論公共部門的人員激勵

馮彥慧

(山西財經大學公共管理學院，山西　太原　030000)

一、內在運行機制

按照一般意義上的人力資源管理的定義，它主要說的是一個國家或者一個組織為開發和促進自己國家和本組織內人力資源的發展，對其所擁有的人力資源的未來和現狀進行統計、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發展等一系列的管理活動。眾所周知，在社會生活中，公共部門是相對于私營部門而存在和發展的，它的宗旨是為社會大眾提供公共產品和公共服務，來謀求更大程度上的公共利益的一種組織類型。那么，公共部門人力資源就是在公共部門(與私人部門相對的)中工作的人員，主要是指國家機關、政府機構中從事公職的人員。綜上所述，公共部門人力資源管理就是以國家行政機關和國家事業機構中的公共職務人員為主要分析管理對象，研究各個機關依法中對各自所屬的人力資本進行規劃、考核和錄取、使用等各種項目進行管理的活動和過程。

公共部門中人力資源管理的內在運行機制則是指政府或者公共部門中相應的人事行政主管部門機構等公共部門，根據和遵守國家相應法律規定，依照各自公共部門人力資源管理的制度安排，按照不同的部門機關的公共行政工作的需要和不同部門機關不同的人力管理的目標，依法設計的一整套關于公務人員管理活動的規則或制度。要實現對公共部門公務員進行有效的激勵，就需要公共部門針對自身的狀況設計適用于自身的組織激勵機制和相應的制度體系，以實現對自己組織內公職人員的有效激勵。按照公共部門內在運行機制的運用規則，有效激勵機制的建立前提和基礎是建立各自相應的競爭機制。競爭機制是市場主義法則在公務員制度中的體現和應用，它促成了一個人才優勝劣汰、競爭發展的環境。并且，競爭機制的制定可以保障公共部門獲得優秀的人才，并激發已有的公務員隊伍的活力和工作積極性。因此，公共部門管理體系就必須引入并制定相應的組織競爭機制。人才的競爭必然要求組織建立相應的激勵機制作為配套措施。只有組織同時制定了相應的激勵政策，競爭的環境和結果才能得到根本的保證。

二、激勵機制的基礎

工作積極性一直是企業組織激勵機制研究和建立的基礎。組織中員工的工作效率與工作積極性成正比，如果員工的工作積極性越高，其工作的效率就會更高。公共部門也一樣。但是，也應看到，公共部門提高公務員工作積極性有著其特殊的一面。它的特殊性表現在：①公共部門的產出沒有經濟化的衡量標準，公共部門與私營部門是完全不一樣的，既沒有量化的收益表現，也沒有量化的計量方式，政策執行與公共服務等公共部門的產出方面也缺乏量化的計算方法，無法精確到每個部門機關以及每個公務員的工作任務，造成公務員工作積極性不高。②公共部門所追求的價值取向是多元化的。相對于企業來說，公共部門的價值取向是服務、效益、社會公平、民主等，它是多元的，更甚者，這些價值取向有時是矛盾的。③公共部門依法履行政策程序，流程復雜并且變化多端，過程中可能會牽扯涉及到多方面的因素利益。公共部門在政策過程中往往會收到很多因素的影響，公務員的工作態度同時也受多方面的影響。④公共部門要對人民群眾負責。多方面的外部和內部監督機構及部門和逐漸高效的監督程序是提高公務員工作積極性的重要工具。⑤同時，不同時期的政治工作環境對公務員工作積極性的影響也是十分顯著的，它的影響有可能是正面的，也有可能是負面的。

三、有效的激勵

基于公共部門公務人員工作積極性的特殊性，在對公共部門公務人員進行有效激勵的時候，要做到以下幾點：

(一)重視職工需要，進行有效激勵。領導者應該懂得，公務人員不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將會為公共部門的發展起到巨大的作用。根據馬斯洛需求層次理論，及時對公務員的需要做出正確的判斷，采取有效的措施對公務員進行積極有效的激勵。

(二)有效的激勵因人而異。應根據公共部門不同群體中的不同個體的個別需求進行差別激勵。由于不同個體的社會地位、生活狀況、工作性質及要達到的目標都不盡相同，所以要依據激勵制度和采取的激勵方法也應該不同。針對公共部門中普通員工和干部領導不同的物質需求和精神需求進行差別激勵。

(三)有效的激勵也應因時而異。應根據公共部門中公務員不同的職業發展階段進行不同的激勵。對新入職的公務人員和工齡較長的公務人員分別采取不同的激勵措施，使不同的公務人員和不同的個體都可以較大程度的發揮自己的工作積極性和更大程度的維護社會公眾利益，實現公共部門的目標。

(四)有效的激勵應該因勢而異。應根據公共部門所處的內外部的環境。公共部門自己國家的國情、國際地位、經濟環境、文化環境和時代背景等形勢，對公務員進行有效的激勵。不同的形勢中，公共部門有不同的目標，其所要維護的社會公共利益也在不斷的發生變化。

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