崗位勝任力模型在專科護(hù)士中的應(yīng)用

王維寧 丁芬芳 王佳

（天津中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院，天津 300192）

崗位勝任力最早于1994年提出，是指將特定工作崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)別開的一系列個人潛在的特性[1]。近年來，崗位勝任力逐漸由概念轉(zhuǎn)化為實踐，不斷應(yīng)用于護(hù)理管理工作中。要將崗位勝任力應(yīng)用于護(hù)理管理工作中，通過建立崗位勝任力模型是發(fā)展和提高崗位勝任力的關(guān)鍵措施。構(gòu)建不同專科護(hù)士崗位勝任力模型可為專科護(hù)士選拔招聘和績效管理工作提供科學(xué)的依據(jù)，有利于護(hù)理工作的不斷發(fā)展[2]。隨著崗位勝任力研究的不斷深入，專科護(hù)士崗位勝任力模型逐漸成為護(hù)理崗位研究的熱點(diǎn)。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，國內(nèi)外專科護(hù)理崗位勝任力模型的研究主要涉及護(hù)理技術(shù)、臨床領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作及協(xié)調(diào)能力、教育能力等方面。現(xiàn)將其綜述如下。

1 專科護(hù)士崗位勝任力模型內(nèi)涵

護(hù)士在工作表現(xiàn)中所具備的勝任特征可分為兩部分。一部分是可以被測量的部分，比如知識和技能等，可通過培訓(xùn)提高；另一部分是潛在能力，難以測量的，比如自我概念和動機(jī)等，但是它可以預(yù)測護(hù)士未來的績效[3]。建立護(hù)理崗位勝任力模型，挖掘出護(hù)士隱藏的潛在能力可以為醫(yī)院護(hù)理管理者合理地配置人力資源提供科學(xué)的理論依據(jù)，從而提高工作績效和護(hù)理質(zhì)量。

2 專科護(hù)士崗位勝任力模型構(gòu)建方法

目前構(gòu)建專科護(hù)士崗位勝任力模型的方法主要包括訪談法、德爾菲法、問卷調(diào)查法等。訪談法指研究人員與專科護(hù)士談話收集與其職業(yè)相關(guān)的信息，了解其工作內(nèi)涵。德爾菲法是通過函詢方式征求相關(guān)專家意見，請專家對相關(guān)崗位勝任力指標(biāo)進(jìn)行重要性評定，通過反復(fù)幾輪咨詢、反饋及修正，使專家小組成員的意見趨向集中，得出一致且可靠的結(jié)論。問卷調(diào)查法指研究者通過文獻(xiàn)回顧等方式提煉出某專科護(hù)士應(yīng)具備的崗位勝任力模型初始問卷，請該專科護(hù)士為每項勝任力條目的重要性打分，通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，最后得出該專科護(hù)士崗位勝任力模型［4］。

3 崗位勝任力模型在專科護(hù)士中的應(yīng)用

顧妙娟等[5]通過評價獨(dú)立解決臨床問題的能力、人際溝通能力、專業(yè)知識應(yīng)用能力、教育和科研創(chuàng)新能力來選拔專科護(hù)士，制定了專科護(hù)士崗位職責(zé)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善了相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容及方式。不足之處在于未詳細(xì)構(gòu)建專科護(hù)士崗位勝任力模型，未對不同專科護(hù)士進(jìn)行進(jìn)一步研究，但其專科護(hù)士的選拔及管理形式給后續(xù)研究提供了良好的借鑒。馬改紅等[6]采用德爾菲法對湖南20名相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行了2輪函詢，構(gòu)建了臨床專科護(hù)士崗位勝任力4個一級指標(biāo)和21個二級指標(biāo)，覆蓋了臨床對專科護(hù)士的基本要求，但該研究構(gòu)建模型時只采用了定性研究的方法，建議將來繼續(xù)采用其他方法進(jìn)行驗證。

3.1 崗位勝任力模型在急診科、手術(shù)室護(hù)士中的應(yīng)用 王慶華等[7]通過對山東省75名急診科護(hù)理人員采用文獻(xiàn)回顧法、訪談法和專家咨詢法，構(gòu)建出急診科護(hù)士崗位勝任力模型。共4個維度（關(guān)愛與服務(wù)特征、職業(yè)與認(rèn)知特征、人際與發(fā)展特征、自我概念特征），16個條目。該模型在山東省10所三級醫(yī)院進(jìn)行驗證，所得結(jié)論一致。此研究采用定量和定性研究相結(jié)合的方法，通過大樣本的研究驗證模型，提高了模型的可靠性和實用性，形成了科學(xué)的急診科護(hù)士培訓(xùn)體系，為醫(yī)院選拔急診科護(hù)士提供了參考指標(biāo)，有利于急診科護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，同時也為醫(yī)院護(hù)理人力資源的分配和管理提供了參考意見。將來可繼續(xù)在其他地區(qū)、不同等級醫(yī)院進(jìn)行驗證。

Gillespie等[8]通過對澳大利亞昆士蘭州三家主要大都會醫(yī)院的27名手術(shù)室專科護(hù)士采用現(xiàn)場錄音的方式進(jìn)行訪談，最后總結(jié)出手術(shù)室專科護(hù)士應(yīng)具備的崗位勝任力特征（包括專科知識、團(tuán)隊協(xié)作與溝通、協(xié)同與管理能力）。該研究涉及了三所醫(yī)院，提高了模型的代表性和可靠性，其有效性有待進(jìn)一步驗證。

3.2 崗位勝任力模型在乳腺科護(hù)士中的應(yīng)用 自2006年以來，護(hù)理人員的能力一直以澳大利亞通用的能力標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)，護(hù)理人員勝任力發(fā)展水平較低，沒有正式的專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)。澳大利亞國家乳腺癌中心通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，與相關(guān)專家協(xié)商，開發(fā)了一套乳腺癌專科護(hù)士崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，確定了乳腺癌專科護(hù)士需要具備的五個核心能力是：支持性護(hù)理、協(xié)作性護(hù)理、協(xié)調(diào)性護(hù)理、信息提供與教育能力以及臨床領(lǐng)導(dǎo)能力。該研究將定量和定性研究相結(jié)合，廣泛應(yīng)用于多所醫(yī)院，在多個地區(qū)進(jìn)行驗證，提高了模型的可靠性。研究還提出專科護(hù)士需要對乳腺癌婦女的健康需求、健康狀況及偏好進(jìn)行深入了解，以優(yōu)化患者的診斷、治療、康復(fù)、隨訪和姑息治療等。該項目還提出，為了使乳腺癌專科護(hù)士能更好的發(fā)揮角色功能，至少必須具有研究生教育水平；專科護(hù)士晉升更高級別的職務(wù)時，還需要足夠的經(jīng)驗和不斷的學(xué)習(xí)高質(zhì)量的課程，以達(dá)到職業(yè)所需[9]。

3.3 崗位勝任力模型在內(nèi)分泌科護(hù)士中的應(yīng)用 在英國內(nèi)分泌學(xué)會的支持下，內(nèi)分泌護(hù)理專家組開發(fā)了成人內(nèi)分泌專科護(hù)士崗位勝任力框架 （良性腎上腺腫瘤、低甲狀旁腺功能亢進(jìn)癥、骨質(zhì)疏松癥和多囊卵巢綜合癥的四個能力），以促進(jìn)內(nèi)分泌護(hù)理學(xué)科發(fā)展。該研究采用多種方法相結(jié)合，涉及了多所醫(yī)院，具有較好的代表性，提高了模型的可靠性。通過制定內(nèi)分泌專科護(hù)士崗位勝任力框架，促進(jìn)了專科護(hù)士的發(fā)展，使專科護(hù)士能發(fā)揮最佳的護(hù)理水平，促進(jìn)了患者的康復(fù)[10]。

Davis等[11]在英國皇家護(hù)理學(xué)院團(tuán)隊的指導(dǎo)下，對糖尿病相關(guān)部門的專科護(hù)士進(jìn)行訪談，并開展了相關(guān)的研討會，為不同級別的護(hù)士制定了一系列糖尿病相關(guān)領(lǐng)域的能力聲明，最后總結(jié)出不同層級糖尿病專科護(hù)士所應(yīng)具備的崗位勝任力特性。該模型的制定采用了訪談法和專家討論法，樣本量較大，具有較好的代表性，可靠性較高。但該研究僅采用定性研究方法，尚未驗證其有效性。

3.4 崗位勝任力模型在兒科中的應(yīng)用 Ana Martins等[12]為了研究兒童癌癥中心專科護(hù)士的角色功能的實施情況及其發(fā)展，并為其今后的發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)，通過對英國18個兒童癌癥中心的專科護(hù)士進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，訪談框架顯示了護(hù)理模式和角色觀點(diǎn)兩個主題，總結(jié)出兒童癌癥專科護(hù)理人員需具備的三個能力：協(xié)調(diào)能力、經(jīng)驗和技能、與家屬的關(guān)系。結(jié)果表明專科護(hù)士在臨床護(hù)理工作中的角色各不相同，她們除了擁有核心角色的功能之外，通過自己的經(jīng)驗、專長和協(xié)調(diào)護(hù)理的能力為家庭提供了臨床、情感、教育等各種支持。該研究采用定量研究的方法，樣本量較大，涉及了多所醫(yī)院，具有很好的可靠性和實用性。Mirlashari等[13]為了提高伊朗新生兒的存活率，對新生兒重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士的崗位勝任力進(jìn)行了研究，通過對117名德黑蘭醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院NICU的護(hù)士進(jìn)行普查，總結(jié)出NICU專科護(hù)士的崗位勝任力特征與批判性思維、工作興趣、臨床能力及人際關(guān)系存在顯著的統(tǒng)計學(xué)關(guān)系。該研究僅采用定性研究的方法構(gòu)建模型，僅在一所醫(yī)院進(jìn)行，是否適用于其他地區(qū)有待進(jìn)一步驗證。

3.5 其他專科護(hù)士崗位勝任力 郭麗波等[14]采用訪談法制定了疼痛專科護(hù)士崗位勝任力問卷的初稿，再采用專家咨詢法進(jìn)行了兩輪函詢，最后編制出疼痛專科護(hù)士崗位勝任力評價指標(biāo)體系，突出了疼痛護(hù)理工作的特點(diǎn)，注重本專科的不斷發(fā)展，它為我國疼痛專科護(hù)士的考核提供了客觀的科學(xué)依據(jù)。該研究專家從全國范圍內(nèi)選取，提高了模型的有效性，但該研究僅從理論層面進(jìn)行研究，尚未對模型進(jìn)行實證研究，建議將來繼續(xù)對該模型進(jìn)行實證研究。

劉曉鑫、李樂之等[15]通過對湖南省26名相關(guān)專家及專科護(hù)士采用訪談法、專家咨詢法和層次分析法編制了血液凈化專科護(hù)士的崗位勝任力評價指標(biāo)體系，該研究注重科室發(fā)展，與實際工作需求緊密相連，能為我國專科護(hù)士的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃提供科學(xué)的參考意見。但該研究僅采用定性研究方法，研究專家地域較為局限，建議將來可在多個地區(qū)、多所醫(yī)院驗證其有效性。

孫輝等[16]在全國三甲醫(yī)院內(nèi)選擇了35名相關(guān)專家，采用專家咨詢法構(gòu)建的崗位勝任力模型共5個維度，為介入專科護(hù)理人員的選拔和考評提供科學(xué)、客觀的參考價值。該研究專家地域廣泛，結(jié)構(gòu)較為完整，提高了模型的實用性，建議將來繼續(xù)在多所醫(yī)院驗證其有效性。

4 小結(jié)

專科護(hù)士崗位勝任力模型的制定為醫(yī)院護(hù)理管理者進(jìn)行專科護(hù)士選拔工作提供了科學(xué)的參考依據(jù)。總體而言，國內(nèi)外專科護(hù)士崗位勝任力模型大多處于構(gòu)建模型階段，較少對模型的有效性進(jìn)行驗證。國外構(gòu)建專科護(hù)士崗位勝任力模型多采用多種方法相結(jié)合的方式，不同專科護(hù)士分類較細(xì)，樣本量較為充足；國內(nèi)研究參差不齊，未來需采用多種建模方法進(jìn)一步深層次構(gòu)建不同專科護(hù)士崗位勝任力模型，還可以構(gòu)建不同專科不同級別的護(hù)士崗位勝任力模型，也可在多區(qū)域進(jìn)行專科護(hù)士崗位勝任力模型的實證研究，還可在不同角度研究我國中醫(yī)護(hù)士崗位勝任力特征，從而提高其代表性和可操作性。此外，由于國內(nèi)外醫(yī)療行業(yè)環(huán)境不同，在引入國外相關(guān)專科護(hù)士崗位勝任力模型時，應(yīng)該結(jié)合國內(nèi)衛(wèi)生政策和醫(yī)療行業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，注重崗位勝任力的本土化，構(gòu)建合適我國護(hù)理行業(yè)的專科護(hù)士崗位勝任力模型。