電力企業招聘存在的問題及對策

徐肖琴

摘要：隨著社會經濟水平的發展，我國的電力企業在新形勢下不斷地改善自身的管理體系，深入體制改革，面對強大的市場需求和激烈的競爭，電力企業對人力資源的管理更加重視，尤其是在企業招聘方面，這是實現人力資源管理的第一步，是對人才聚集和管理的重要環節，在我國，國有電力企業的用人制度一直以來都存在著很多問題，一度成為計劃經濟中的困擾，在企業人力管理方面經常會因為各種裙帶關系而造成企業內部人才流失，人力資源匱乏等狀況，這都需要電力企業在招聘過程中可以嚴格把關，制定出公平規范的用人制度。

關鍵詞：電力企業；招聘；問題；對策

引言

近些年來，我國的經濟建設得到快速發展，這讓國內的很多企業都開始不斷擴大企業經營規模，尤其是在電力項目中表現得更為突出，而且，對于電力企業來說，其本身的性質十分特殊，也正是這個原因使得電力企業的人力資源管理還沒有徹底融入市場化的經濟體制中，對招聘人才機制和獎勵機制缺少靈活性，導致其不能很好地發揮出提高企業質量和生產效益的作用。因此，為了促進電力企業的長遠發展，加強對企業內部人力資源的有效管理，企業需要加強對招聘制度的完善和創新，以下就是對電力企業招聘存在的問題及對策進行的簡單探究。

一、我國電力企業招聘所存在的問題

（一）電力企業招聘流程不夠規范

招聘不是一個簡單的流程，而是一個循環過程，其中包含著各種方面的內容，然而，在現在的電力企業招聘中，嚴重缺少完整的程序，比如對招聘前進行的資料的采集、制定相關的招聘流程、在招聘過程中所做的宣傳以及對招聘結束之后對結果進行評析等等，它是貫穿于招聘前與招聘后的整個過程。同時，在招聘過程中，需要各個部門和人力資源部門進行討論，協調和溝通，達成共識，這樣，在招聘時，才能做到時效性與針對性的統一。但是，現在電力企業招聘中仍存在很多流程上不夠規范的問題。

（二）具體招聘方面

第一，招聘人員的綜合素質不夠高，對招聘人員的要求不夠嚴格，組織的力度不夠，使得招聘的程序不夠完整。很多企業中的招聘人員都是通過臨時組建，沒有太多的招聘經驗，在招聘之前更沒有進行科學詳細的招聘計劃，使得招聘隊伍的凝聚力不夠，招聘的程序也并不完整。第二，缺少充足的招聘準備，在招聘的前期準備工作中，沒有嚴密的計劃，由于電力企業原有的人力資源管理體制中，就缺少這方面的意識，在招聘時，經常是臨時組建招聘團隊，團隊缺少系統性和完整性的管理體制，以至于在問題發生時才要急著去處理。第三，招聘渠道太過單一，電力企業招聘的渠道少且并不夠通暢，招聘渠道的單一性，使得企業在招聘人員時，應聘人員的來源不夠廣闊，人才類型就比較單一，無法形成強大的人才隊伍，使其不能在企業的發展中發揮出更大的作用。第四，招聘目標不夠明確，企業在用人方便的要求并不明確，很多企業在招聘人才時，缺少一個科學的嚴謹的用人計劃，對員工的一些具體要求都沒有進行過認真的考量，比如說對員工的專業要求、人員的結構、數量、層次等，沒有明確區分企業急需的人才類型和潛在需要的人才類型，這就會造成對人才的大量浪費和流失。

二、電力企業招聘工作的對策

（一）要轉變企業的招聘理念

首先，電力企業的招聘要堅持人崗匹配的原則，在招聘開始之前，要制定出詳細的招聘計劃，根據不同的崗位要求，包括專業、數量上的問題制定出計劃，然后再進行實際的招聘活動，在人崗匹配的條件下，企業的用人標準既不能讓學業水平高于崗位需求的人才來委屈就職，又不能采用專業技術不夠崗位要求的人員，要做到實際能力與崗位需求符合，才能將工作順利完成。

其次，電力企業招聘的目的是為了電力工程建設獲得更高的管理效益，因此，提高整個企業團隊的凝聚力和向心力就顯得尤為重要，在電力企業的人力管理體制中，要始終堅持以人為本，將這個理念作為企業人力資源管理的根本，樹立起人力資源為企業發展的重要資源的新型管理理念，幫助企業打造出高人才、高素質、高水平的內部環境，為企業留住優秀人才，促進企業的長久發展。

面對是市場經濟的大環境下，電力企業的招聘管理制度要結合企業的發展戰略要求，通過對市場進行深入的調查，制定出可以促進電力企業發展的管理策劃，并要不斷完善自身的管理體系以順應市場的變化需要。

（二）要遵守任人唯賢的用人理念

在我國的企業招聘中，時常會存在任人唯親的用人現象，由于很多企業中涉及到家族企業，所以，在用人方面，裙帶關系一直影響著企業的公平的應聘機制，通過這種關系所招聘到的人才，不僅沒有技術水平，更是仰仗著關系沒有做好本職工作，這就導致企業中的人才大量流失，人才得不到重用，庸才卻是無法無天，人才內心受挫，使得企業內部人員的整體水平下降，人力資源的管理機制形同虛設，其存在的作用得不到充分的發揮。

所以，在我國的電力企業招聘過程中，要給予最大重視程度的就是要做到任人唯賢，樹立正確的招聘原則，讓每一位的應聘者都可以收到平等的待遇，擁有公平競爭的機會，企業要為那些人才提供發光發亮的機會，切不可大材小用，讓人才得以重用，保證人才不流失，從而提高企業的人員素質水平，有利于企業的人才管理，促進企業的快速發展。

（三）要加強招聘工作的基礎建設

電力企業要制定出人力資源的長期規劃，組建出固定的招聘人員團隊，進行專業的培訓，并加強招聘團隊與企業各個部門之間的交流。在招聘之前，做好相應的規劃，有助于保證招聘活動的順利進行。面對激烈的市場競爭，電力企業經營環境不斷變化和發展，不管是擴大經營規模還是縮小規模，這些活動都離不開人力資源。可是，沒有人能夠預測未來三到五年甚至更長時間內會發生什么變化。因此，為了滿足未來業務變化對人力資源的需求，有必要制定中長期人力資源規劃和有效的解決方案和措施，其中包括需要多少人力和需要什么樣的人。

對于中長期人力資源規劃，必須首先分析組織環境，包括內部環境和外部環境，從而明確企業經營戰略和業務拓展戰略。其次，對企業現有人力資源檔案進行清查，分類匯總，確定現有組織結構下的人力資源現有數量，然后編制人力資源清查報告。第三，對企業潛在的人力資源問題進行分析和列舉，如分析和預測企業目前的人力資源是過剩還是短缺？人力資源結構的水平如何？現有人才是否足以滿足未來的業務發展要求？最后，根據存在的問題制定有效的解決措施。

除此之外，電力企業的人才管理，更要重視對企業內部員工的獎勵機制，在充分開發并利用企業優秀的人力資源的基礎上，要對人才進行激勵式的管理，這樣可以使人才獲得來自企業的認可，增強人才的自信心，讓他們的自我價值得到充分的展現，增強員工對企業的信任，為企業留住了大量的優秀人才。與獎勵機制相互結合的考察績效測評機制也會幫助提高人才的綜合素質，在建立科學完善的監督考評機制的同時，注重對人才的技術管理，將考核結果和獎金直接掛鉤，可以激發員工的工作熱情，促進員工不斷提高自身的技術水平和專業素養。

通過基礎建設工作的開展，在為企業留住大量優秀人才的同時，更保證企業總體素質水平得到不斷的提高。

（四）要提高企業招聘人員的素質

隨著市場化經濟的不斷深入，電力企業中的競爭已經慢慢發展成為企業中人才與人才之間的競爭，也就是說，擁有一支高技術水平和高專業素養人才隊伍的企業，就擁有很強的市場競爭力，人才就是企業發展的保障，而企業招聘人員是應聘者所接觸到企業的第一批人，招聘者的一言一行都直接影響到應聘者對企業的印象，招聘人員就代表了整個企業的形象，因此，這就要求企業要對招聘人員進行專業的培訓，只有提高招聘者的素養，才會樹立起一個良好的企業形象，這樣，招聘到的人才會更加符合企業的需求，有利于為企業形成強大的人才隊伍。所以，在一定程度上，企業的市場競爭已經演化到招聘人員之間的競爭，企業想要招納優秀人才，聚集更多的先進人才力量。就要不斷提高招聘人員的綜合素養，讓擁有高水平的人才去應聘人才，是保證企業擁有豐富人才資源的重要途徑。

三、結語

總之，任何企業的發展都離不開人才，企業的人力資源直接影響到企業未來的發展狀況，我國現有的電力企業還是很有發展前景的，只要他們可以堅持以人為本、任人唯賢的招聘準則，不斷完善企業自身的人力資源管理體制，用先進的技術，和科學的管理方式，在招聘中為人才提供公平的競爭機會，并通過提高企業招聘人員的綜合素質，制定科學完善的招聘體制，通過改變原有的招聘理念，樹立起良好的企業形象，就可以幫助企業留住優秀人才，提高電力企業的市場競爭力，為企業的發展獲得重要的動力支持。