民辦高校教師歸屬感之淺析

潘　純

(湖北商貿學院，湖北　武漢　430079)

一、前言

十九大報告指出社會的主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，從而關注民生問題，尤其是民辦高校教師這個弱勢群體的歸屬感問題。尤其是馬斯洛需求層次將人的需求劃分為五個不斷遞增的層次，即：生理上的需要、安全上的需要、情感和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。民辦高校教師不應該僅僅滿足于生理和安全的需求，更應找到歸屬感，實現自我價值。

二、缺乏歸屬感因素分析

(一)民辦高校性質和定位

民辦高校，即國家機構以外的社會組織或個人，利用非國家財政性經費，面向社會依法舉辦的高等學校。民辦高校缺乏政府的大力支持和政策傾斜，且教師沒有事業編制，也沒有完善的社會保障體系，教師的人事關系主要掛靠在人才交流中心，因而沒法像公立高校教師那樣享受事業單位的社會保險，尤其是退休后的工資待遇遠遠低于公立高校教師。因此很多民辦高校教師認為待在民辦高校，不僅工作壓力大，工作得不到認同，還缺乏職業認同感。另外，民辦高校的定位不夠明確。很多專業建設也是一味地迎合市場需求，但市場需求也是不斷在變化的，民辦高校也需要不斷調整自己的專業結構。

(二)民辦高校的激勵機制

根據馬斯洛需求層次分析，生理需求和安全需求是最基礎的，可在民辦高校，由于其辦學性質及辦學經費有限，教師工資往往非常低，且民辦高校采取的聘用制度是合同制，這種聘用協議的變數比較大，很多協議中的條款學校并沒有如實兌現。而民辦高校教師大部分為青年教師，上有老下有小，他們負擔著一家人的經濟生活，較低的工資和協議聘用制度讓民辦高校教師并沒有安全感。另外，與公立高校相比，民辦高校教師在訪學、教學技能進修方面的比率非常小，固自身的知識結構體系也偏陳舊化，甚至跟不上時代的發展，且科研方面得到的資助也比較少，所以民辦高校教師缺少一定的激勵機制，這也是民辦高校教師人員流動性大的重要原因。

(三)民辦高校績效考核制度

很多民辦高校都有嚴厲的考核制度，且考核結果與工資掛鉤或者采取末位淘汰制，但是其考核依據卻不是十分嚴謹。比如很多民辦高校就是采取讓學生打分的方式來評教，但參與評教的學生到底是成績優秀的學生還是一些平時上課幾乎不出勤的學生就不清楚了。其次，有些民辦高校的考核也不太公開透明，并沒有公開公布各方打分分數，導致有些教師被倒扣工資甚至末位淘汰卻根本不知道自己到底在哪一方面做的不夠好，即使想進一步做好都不清楚努力的方向。

(四)民辦高校教師隊伍建設

民辦高校教師隊伍不夠合理。首先在年齡上面，絕大部分還是青年教師，且教師年齡分層出現了斷層的情況，即年輕教師扎堆，返聘的退休的高職稱的老教師居多，中間年齡層的教師并不多。其次，在職稱比率方面，絕大部分教師還是初級助教或中級講師職稱，校內自有教師中副教授和教授這樣的高級職稱非常稀少，多數的副教授和教授都是返聘的具有高級職稱的教師，這種情況導致一方面，高級職稱的青年教師非常少，而且另外一方面，年輕教師在評職稱上也是扎堆，相互成了競爭對手。不僅如此，民辦高校教師學歷方面也以碩士研究生為主，具有博士學位的教師非常少。另外，民辦高校建校之初，聘用了大量的外聘教師，目前這一現狀也正在改善，但專兼職教師比率還是不太合理。

三、對策

(一)明確民辦高校的民辦事業單位的法律地位，逐步完善民辦高校教師的社會保障體系，使得民辦高校教師和公立高校教師一樣享有系統完善的養老、醫療、公積金等方面的社會保障體系，從而縮小民辦與公立高校教師福利方面的巨大差距。此外，民辦高校應明確自己的定位，探索適合自身發展的專業，建設有自身特色的專業，而非隨大流去設置專業，應該凸顯自己的辦學特色。

(二)民辦高校應采取有效的激勵措施。首先，民辦高校應調整薪酬結構，參照市場薪酬水平提升教師工資待遇，完善基本工資、崗位津貼和績效考核三位一體的薪酬體系，且真正做到多勞多得、兼顧公平、公開透明的原則。其次，在教師培訓方面，積極探索適合民辦高校自己的“引進來、走出去”相結合的培訓方式。即除了聘請專家進來給專職教師培訓，學校還應積極選派優秀青年骨干教師出國或去其他知名高校訪學或進行技能進修，使教師不斷完善和更新專業知識體系。

(三)探索內涵式的教師隊伍發展道路。首先，積極培養自有專職教師，創立各種條件幫助青年教師評高級職稱。并且在教師隊伍內部以“老帶新、結對子”的方式盡快使青年教師適應自己的角色從而快速成長。其次，優化教師隊伍結構，招聘教師時注重年齡分層，不要出現年輕教師扎堆和缺乏中年有高級職稱的教師的情況，使得教師年齡比率合理化。在專職兼職教師比率方面，加大專職教師比率。并在管理上做到高效，給予民辦教師人文關懷，探索教師自身的個人發展，優化教師隊伍。

參考文獻：

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