炭生產方式發生了變化

隨著國家安全監管的日趨嚴厲和煤礦裝備技術的發展，煤炭企業的機械化、信息化程度越來越高，在減少用工總量、減輕勞動強度的同時，對從業人員的素質要求也越來越高，亟需一批有知識、有技能、年輕化的人才隊伍。在實際生產中，目前愿意從事煤礦生產一線的從業人員多為農民派遣工，年齡偏大，學歷層次普遍不高，學習能力弱，素質提升慢，難以滿足現代煤礦的機械化發展需求。如徐礦集團煤炭業務職工初中及以下學歷9390人，占在崗人數的54%；技術工人為3276人，僅占在崗人數的19%。

4. 煤炭主要產地發生了變化

在計劃經濟時代，一般都是開發交通便利、靠近煤炭消費區域的煤礦，而且在煤礦配套有完善的生活設施，基本實現了衣食住行醫學等方方面面的保障。隨著這些配套成熟地區的煤炭資源枯竭，我國煤炭主產區已經轉移到陜西、山西、內蒙古、新疆、寧夏等地域偏遠、條件艱苦的地區，選擇到這些地區的煤礦工作，基本上意味著未婚職工相戀難、已婚職工兩地分居，對老人、小孩等家庭成員的照顧更加困難。這也是導致煤炭行業用工緊張的重要因素。

5. 企業用工環境發生了變化

多年來，煤炭行業為解決井下生產一線人員緊張問題，先后采取了農民輪換工、勞務派遣工等用工方式，既解決了企業用工問題，也為一些農民工解決了就業問題。但是，近年來，隨著農民工法律意識、維權意識的提高，企業在歷史上的一些用工缺陷面對的信訪和訴訟事項日益增加，因而企業對使用勞務派遣工采取了謹慎的態度。勞務派遣工是井下生產一線的主力，減少勞務派遣工數量也必然導致用工緊張。

三、煤炭企業解決用工難問題的對策

1. 樹立主動作為觀念，堅定決心破解勞動用工困境

必須解放思想，主動作為，在招人、留人等方面采取革命性的舉措。改革開放40年來的發展成果告訴我們，歷次經濟社會騰飛的背后，都伴隨著思想大解放。煤炭行業也先后創造性地采取了農民輪換工、勞務派遣工、勞務派遣工留轉等舉措解決了特定時期的勞動力緊張問題。煤炭企業要借助新一輪思想大解放的契機，真正深刻認識和重視解決勞動力緊缺問題，在國家法律法規允許的范圍內，拿出切實可行的舉措來吸引人、用好人、留住人。煤炭企業應高度重視用工難問題，深入開展“走訪轉”活動，深入基層了解用人單位需求，深入工區了解一線職工訴求，制定有針對性、符合實際、能解決問題的有效措施。

2. 拓寬招工用人渠道，多措并舉加大人員引進力度

煤炭企業應落實用人單位自主招工權，壓實用工單位主體責任，督促指導用工單位根據勞動力缺員狀況，實行自主招工用工，及時引進采掘一線勞動力，滿足本單位安全生產需要。對煤礦井下崗位目前正在使用的成熟型勞務派遣工，只要符合留轉條件的，盡量選拔為合同制職工，以穩定現有生產一線隊伍。通過社會公開招聘等方式，引進一批專業型、成熟型、技能型人才，解決管理和技術人員青黃不接的問題。搭建校企合作平臺，一方面做好校園招聘工作，另一方面著眼長遠發展考慮，變招工為招生，通過與煤炭技校、職業院校合作，定向委培生產礦井緊缺的采掘、機電等技術工人，保障生產技術工人隊伍合理接續。

3. 筑牢以人為本理念，不斷改善煤礦企業生產生活環境

煤炭企業應通過生產生活環境的改善，樹立煤炭企業安全綠色發展的良好形象，提升對求職者的吸引力。應加強安全質量標準化建設，提高安全生產水平，堅決杜絕重特大事故發生，減少小微事故，確保從業者身心健康。應提升機械化程度，減少用工總量，降低勞動力強度，吸引80后、90后的年輕人加入煤礦一線生產隊伍。應加強煤礦生活配套設施建設，提供良好的食宿休閑條件，讓職工有歸屬感，以礦為家。應針對偏遠地區用工難的實際，加大本地招工力度，培養打造本土化職工隊伍。

4. 提升待遇留人力度，千方百計保持職工隊伍穩定

煤炭企業應完善薪酬分配辦法，制定職工工資正常增長機制，保障職工收入與企業效益增長同步。工資薪酬分配向專業技術骨干人員、井下采掘一線生產人員、特殊工種作業人員傾斜，通過薪酬激勵吸引和留住生產所需人員。應提高企業年金繳費標準、實行緊缺技術工種崗位特殊津貼制度、落實好職工休假制度等，讓職工感受到“家”的溫暖，讓職工有幸福感。應加強教育培訓工作，制定中長期員工培訓規劃，落實年度培訓費用，提升職工學歷教育，做好管理人員、班組長管理技能培訓，持續開展“大師送技能”等活動，全面提升員工隊伍素質。