國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)研究

王恒 開(kāi)灤集團(tuán)唐山礦業(yè)分公司

在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，計(jì)劃、組織、人員分配、領(lǐng)導(dǎo)、銷(xiāo)售等活動(dòng)都需要員工的參與，國(guó)有企業(yè)在招納人才后，如何科學(xué)規(guī)范化提高員工工作的效率，并且保持員工在工作過(guò)程中的積極性和創(chuàng)新性，就成為現(xiàn)代國(guó)企中人力資源管理需要重視的一個(gè)問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)的全球化和科學(xué)技術(shù)理論的不斷進(jìn)步，大部分人力資源管理思想也逐漸被接受和采納，對(duì)比之下能發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中的落后之處。21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)。完善人力資源管理下的員工激勵(lì)機(jī)制，才能保障員工的高質(zhì)量工作。

一、當(dāng)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

赫茲伯格認(rèn)為激勵(lì)員工的因素是與工作滿(mǎn)意度相關(guān)的內(nèi)在因素，而與工作滿(mǎn)意度相關(guān)的外部因素僅僅只能使員工停止抱怨，而要想真正激勵(lì)員工努力工作必須注重三種后天需求，這同樣也是重要的激勵(lì)因素：成就需求、權(quán)力需求、歸屬需求。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)與經(jīng)營(yíng)模式更有不同，并且，員工激勵(lì)管理較為常見(jiàn)的問(wèn)題涉及到激勵(lì)政策的制定問(wèn)題，往往是依據(jù)員工的工作目標(biāo)而設(shè)定，所以在制定激勵(lì)政策時(shí)需要科學(xué)系統(tǒng)的根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行實(shí)施。但是問(wèn)題關(guān)鍵之處就在與激勵(lì)政策能夠合理設(shè)計(jì)的難度系數(shù)偏高，究其原因，是由于激勵(lì)分配的不合理。比如說(shuō)在工作中總能夠得到在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，得到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)和職位的升遷的可能性就會(huì)比那些一直努力勤奮工作卻沒(méi)有機(jī)會(huì)的員工大，這樣對(duì)于后者來(lái)說(shuō)是不公平的，很有可能會(huì)逐漸降低他們的積極性。

另外，對(duì)于激勵(lì)的定位，國(guó)企中許多職能不同的部門(mén)，其工作的難度與工作效果都是不同的，一旦工作任務(wù)分配不穩(wěn)定，這樣會(huì)影響錯(cuò)綜復(fù)雜的連帶失衡矛盾，導(dǎo)致員工之間相處不和諧，影響工作效率。

除此之外，激勵(lì)手段不契合實(shí)際，因?yàn)榧?lì)機(jī)制是綜合性比較強(qiáng)的手段，所以對(duì)于管理者的知識(shí)要求也比較高，需要管理者充分結(jié)合已有的理論和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，花費(fèi)大量的精力去深入考核。

二、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的有效應(yīng)用方式

國(guó)有企業(yè)如果要確保激勵(lì)員工的政策能夠有效落實(shí)，那么就必須做到以下幾點(diǎn)：

1.實(shí)事求是。實(shí)事求是是黨的思想路線的實(shí)質(zhì)和核心，它也同樣是國(guó)有企業(yè)能夠收攏人心，提升員工工作積極性所必不可少的首要前提。要做到實(shí)事求是就要做到認(rèn)清實(shí)事求是的本質(zhì)是客觀存在的事實(shí)，對(duì)事實(shí)也要有全面系統(tǒng)的研究，且必須要看清事實(shí)的本質(zhì)[2]。只有做到三者的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)化發(fā)展，才能保證實(shí)事求是的思想能有效貫徹落實(shí)到員工管理工作中。也就是說(shuō)，忽略了任何一點(diǎn)都有可能使激勵(lì)政策達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至?xí)饐T工的不滿(mǎn)和抵觸心理。

2.公平公正。激勵(lì)政策要做到公平公正，不僅是國(guó)有企業(yè)能夠確保激勵(lì)政策能夠有效落實(shí)的核心，它也是員工應(yīng)得的權(quán)利和義務(wù)。要做到公平公正就一定要反對(duì)平均主義，要能者多勞，不要按需分配，但也絕不能搞個(gè)人主義。國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)公正的民主評(píng)議和認(rèn)真考核來(lái)綜合落實(shí)激勵(lì)政策。不能摻雜個(gè)人情感和政治斗爭(zhēng)，要做到絕對(duì)的公平與公開(kāi)。這不僅能對(duì)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化有所幫助，也能完全激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感。

3.按需激勵(lì)。激勵(lì)政策的首要目的是為了提高員工的工作積極性，提升國(guó)有企業(yè)的綜合實(shí)力。但是人的需求是有差異的，同一個(gè)人的需求在不同時(shí)刻也是不盡相同的。所以，國(guó)有企業(yè)的管理者要做到“因人而異，因時(shí)而異”，對(duì)于不同的職務(wù)要提出不同的激勵(lì)政策。

4.物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。國(guó)有企業(yè)不能一味的只考慮物質(zhì)上的激勵(lì)，忽略了精神上和情感上的激勵(lì)，而精神和情感又是當(dāng)代年青人最缺乏的。馬斯洛需求層次理論從低到高提出了五個(gè)需求層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)員工大多都能滿(mǎn)足前三個(gè)需求，一味的物質(zhì)激勵(lì)并不能完全調(diào)動(dòng)員工的積極性，適當(dāng)?shù)脑诰裆虾颓楦猩线M(jìn)行激勵(lì)不僅能保證激勵(lì)政策的有效落實(shí)，也能保證員工能有一個(gè)愉悅的工作心理，提高員工的工作效率。

例如，2017年，上海外服成立了國(guó)企業(yè)務(wù)部，專(zhuān)門(mén)為國(guó)企客戶(hù)設(shè)計(jì)并提供專(zhuān)業(yè)化、差異化的人力資源服務(wù)，有效針對(duì)國(guó)企人力資源管理痛點(diǎn)，幫助國(guó)企破解發(fā)展難題，得到了許多國(guó)企的認(rèn)可。在推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方面，上海外服為百聯(lián)集團(tuán)、申迪集團(tuán)、上海科創(chuàng)集團(tuán)、申能集團(tuán)、華誼集團(tuán)等大型國(guó)企提供了組織架構(gòu)、人員配置、崗位管理、薪酬績(jī)效等改革方案和咨詢(xún)服務(wù)，建立了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一機(jī)制，上海外服自主研發(fā)的 一站式系統(tǒng)服務(wù),也為管理工作的優(yōu)化提供了保障。

三、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要來(lái)源，為了保護(hù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，國(guó)有企業(yè)必須重視并盡快完善符合自身經(jīng)營(yíng)模式的人力資源管理機(jī)制，確保員工激勵(lì)體制能發(fā)揮其實(shí)際優(yōu)勢(shì)。運(yùn)用科學(xué)合理地手段和管控措施，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和公平公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，根據(jù)實(shí)際情況多次深入考量并結(jié)合多樣的激勵(lì)機(jī)制，合理進(jìn)行員工激勵(lì)，從而滿(mǎn)足員工各個(gè)方面的需求、企業(yè)目標(biāo)，形成有特色的國(guó)企文化，保證企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。