新常態下事業單位人才激勵機制的構建與完善初探

方君娟

摘要：隨著經濟的發展，社會的進步，新常態下事業單位的發展方向逐漸開放，在我國經濟建設中占據著重要的地位。目前，事業單位人才激勵機制雖然已經取得了一定的效果，但是管理人才的整體思維觀念卻是比較落后，并不能滿足當前經濟發展的需要，激勵制度不完善、工資分配模式僵化，績效考核制度不能充分落實在對工作人員的管理中，這些問題都是需要迫切進行解決。本文就新常態下事業單位人才激勵機制的構建與完善進行初探，并針對其中存在的問題提出相應的解決方案。

關鍵詞：新常態；事業單位；人才激勵機制；構建與完善

一、新常態下事業單位人才激勵機制存在的問題

1.激勵的體系設計不科學，不完善

目前，國家對事業單位現行的管理體制是將全部事業單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。事業單位分類改革正在進行，不同類別事業單位的財政撥款不盡相同。在實際的激勵體系中，卻是沒有根據以上三種撥款方式進行有效的制定，體系設計的執行力度較低。目前，很多事業單位在激勵體系設計不科學，缺乏對針對性個性激勵，沒有把實現單位目標和事業單位人才激勵手段有效結合。

2.缺乏持續性，手段單一

當前，我們國家新常態下事業單位的激勵方式主要包括物質激勵、精神激勵、政策激勵等。但從各地和各機構部門來看，物質激勵仍然是主要的激勵方式，鼓勵事業單位技術崗保留職位創業的激勵機制還剛剛起步。激勵機制單一，不能形成合力。事業單位激勵機制是一個完整的系統，包括人才的選拔、培養、配置、評價、獎懲等多個環節。新常態下事業單位有些單純從學歷來確定激勵，有些事業單位在人才引進給予一次行獎勵等等，激勵政策“碎片化”，難以形成合力，事業單位由于管理體制原因，缺乏統籌，部門“互相制約”，不僅不利于新常態下事業單位效率效益的發揮，而且也大大增加公共財政，用人單位各類人才的負擔。

3.激勵政策配套措施缺乏相關措施，難以發揮激勵作用

工資是勞動者付出勞動力多少的重要表現。實行績效改革后，事業單位的工資分配模式是按照基本工資和績效進行發放，用的是全國統一的基本工資制度。這種方式發揮出了工資內部杠桿的作用，體現了勞動付出與價值之間的關系。但是，事業單位并沒有將績效充分在每一位員工進行落實。沒有健全績效分的構成與體系，同時沒有將此種工資發放制度在單位內部進行普及，沒有讓員工充分理解績效分的重要作用。重要的是，單位內部并沒有加強績效的管理，缺乏相關激勵措施，甚至只是一味減少員工的績效分，并沒有大力鼓勵員工積極工作，增加績效分，此種方式沒有在單位內部進行全面的落實，可能會增加內部矛盾，影響單位的進步與發展。

二、新常態下事業單位人才激勵機構存在問題的原因分析

1.缺乏系統有效的績效考核體系

績效考核是隨著現代化的發展而逐漸興起的一種評估工作人員能力與所獲得報酬的一種最直接的關系，直觀體現了能者多勞，多勞多得的積極工作態度。然而，我國事業單位長期采用計劃經濟模式，直接導致了事業單位直接接受行政機關的領導與管理，這導致績效考核不能有效發揮其行政職能，最終導致工作氛圍比較懶散，不能建立健全完善的績效考核體制，更不用提績效考核的執行力度，這對于事業單位的長遠發展是非常不利的。

2.缺乏先進的管理理念與管理方式

在快速發展的今天，無論是企業還是事業單位都需要根據市場的變更改變管理的理念與管理方式，傳統的管人模式已經不適合當今事業單位發展的需求。管理者自身素質的高低，直接影響著單位的人力資源管理的成效，對單位管理決策的指定和發展方向有著舉足輕重的作用。傳統的管理模式更多的是監督管理員工工作完成的情況。而現今的管理理念需要管理層進行管事理人，利用信息化系統記錄工作人員的工作狀態，還需要激勵措施鼓勵員工創新，積極工作，提出新的想法及管理方式，以便全面促進單位的發展，而單位內部仍然缺乏先進的管理理念與管理方式，內部控制較為落后，造成工作人員的積極性和主動性不夠，危機感和責任心不強，難以形成合力，影響組織的發展。

三、新常態下事業單位人才激勵機制的構建

1.完善薪酬管理制度體系，科學規范工資分配

薪酬體系是事業單位開展激勵機制的重要調節杠桿，激發單位內部組織及個人的積極性。為了適應現代化人才發展的需求，刺激事業單位發展的活力，有必要以事業單位的特點與實際情況為依據進行薪酬分配的制定，基于員工的需要及實際情況，建立起公平的價值觀，對員工的職位進行職責與薪酬關系進行明確，設計良好的薪酬結構，根據實際情況制定科學合理的薪酬等級，便于實際管理里。同時，在薪酬管理制度的構建中應當是會面臨多重困難與阻力，則是需要不斷解決實際問題，及時進行規范的調整與控制，才可及時發揮出激勵的作用，保障事業單位的順利發展。

2.建立崗位考核機制，建立以人才的合理需求為中心的激勵機制

事業單位在激勵的過程中，需要充分發揮年度考核工作的激勵與導向作用，加大考核結果的使用力度，使其與晉升職位進行掛鉤，與表彰，與利益進行掛鉤，利用此激勵措施真正達到解放員工的思想，卸下員工的包袱，充分調動員工的積極性與創造性，激發自身的能動作用，為事業單位的建設提供源源不斷的活力。高素質化的人才對于單位的歸屬感越深，這利于事業單位的建設與管理，更好實施人性化的管理方式。在知識經濟時代的專業具備有更強的自我發展動機，建立以人才的合理需求為中心的激勵措施，是保證現代化人才不斷為事業單位服務的重要保障。事業單位建立起人性化的激勵舉措，可以定期開展人才需求的調查，了解每一個人的興趣愛好、個人奮斗的理想以及目前較為迫切的需求等等，在條件允許的情況下可以根據調查的資料建立起人才的個性化的需求文檔，以便根據不同人才的情況進行不斷的激勵舉措，這是保障事業單位穩定發展的重要措施。

3.完善獎勵保障措施

人生存需要依靠物質與精神兩種條件。同樣，事業單位需要保存人才的實力就必定包含物質激勵與精神激勵，才可讓人才具有歸屬感，為事業單位的發展貢獻出現自己的能力。在實際激勵操作中，物質激勵與精神激勵根據具體情況進行不同的實施，不能一味的統一物質與精神的激勵，各有側重，不能進行“單打一”，這易于激起內部人員之間的利益糾紛或是生活之間的矛盾。兩者的獎勵可以積極刺激員工發揮自身的能動作用，提高在工作中的執行力度，為自己的利益及公司的利益盡一份力。

四、結語

新常態下事業單位的激勵措施在長期發展中不免受根深蒂固的傳統思想的影響，因此管理者首先需要從管理思想中解放出來，吸收先進的管理理念，制定具體、先進的激勵措施以促進事業單位的穩定發展。