高職院校職稱評審量化評價的探索與實踐

時榮

摘 要： 專業技術人員的職稱評審工作作為高職院校人事制度改革的切入點，應建立以實績為導向的分類量化評價機制。通過制定科學的分類評審制度、建立合理的量化評價體系、完善量化評價保障機制等方面的探索，解決職稱評審中制度體系不夠健全、評價標準不夠科學、評價機制不夠完善的問題。

關鍵詞： 高職院校 職稱評審 量化評價

2016年8月教育部發布《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》[1]，2017年1月中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化職稱制度改革的意見》[2]，各地高職院校逐步開展各類人事制度改革。職稱是專業技術人才學術技術水平和專業能力的主要標志，職稱制度是專業技術人才評價和管理的基本制度[2]，人事制度改革的重點是專業技術人才的職稱改革，這對于加強高校教師人才隊伍建設，完善教師考核評價制度，深化高校人事制度改革必將產生重大的影響。在職稱評審中如何對專業技術人才科學合理地進行量化評審，成了學者們研究的熱點。

一、高職院校職稱評審面臨的形勢與問題

（一）面臨形勢

1.職稱評審權下放

近年來江蘇省實施高校教師職稱評審改革，關鍵內容是“三個自主，兩個不再”，即在崗位控制的前提下，學校自主制定標準、自主開展評聘、自主發放證書，省里不再統一組織相關的評審工作，不再統一頒發相應的資格證書。通過高校教師職稱評審改革，落實了高校用人自主權，促進了評價與使用相結合，形成了良好的人事管理運行機制，調動了廣大教師的積極性。

截止到2017年，高校職稱評審權已下放到江蘇省所有本科院校，據悉至2019年將下放到省屬高職院校。這對每一所高職院校的職稱評審提出了更高的要求。江蘇省明確要求學校結合教學業務發展目標和師資隊伍現狀，制訂評聘規劃和實施方案，推動包括崗位管理、人員聘用、績效改革等重要人事制度在學校內部的良性運行，營造學校科學發展、和諧發展、創新發展的良好氛圍。

2.高級職稱指標不足

由于崗位設置，有些高職院校副高以上職稱出現指標不足的情況，這對于廣大中青年教師的積極性有一定打擊，教師群體中出現了兩種傾向。一是積極進取向上，努力參與教學科研、服務社會等活動，成為學校的骨干力量；二是出現職業懈怠，反正很難評就不參評，不思進取，得過且過。如何提高這一部分教師的積極性成為一些高職院校的難題。

（二）職稱評審中突出的問題

1.制度體系不夠健全

在現有的制度體系框架下，有重學歷、重資歷、重論文的傾向，造成了部分教師重實際工作輕教書育人、重科研工作輕教學實踐，這與高職院校考核評價制度應發揮正確的引導功能是相違背的。

2.評價標準不夠科學

目前現有高職院校考核評價制度中的評價標準比較單一，沒有考慮到不同學科教師之間學科背景、教育教學水平、科研能力及社會服務能力之間的差異，如有些教師能力業績都不錯，但因為學歷不夠、外語計算機能力考試不合格等原因不能參評；有些教師擅長教學又因為論文等科研量不多而評不上；有些為了晉升職稱寫了很多論文，卻不能解決任職崗位的實際問題等。因此，只有運用科學合理的考評制度才能對不同教師形成客觀的評價。

3.評價機制不夠完善

普遍采用的“投票法”透明度不是很高，評審標準難以把握，每個申報者包括資格條件、教學能力和科研水平等實績不是一目了然，這樣就埋下了一定的隱患。政策的導向還沒有把注重師德素養、教育教學工作業績、企業實踐經歷等工作實績放在突出的位置，很容易挫傷高職院校專業技術人才的工作積極性和進取心。

二、高職院校職稱評審量化評價的實踐探索

近年來，各高職院校大力實施人才強校戰略，把師資隊伍建設作為學校的基礎性、關鍵性和戰略性工作來抓，堅持引進、培養、使用并重的原則，教師隊伍的職稱結構不斷優化，正高級職稱數量顯著增加，高層次人才不斷涌現。高職院校如何通過深化職稱評審制度改革，進一步推進專業技術人才隊伍結構的合理化、專業分布的均衡化，最大限度地調動專業技術人才工作的積極性和主動性，推動高職院校教育教學改革、促進科學技術成果轉化、激發創新創業活力是當前高職院校職稱改革面臨的緊迫任務。

（一）制定科學的分類評審制度

高職院校職稱評審制度應與其崗位設置相銜接，根據高職院校專業技術人員崗位設置的特點對專業技術人員進行分類，下面以專任教師為例具體詳見圖1。

根據不同的崗位設置，建立相對應的分類型分層次的職稱評審制度體系。以專任教師崗位副高及以上職稱評審為例，可以根據教師承擔的任務傾向將其分為四種類型：教學為主型、教科研并重型、科研為主型、社會服務型。不同類型的職稱評審考察的側重點均有所不同，以發揮不同類型教師的特長，調動其工作的積極性和創造性。

（二）建立合理的量化指標體系

建立科學的職稱評審指標體系是高職院校職稱評審改革的核心任務。根據2017年《關于深化職稱制度改革的意見》，職稱外語和計算機不再作為職稱評審的必要條件。因此，在職稱評審中，在將學歷資歷等硬性指標作為評審的資格條件的基礎上，對學歷資歷合格的申報人員再進行工作實績量化評審（表1）。在量化指標體系的制定過程中，突出實績導向，注重師德素養、教育教學工作業績、專業實踐經歷、社務服務影響的考評，以體現高等職業教育的職業性特色。

以副高及以上專任教師評審為例，不同類型的專任教師評價的總體指標一致，都包括資格條件、教學（教育）業績、科研業績、師德教風、社會服務等五個方面，除資格條件權重和師德師風權重一致外，其余指標權重各有側重。教學為主型側重考察教學業績，主要對教師的教學工作量、教學實際效果、參與教學改革這些方面進行考核；教科研并重型適當降低教學業績權重，增加科研業績和社會服務能力的權重；科研為主型側重考察科研業績，包括論文專著、發明專利、經過鑒定或結項驗收的科研項目等方面的學術研究情況；社會服務型主要考察社會服務能力，即學校或所在二級學院的專業特色，考核教師在企業實踐、服務企業，為企業提供理論與技術支持、參與培訓，參與或指導各類社會活動等方面的情況。endprint

此外，對于從海外引進的高層次人才，其海外工作經歷、學術技術貢獻、專利發明研究等都可以作為直接申報高級職稱的依據。博士后研究人員在站或出站后可直接參評高級職稱，在站期間科研成果和業績也可作為評審依據。

（三）完善量化評價的保障機制

1.完善量化評價需要組織保障

學校成立職稱評審領導小組，在校行政統一領導下開展工作，全面領導和協調學校的職稱評審工作。在此基礎上分別設立學校考核小組（包括高評委專家組和學科評議組）及各二級學院（各部門）考核小組，各方密切配合，做好相關工作。

2.完善量化評價需要程序保障

學校職稱評審的程序要做到有序規范，評價科學。申報人員的各項工作實績可以按照評聘標準的相關規定量化為具體的分值，經過核定后分數高者可以優先晉升。工作實績根據來源的不同，分別隸屬于人事、教務、科技、學工等職能部門，各職能部門的核定工作應做到各司其職，規范正確，這樣才能為最后分值的準確性打下堅實的基礎。通過規范的評審程序，評價工作有條不紊，評價過程合理高效。

3.完善量化評價需要文化保障

營造改革的良好職稱評審環境和氛圍，通過會議、網絡等多種形式，深入細致地做好政策的宣傳解讀，堅持正確的輿論引導，及時掌握和發現教師自身或者學校評審過程中存在的不足，確保職稱評審工作的公平公正和科學。

參考文獻：

[1]獨特網.2016年深化高校教師考核評價制度改革意見全文解讀[EB/OL].http：//www.depeat.com/ZhengCeGaiGe/175919.html.

[2]政府網.中共中央辦公廳和國務院辦公廳印發《關于深化職稱制度改革的意見》[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2017-01/08/content_5157911.htm#1.

[3]周靜，金朝躍，丁建洪.高職院校專業技術崗位工作人員聘期考核體系研究[J].職教通訊，2016（14）：56-57.

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[7]張雪峰，彭博，洪海英.論高等職業院校教師的量化考核評價機制建設[J].職業教育，2015（4）：16-23.endprint