民辦高校青年教師工作滿意度關系研究

張福莉

摘 要：青年教師對工作滿意的程度將直接影響著其在工作中的付出、工作態度、工作效率等等。本課題立足于此，將在民辦高等學校工作中的青年教師作為研究對象，分析影響青年教師工作滿意度的各因素，并以此編寫問卷，驗證各因素對民辦高等學校青年教師的影響程度，提出提高民辦高等學校青年教師工作滿意度的建議，以期為民辦高校在教師的科學管理上提供參考。

關鍵詞：民辦高校；青年教師；工作滿意度

一、文獻綜述

余承海和姚本先（2009）選取安徽高校青年教師為研究對象，得出民辦高校青年教師對工作與報酬方面的滿意度低于公辦高校，專科高校在工作方面的滿意度低于專科高校。孫文清（2015）選取河南省應用技術型大學308位青年教師作為研究對象，得出晉升、人際、勞動報酬、領導管理對工作滿意度的影響逐漸減弱。李媛媛（2015）提出從構建薪資體系、重視教師專業發展、營造和諧人際氛圍、提供良好工作環境四個方面來提高高校青年教師的工作滿意度。

在以往的調查研究中中，關于其影響因素研究較多，涉及到工作報酬、人際關系、領導管理水平、工作壓力、工作環境、社會認可等等，這些因素都屬于雙因素理論中的保健因素，而對教師社會地位、整體形象、成就感等激勵因素對于滿意度的影響較少。

二、民辦高校青年教師現狀分析

筆者通過查閱文獻資料，深入青年教師群體，了解民辦高校青年教師的真實工作生活狀態。一是物質需求迫切但收入報酬偏低。青年教師入職年齡一般在26歲左右，入職初期就得面臨著成家、購房的現實問題，緊接著還要承擔撫養子女和贍養父母的重任，生活壓力很大，有較強的物質需求。二是職業發展需求迫切但培訓鍛煉機會過少。當今社會瞬息萬變，青年教師必須不斷學習和進步，才能適應社會的發展變化。但是，民辦高校由于管理方式、經費等種種原因，開展的教師培訓重量不重質，效果不顯著，而提供出國訪問和企業實踐的機會卻很少給青年教師。三是專業知識扎實但教學理論與技能不足。大多數青年教師畢業于非師范專業，一畢業就走上講堂，教育教學理論知識欠缺，教學技能不足，教學經驗不足。四是在評價考核中處于劣勢。高校考核評價體系大多數都是以科研為導向。一線青年教師科研經驗不足，人際關系缺乏，科研成果取得較少，青年教師在評價考核中明顯處于劣勢。五是社會保障低，人員流動性大。民辦高校教師在住房、醫療保險、職稱評定、進修等方面沒有得到必要的保障。部分就職的教師對學校缺乏歸屬感、認同感，他們常常會把民辦學校當成一個跳板，跳槽走人的現象也是常有發生。

三、實證分析

本文研究對象為35歲（含）以下民辦高校青年教師，研究數據的收集借助于在線網絡調查平臺-問卷星，最終回收有效問卷348 份。問卷設計包括基本情況、教學科研、工作與管理、職業認同四個方面。

（一）描述性分析

本文借鑒Likert scale的5等量表將工作滿意度衡量指標進行設計，“非常不滿意”設定為“1”；“不滿意”設定為“2”；“一般”設定為“3”；“比較滿意”設定為“4”；“非常滿意“設定為“5”。通過對題目“您對您目前工作的整體滿意度”的分析，民辦高校青年教師對工作滿意“一般”的人數最多，占總人數的53.4%，民辦高校青年教師的工作滿意度整體處于中等水平。

個體特征諸如職稱、工齡、學位、年齡通過在0.05水平下的顯著性檢驗，性別、婚姻狀況沒有通過在0.05水平下的顯著性檢驗。從而得知，與工作性質相關的因素對滿意度具有一定的影響性。工作負荷、能否兼顧教研活動通過在0.05水平下的顯著性檢驗，學年教學任務與工作時間沒有通過在0.05水平下的顯著性檢驗。從而得知，承擔的教學任務和周工作時間與工作總體感受、工作滿意度不存在相關關系，工作總體感受與教學工作量和科研工作量存在相關關系。評價指標、職業認同、收入、培訓與出國調研發現其均通過0.05水平的檢驗。

（二）相關性分析

本文將個體特征中的各因素與工作滿意度進行相關分析，可以看到性別、婚姻狀況與工作滿意度不是顯著相關，職稱、兼職情況與工作滿意度顯著相關，相關系數分別為0.158和0.107；工齡、年齡與工作滿意度顯著負相關，相關系數分別為-0.071和-0.070；學歷與工作滿意度顯著相關，相關系數為0.087。將工作現狀中的各因素與工作滿意度進行相關分析發現，能否兼顧教研活動、工作整體負荷感與工作滿意度顯著正相關，相關系數分別為0.259和0.196；學年教學門數、周工作時間與工作滿意度非顯著相關。將收入和發展機會與工作滿意度進行相關分析發現，出國進修調研與工作滿意度的相關系數最高，為0.326；收入相關性次之，為0.210。將職業認同涉及的兩個因素與工作整體滿意度進行相關分析發現，教師整體形象評價、社會地位的感性認識與工作滿意度顯著正相關，相關系數分別為為0.503和0.376。將評價指標和人際關系與工作整體滿意度進行相關分析發現，兩者與工作滿意度顯著正相關，相關關系0.265和0.177。

（三）回歸分析與結論

在對數據進行回歸分析時，本文采取的是enter進入法，逐一將影響因素納入回歸方程，回歸結果顯示：與職業認同相關的整體形象評價和社會地位感知是影響工作滿意度最重要的因素，相關系數為0.420和0.174；其次為與工作相關的留學進修、能否兼顧教研活動、收入、工作負荷感、晉升難易等因素，相關系數分別為0.115、0.108、0.104、0.103、0.087、0.075；影響力最小的為同事關系和教研培訓。

通過對民辦高校青年教師工作滿意度的研究發現：1.民辦高校青年教師工作滿意度整體處于較為良好的狀態；2.個體認知、工作收入和發展機會、工作表現等多因素均存在一定程度的相關，個體特征相關系數極低，基本不相關；3.通過回歸分析發現，民辦高校教師整體形象是最為重要的因素；其次是社會地位的感性認識；留學深造機會、能否兼顧教研活動、收入、工作負荷整體感受緊隨其后。由此可以看出，相對于客觀的個體特征與情況，教師主觀感受對工作滿意度影響更為深刻，是最為重要的影響因素。

四、建議

（一）改善薪酬體系，提高青年教師收入

薪酬待遇決定青年教師的生存狀況，影響其工作付出，進而影響到學校教育教學質量的提升。民辦高校應該適當提高崗位工資、薪級工資和地區津貼，力求達到解決青年教師基本保障的效果。此外，應該建立激勵導向的薪酬體系，推行寬帶薪酬模式，拉大不同崗位、不同級別的薪酬收入差距，引入多勞多得、優勞優酬的競爭激勵體制，挺高教職工的工作滿意度，借此充分調動員工工作的積極性、創造性。

（二）提高教師培訓質量，促進青年教師專業發展

一是要重視對青年教師的入職培訓。在培訓課程的設計上，應重點開展聽課、說課、試講、專利撰寫等實踐性強、針對性強的內容。二是組織骨干教師參加集體培訓。三是要為青年教師創造更多的出國留學的機會，讓他們了解到國外先進科學技術，開闊眼界，增長見識，激發其創造性思維。

（三）完善考評制度，客觀公正評價教師工作

考評制度要充分考慮教師的可持續發展和專業成長，根據教師職業生涯的不同階段，分類別、分學科、分層次確立其工作評價重點，引導教師追求進步。教師考核指標的設置要全面、細致、可衡量，考評制度要具有可操作性。民辦高校在設置考評制度是要征求不同級別、不同崗位、不同年齡段教師的意見，使制度切實與教師相關。

（四）重視青年教師思想工作，樹立正確理想信念

民辦高校要抓好對青年教師的思想教育工作。一是要不忘初心，牢記使命。教書育人，以身作則，處處表率，為學生做學術修養和品德修養并重的好模范和好榜樣。二是要樹立高尚的教師職業道德。三幫助青年教師端正職業意識。四是要建立教師監督反饋機制，多渠道加強對青年教師的監督。如定期開展學生評教、教師評教活動，一旦發現不正之風、不良行為，必須立刻制止并懲罰。

參考文獻：

[1]周麗超.高校教師工作滿意度的研究[J].天津電大學報，2004.