人事薪酬管理工作在機關事業單位的分析

鄒英華

摘要：機關事業單位中薪酬管理工作是整個機關單位工作的重要組成部分，如何運用薪酬分配政策，進一步調動員工的積極性，提高工作效率，是薪酬管理的關鍵。文章通過介紹機關事業單位中人事薪酬管理工作的含義、特點，分析發展現狀，提出了在經濟社會發展新態勢下如何做好薪酬管理工作，完善薪酬管理體系。

關鍵詞：薪酬管理；事業單位；特點；問題；建議

當今時代是一個物競天擇、適者生存的時代，既充滿機遇又面臨挑戰。人力資源的競爭時代悄然而至，如何獲取人才、留住人才，用好人才是企事業單位必須面臨的難題，而其中起關鍵作用的因素就是“薪酬”，如何利用薪酬激勵人才是機關事業單位考慮的重要問題。

一、事業單位薪酬管理工作概述

薪酬管理以事業單位組織原則為框架，在科學性原則與實用性原則的引導下，對事業單位薪酬支付方式、薪酬管理辦法、薪酬組成結構進行明確，并根據實際，進行動態調整，時期符合實際的管理需求。同時要求薪酬管理工作需要滿足三大目標，即效率、公平、合法三大目標，它們最終服務于企業發展戰略。

如今我國薪酬管理呈現出如下特點：

（一）薪酬總體水平低、缺乏市場競爭力；

（二）平均主義嚴重，過于隨意；

（三）政府過多干預薪酬管理；

（四）薪酬體系不健全且缺乏創新；

（五）績效考核不科學、不公平，員工的總體滿意度較低；

（六）管理和技術骨干缺乏積極性，人才流失嚴重；

（七）下崗員工無處安放；

（八）領導和員工的思想觀念落后，妨礙市場機制的建立，妨礙單位內部創新薪酬制度。

二、我國事業單位薪酬管理工作現狀及出現的問題

近年來，隨著信息科技的不斷發展，事業單位具有較強的技術應用以及管理能力，并在此基礎上，構建起人事管理系統，但是從實際運行效果來看，這一系統功能較為單一，系統運行效率較低，數據難以快速共享。隨著信息技術以及互聯網技術的迅猛發展，過往單一的人事管理系統存在的信息孤島被破除，數據資源難以得到共享。

機關事業單位具有較強的公益性以及服務性，滿足公眾的利益需求。機關事業單位的公益性主要是由我國的國家性質以及社會主義市場經濟體制有著極為密切的關系，其腦力勞動為主的知識密集型組織，其運行結果將會對社會經濟發展以及公眾生活產生最為直接的影響。但是隨著經濟全球化以及知識經濟的快速發展，機關事業單位面臨的壓力日益增加，為了進一步發揮自身的作用，機關事業單位需要著力進行機構改革，增強自身的競爭能力，穩步提升人事薪酬管理效能，以人事薪酬管理體系改革為主要抓手，形成科學、高效的薪酬管理體系，穩步發揮薪酬管理體系在人事機關中的積極作用，為其發展提供更為便利的條件。

目前我國機關事業單位的薪酬管理工作存在以下幾方面問題：

（一）事業單位工作人員總體薪酬偏低，從實際情況來看，目前我國基層事業編人員薪酬水平較低，工資福利待遇與企業單位、國有企業存在著一定的差距。盡管近些年來，我國機關事業單位進行了薪酬調整，尤其針對基層事業單位，著力進行薪酬調整。但是收到多種因素的影響，機關事業單位的薪酬水平仍舊較低，這種低水平的薪酬福利，在很大程度上制約了工作人員的積極性與主動性，導致其工作效果無法得到保證。

（二）機關事業單位薪酬結構組成不合理，從薪酬具體組成來看，機關事業單位人員的薪酬基本可以劃分為崗位工資、績效工作以及福利津貼等組成，但是其結構存在一定的問題，具體來看，事業單位人員的績效工資流于表面，績效考核往往成為平均主義，這種情況的出現，將會難以激發出機關事業單位工作人員工作的積極性，績效工資的作用受到了極大的限制。

（三）機關事業單位薪酬制度不完善，薪酬管理涉及到范圍較為廣泛，并且管理難度較大，難以真正發揮薪酬管理工作的積極作用。從目前情況來看，機關事業單位薪酬管理工作主要問題在于薪酬制度不完善。沒有按照機關事業單位的實際情況來確定工作人員的薪酬，而是仍然采取行政管理辦法，以職稱為基礎，進行薪酬管理。這種情況的出現，無形之中，增加了薪酬管理的困難程度。

（四）薪酬增長缺乏規范。現階段機關事業單位薪酬管理增長機制不夠健全，薪酬管理調整周期以及調整依據不充分，使得薪酬管理工作開展的過程中，無法真正發揮出自身的作用，導致工作人員無法在有效的薪酬增長制度體系下，確保自身生活。

三、對完善我國事業單位薪酬管理工作的建議

（一）提升機關事業單位薪酬水平。機關事業單位在進行薪酬管理的過程中，要著力提升薪酬水平，在調整薪酬水平的過程中，要基于事業單位的性質以及工作內容，對薪酬水平進行確定，借助于這種方式，實現薪酬水平的合理化。針對基層機關事業單位工作人員的生活實際，要積極進行資金的籌集，為事業單位薪酬管理工作的開展提供必要的資金支持。

（二）薪酬結構的調整。在薪酬結構調整的過程中，一方面要對機關事業單位績效工資的比例進行確定，以此充分激發起事業單位工作人員的工作積極性與主動性，彌補薪酬分配方式存在的問題，借助于績效激勵工作人員的工作積極性與主動性。另一方面，薪酬調整要考慮不同的工作內容以及工作性質，著力進行薪酬結構的合理化，發揮其薪酬管理制度的激勵作用。

（三）完善薪酬管理體系。機關事業單位在進行薪酬管理的過程中，需要以科學的薪酬管理制度為支撐，以薪酬管理制度為抓手，結合國家相關制度的規定，調整優化薪酬管理制度。在薪酬管理制度優化的過程中，綜合考慮薪酬管理制度的公平性、效率性以及合法性，確保薪酬管理工作的效能。同時主管單位要給予用人單位一定的薪酬調整自主權，在一定范圍內，推動薪酬管理工作的深入開展。

（四）規范薪酬增長。針對事業單位薪酬增長方面存在的問題，需要進一步加以規范，明確事業單位員工薪酬增長的基本周期、調整依據等，從而確保薪酬增長更加規范。對于事業單位員工來說，穩定的薪酬增長，可以提高工作積極性，對自身的發展充滿信心，從而做到認真踏實去工作。

四、結語

綜上所述，機關事業單位要想實現提升競爭力，必須提高薪酬管理水平。機關事業單位要結合自身發展情況，在目前機關事業單位管理問題不斷顯現的大環境下，發現薪酬管理工作中的不足，及時、積極地解決人事部門的薪酬管理問題，借鑒其它領域的優秀改革成果，開創事業單位健康發展的新局面。