企業(yè)對員工罰款的合法性探討

馬曉輝

中鐵十一局集團(tuán)橋梁(物資貿(mào)易)有限公司法律合規(guī)部，江西 鷹潭 335000

對員工進(jìn)行罰款一般是指企業(yè)對違反了本企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的員工，責(zé)令其向企業(yè)交納現(xiàn)金，或者克扣員工的工資、獎金或其他福利待遇的行為。對違紀(jì)員工進(jìn)行罰款作為一項企業(yè)管理制度在企業(yè)中十分常見，但是在企業(yè)制定相關(guān)罰款的企業(yè)管理規(guī)章時是否考慮了該項制度的合法性。

對于企業(yè)對違紀(jì)員工進(jìn)行罰款這一制度是否合法在事務(wù)和學(xué)術(shù)界都存在著爭議，下面便通過對不同觀點的比較來探討企業(yè)對違紀(jì)員工罰款這一制度的合法性。

首先，對認(rèn)為企業(yè)對違紀(jì)員工罰款不合法的觀點進(jìn)行探討。

1.1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》因為被《勞動法》和《勞動合同法》代替，在2008年1月15日廢止，企業(yè)對違紀(jì)員工罰款的法律依據(jù)沒有了。在《勞動法》和《勞動合同法》中對“罰款”二字檢索，《勞動法》中六處，《勞動合同法》中兩處，但都是對企業(yè)做出的行政處罰。《勞動法》和《勞動合同法》對企業(yè)是否可以對違紀(jì)員工罰款這個問題進(jìn)行回避。

但根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)法律、行政法規(guī)制定的《江蘇省工資支付條例》和《深圳市員工工資支付條例》分別作為了黃晶森與濟(jì)川藥業(yè)集團(tuán)有限公司勞動爭議一案和漢池電子(深圳)有限公司與歐陽建平勞動爭議一案認(rèn)為企業(yè)可以對違紀(jì)員工罰款的法律依據(jù)。

2.承認(rèn)企業(yè)對違紀(jì)員工罰款具有合法性容易使得弱勢的勞動者處于更加不利的地位。承認(rèn)企業(yè)可以對違紀(jì)員工罰款有可能造成企業(yè)濫用罰款的制度來侵犯勞動者的利益，而且會加劇企業(yè)與勞動者之間不平等的關(guān)系。雖然勞動法規(guī)是傾向是保護(hù)勞動者的，但也不是完全不顧及企業(yè)的利益。大部分企業(yè)管理者認(rèn)為運用違紀(jì)罰款制度可以更好的管理公司。如果法律法規(guī)能夠很好的引導(dǎo)這項制度，不但可以有效的防止企業(yè)濫用該制度，而且有利于公司的管理，給勞動者提供更好的工作環(huán)境，形成良性循環(huán)，最終受益的還是勞動者。

然后，對認(rèn)為企業(yè)對違紀(jì)員工罰款合法的觀點進(jìn)行探討。

1.企業(yè)對違紀(jì)員工罰款是勞動合同雙方當(dāng)事人的一種約定，是契約的一種體現(xiàn)。對違反企業(yè)管理制度的員工進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性處罰更多的具有懲罰的性質(zhì)，大多數(shù)情況下并不需要違紀(jì)員工的違紀(jì)行為對企業(yè)造成實質(zhì)性的損失，如漢池電子(深圳)有限公司與歐陽建平勞動爭議一案中，因勞動者曠工而給予的三倍工資的罰款，所以，罰款不等同于損害賠償。如果將企業(yè)對違紀(jì)員工罰款定性為合同雙方的約定，那么罰款就應(yīng)定性為違約金。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，在一般情況下，勞動合同中不能約定勞動者承擔(dān)違約金，除了約定專項培訓(xùn)的服務(wù)期條款、保守商業(yè)秘密條款、競業(yè)限制條款這三種情況才能與勞動者約定勞動者承擔(dān)違約金。所以違反企業(yè)規(guī)章管理制度并不能成為員工承擔(dān)違約金的情況。所以將企業(yè)對違紀(jì)員工罰款定性為契約的體現(xiàn)有些不妥。

2.國外立法，在市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，企業(yè)也可以對其職工行使罰款權(quán)，但此種罰款權(quán)的行使應(yīng)受到比例、數(shù)額等方面的嚴(yán)格限制。日本頒布了《勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》，規(guī)定企業(yè)在違紀(jì)員工月工資的10%的限度內(nèi)可以進(jìn)行罰款。在瑞士，也同樣規(guī)定了嚴(yán)格的程序，允許企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。

《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規(guī)定用人單位可以按照依法制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰，《江蘇省工資支付條例》第十二條規(guī)定員工違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，用人單位可以扣除當(dāng)月部分工資，但是用人單位扣除勞動者當(dāng)月工資的部分并不得超過勞動者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十。這些地方行政法規(guī)使得企業(yè)對違紀(jì)員工罰款有法可依，但是《勞動合同法》對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)采取了嚴(yán)格限制的態(tài)度，這些地方行政法規(guī)的推行是否合法便值得商榷。

雖然我國的法律對企業(yè)對違紀(jì)員工罰款這一制度的規(guī)定有種模棱兩可的態(tài)度，但是從國際上看，即使在市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，企業(yè)也可以對其違紀(jì)職工進(jìn)行罰款。例如，在日本，就頒布了《勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》，規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內(nèi)可以進(jìn)行罰款。在印度，頒布了《企業(yè)雇傭標(biāo)準(zhǔn)法案》，對企業(yè)罰款權(quán)進(jìn)行了規(guī)定。在瑞士，也同樣規(guī)定了嚴(yán)格的程序，允許企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。

現(xiàn)在大部分的司法判例認(rèn)為企業(yè)對違紀(jì)員工的罰款無法可依，但是在現(xiàn)實中對違紀(jì)員工罰款作為企業(yè)管理的一種制度具有不可替代性，另一方面，不同地區(qū)出臺的地方行政法規(guī)也使得不同地區(qū)對于此類案件的執(zhí)法口徑并不相同。所以，制定相應(yīng)的法律規(guī)定來解決這個合法性問題就顯得極其重要了。