員工訴公司單方調整工作地被否

文/本刊綜合

案情回顧：

2010年9月9日，王某入職一家時裝公司擔任導購，雙方簽訂有勞動合同。合同顯示：王某的家庭住址為“鐵西區凌空二街54號3-7-1”，雙方還約定王某的工作地點位于“本市”。

2017年9月6日，時裝公司根據店鋪實際工作需要及雙方合同約定，將王某的工作地點由本市中興專柜，調至興隆奧萊專柜。調整后，王某職位不變，月薪中增加200元交通補助。經查詢，王某的家庭住址“鐵西區凌空二街54號”距離中興專柜約4.5公里、乘公交約50分鐘，距離興隆奧萊專柜約9.5公里、乘公交約1小時20分鐘。王某自述其不同意調店，所以一直在中興專柜上班，但已無法正常打卡記錄考勤。

2017年9月22日，時裝公司以王某無視公司的工作安排，無視公司的規章制度，一直未到新店報到工作，曠工至今，違反《勞動合同法》第39條及公司《員工手冊》中關于“連續曠工3個工作日以上（含）或一年內累計曠工3天以上（含）”可以解除勞動合同的規定為由，與其解除勞動合同。

對王某作出解除勞動合同決定前，時裝公司履行了向工會征求意見的程序，該公司工會對于上述解除決定表示贊同。

王某主張時裝公司對其作出調店決定前未經雙方協商一致，此后認定其不到新調整專柜上班屬于曠工而與其解除勞動合同違法，應向其支付違法解除勞動合同賠償金。

時裝公司對王某的主張不認可，認為雙方勞動合同約定王某的工作地點位于“本市”。其根據店鋪實際工作需要，有權在勞動合同約定的區域內對王某進行調店。事實上，本公司因中興專柜銷售額下降需要減少導購員，而新設立的興隆奧萊專柜需要有經驗的導購員前去工作，況且，新專柜距離王某家庭住址也在合理范圍，其到新店上班每月還有交通補助。因此，該調店決定應屬合法有效。

由于王某不服從工作安排，未到新店報到可以認定為曠工。公司認為，其根據《員工手冊》的規定，與王某解除勞動合同有事實和法律依據。此外，公司已履行向工會征詢相關意見的程序，故不應向王某支付解除勞動合同賠償金。

鑒于雙方對于勞動合同的解除是否合法存在異議，且不能協商達成一致意見，王某遂訴至仲裁，要求時裝公司支付違法解除勞動合同賠償金12.69萬。

仲裁委經審理，依據查明的事實裁決駁回王某的仲裁請求。

案例分析：

一、時裝公司不經協商，單方調整王某的工作地點是否有效？

王某與時裝公司簽訂的勞動合同中約定其工作地點位于“本市”。作出調店決定前，王某實際在本市中興專柜上班。據此，可視為雙方確定中興專柜為王某的工作地點。作為用人單位，時裝公司不能僅以勞動合同工作地點約定為“本市”為由，無正當理由變更王某的工作地點。通過庭審查明，時裝公司因店鋪實際工作需要，即中興專柜銷售額下降，需要減少導購員。新設立的興隆奧萊專柜，需要有經驗的導購員前去工作，在勞動合同約定的區域內，保證職位不變的情況下，對王某進行了調店。

經查詢王某的經常居住地與調整前后工作地點之間的車程變化亦在合理范圍，且時裝公司承諾王某，其到興隆奧萊專柜報到后月薪中增加200元，作為上下班路程增加的交通補助。據此，綜合考量時裝公司單方調整王某工作地點的行為，沒有對雙方已簽訂勞動合同的履行產生實質性影響，基本不會對王某在該單位繼續從事導購工作造成困難，屬于企業用工自主權范疇內的合理調整。

雖然《勞動合同法》第17條規定“工作地點”為勞動合同的必備條款、第35條第1款規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”，但在實際執行中不應過于死板，既要考慮勞動者勞動權利的保護，也要兼顧用人單位生產經營的實際需要。

企業作為市場活動的主體，其生產經營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業自身的情況而不斷變化的，根據自身生產經營需要調整員工的工作地點是企業用工自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。因此，企業有權對員工的工作地點進行合理的調整，仲裁機構應當予以支持。

二、王某拒絕到新調整地點上班的行為是否屬于曠工？

時裝公司基于店鋪實際工作需要，對王某進行調店。經仲裁委審核該調店決定合理有效。作為時裝公司的員工，王某應服從用人單位的工作安排，到調整后的興隆奧萊專柜報到上班。而王某在接到調店通知后，拒絕按照時裝公司的要求到新店報到、接受管理、提供勞動，仍自行前往原專柜。此行為不能視為其已到崗正常出勤。時裝公司據此認定王某自2017年9月7日以后曠工，并無不妥。

本案中，王某的曠工天數已達到時裝公司《員工手冊》中規定的可以解除勞動合同的標準。該單位以此為由，于2017年9月22日與王某解除勞動合同有事實依據。且時裝公司對王某作出解除勞動合同決定前向工會征詢了相關意見，也符合法定程序。綜上，時裝公司與王某解除勞動合同合法有效。王某要求該單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求無依據。仲裁委對其申請請求未予支持。