淺論國企研發人員激勵機制

廖正武

摘 要 本文通過分析TX公司現有激勵機制的問題與不足，運用組織行為學和人力資源管理學相關的理論和方法，在國有企業員工激勵機制的大框架下，結合企業的實際情況，提出了一套具體的研發人員激勵機制改進方案，可以為更加有效的激發研發人員的積極性、主動性和創造性提供有益的參考。

關鍵詞 國有企業 研發人員 激勵機制

中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A

激勵機制就是系統的組織者有目的地在組織內部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標和原則，制定并實施激勵規章制度，進行科學的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術綜合運用到激勵具體實踐之中，使組織在成員進行激勵管理的過程中，能夠把成員的積極性、主動性和創造性充分調動起來，實現組織目標與成員個人目標協調和統一。在組織中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，激勵主體運用多種激勵手段，滿足激勵客體的各種需要，主客體之間相互作用和制約，使雙方實現各自效用及利益的最大化。

TX公司是一家以冶金企業專用通信網絡運營服務為主要業務的國有企業，注冊資金1.15億元。公司非常重視科研的投入和人才的培養，大力推進高新技術成果的研發與應用。已取得國家級火炬計劃項目1項，市級以上科技成果10項，專利26項，軟件著作權8項。具備了為用戶提供企業專用通信網規劃咨詢、系統設計、專用通信設備制造、設備集成及安裝調試、工程施工、運營服務全過程整體解決方案的實力。下設有固話分公司、寬帶分公司、有線電視分公司、監控分公司、客服分公司、工程分公司、產品分公司等7個分公司。

1 TX公司存在的問題

1.1薪酬福利體系不合理

雖然從TX公司內部員工的崗位工資系數比較來看，研發人員的崗位工資系數屬于較高的水平，但是與國內同行業其它公司相比，總體薪酬福利還是屬于偏低的水平。這就造成了公司的薪酬政策沒有跟上市場人才的供需和價格的變化，使現有的薪酬水平缺乏競爭力，這也是造成研發人才不滿和流失的主要原因之一。

1.2培訓體系不能適應公司發展需要

公司現有的培訓體系大多圍繞著通用的基礎性專業技術展開，對產品研發有針對性的培訓主要是通過研發人員自學和內部互助的方式進行。受到總體培訓經費的限制，外派培訓的機會很少，不能適用通信設備制造業務的發展需要。

1.3缺乏職業生涯管理

目前，TX公司關于員工晉升還沒有形成一個可以明確量化考核的體系。人才晉升多是根據工作需要由領導決定的，既沒有考慮員工的個人意愿，也沒有參考績效考核的結果。由于公司缺乏合理的晉升渠道以及相應的職業生涯規劃的指導，沒有很好的承擔起對于員工職業生涯的管理責任，致使公司和員工均沒有認識到員工個人職業生涯發展和公司發展之間的關系，致使員工發展與企業目標產生分歧，造成部分有能力的員工流失，留下來的員工大多為了工作而工作，沒有將其視為自己的事業來經營。

2 TX公司研發人員激勵機制改進方案設計

2.1工資激勵

將研發人員按照學歷、經驗、技術水平和績效等分為10個級別，即一級協理、二級協理、三級協理、一級工程師、二級工程師、三級工程師、一級主任師（組長）、二級主任師（部長）、三級主任師、首席師。崗位工資系數從2.4起薪，以0.2為一個檔次依次遞增，首席師為4.2。

2.2培訓激勵

培訓是給雇員或現有雇員傳授其完成本員工作所必需的基本技能的過程，它需要使用各種方法。管理大師杜拉克曾經指出，現代企業不僅是學習型組織，更是教學型組織，人才的培訓以及不斷的再培訓必須列入各企業的重要議事日程。對于知識密集型的高科技企業，培訓作為提升員工的知識和技能、激發員工熱情和潛力的一種有效工具正受到更多的關注。研發人員更加看重在工作中獲得成長和進步的機會，進修和培訓對于他們具有特別重要的意義，也是他們選擇和衡量一份工作或者一家企業的重要標準之一。企業內部通過培訓可以開發人力資源的潛力，使員工更快的掌握工作程序和方法提高工作的效率和質量，從能力的提升中獲得充實感，從而具有激勵效力。TX公司現有的三種培訓模式還應該繼續保持。同時，每年在財務預算中應預留一部分外派的培訓經費。外派培訓人員學習完成之后再進行公司內部培訓，使有限的培訓經費能夠發揮更大的效益。

2.3工作激勵

（1）在工作設計方面，應使工作的內容更豐富化和更具挑戰性。研發人員具有較高的自我成長和成就需要，工作內容的挑戰性和豐富化可以激發他們的積極性和創造力。按部就班、墨守成規的工作最容易消磨人的斗志與激情。TX公司應該盡可能的根據研發人員的個人能力和意愿安排符合個人發展并具有一定挑戰性的工作，創造機會讓研發人員在興趣和能力所及的范圍內實現進步與成長。可以借助現有的項目小組的組織模式，在團隊內部通過集體研討、個人經驗分享的方式拓寬員工的知識領域、開拓思路。

（2）適當授權參與管理。獨立自主是研發人員的個性特征，在日常的工作過程中，應該適當的放寬管理與監督并適當的授權以激發他們的主人翁責任感。同時讓他們參與管理也是很好的精神激勵措施。例如研發人員通過與管理者一起討論組織部門目標、將目標分解到各自崗位、努力實現目標、不斷發現問題并進行反饋這一過程，能夠更好的實現自我管理和自我控制。endprint