高校人力資源管理中的激勵問題研究

肖晗

摘 要： 而為了做好人力資源管理工作，高校應該堅持以人為本的理念，促進人力資源體制改革，完善績效考核機制，充分將教職工的工作積極性調動起來，提高工作效率及教育水平。本文通過對高校人力資源的管理中的激勵問題進行分析，并有針對性的提出相應的解決對策。

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵；對策

0引言

激勵是人力資源的關鍵詞，通常用于企業管理，來激發員工的工作動機。調動員工的工作積極性，使其能夠努力完成工作任務。在高校人力資源管理當中，激勵機制已成為較為常見的管理方式。隨著高校內部管理體制的不斷發展，做好人力資源機制管理，優化教育事業改革已成為提高高校辦學質量的關鍵。但就目前高校的人力資源管理及建設方面，仍存在諸多不足之處，還需要人力資源部門的專業人才有針對性的積極探索新的解決方法，以此來確保激勵效應在高校人力資源管理中發揮真正實效。

激勵機制在高校管理中的作用

1.1開發教職工的內在潛能

根據教職工的不同工作需求，運用有針對性的激勵方式，從而激發教職工的工作積極性，使得教職工的工作效率大大提高。

1.2保持教職工整體團隊的穩定性

采用不同的激勵方式，能夠有效消除教職工在工作中產生的情緒波動，進而增加職工的工作安全感、滿意感，促進學校對教職工的粘合力，最終達到穩定整體教師團隊的效果。

1.3鼓勵先進，帶動其他教職工

采用不同的激勵機制，可以令先進人士受到表彰，進而保持和展現積極的作風，對表現一般或較差的人來講，采用不同的激勵方法可以使其受到一定的鞭策，根據實際情況設定自身目標，推動自身事業發展和進步。

高校人力資源管理中的激勵問題

2.1高校人力資源管理方面意識薄弱

傳統的人事和人力資源存在一定的差別。如今高校對傳統的人事工作較為重視，但在人力資源管理方面往往存在人事儲備經驗不足的現象。一些高校會簡單的認為，只需要加大管理資金的注入，就可以促進高校快速發展，但他們往往忽略了人力資源管理方面的建設工作，更不清楚其對學習的發展具有重要意義。使得現如今的高校管理工作在管理制度上漏洞百出，僅僅提高了招攬人才的數量，而并沒有對人才進行管理和培養，產生高校人才培養與實際工作脫軌的現象。

2.2高校人才激勵機制不夠完善

按照傳統的人才激勵機制來講，一般高校的人力資源部門在設定薪酬機制時，主要參考依據在教職工的資歷和職稱上，這樣分配工資難免會出現平均主義，即否認按勞分配為原則的勞動分配標準，沒有在激勵作用上體現出職工的收入分配上，換句話說，就是職稱或資歷是決定教職工工資的關鍵因素，高校并不重視激勵機制在工作中發揮的作用效果，這種分配制度并沒有與教職工的真實付出進行掛鉤連帶，不利于調動教師的工作積極性。并且在薪酬、考核以及晉升空間也沒有相關的聯系，導致在工作過程中，各個教職工之間的薪酬、補貼分配不公，崗位津貼分配不合理等現象。

2.3高校職工工作考核方式不合理

近年來，高校人力資源部門的工作重心一直都放在“評”上，而并非“聘”，久而久之，就會導致高校師資力量不足，國家人才流動機制不成體系，令人們群眾產生“一日為師，終身為師”的觀念。很多高校不能夠將考核制度的作用能力發揮到最大，無法將考核機制很好的融入到教師的工作當中，導致造成很多麻煩與矛盾，不利于教職工更好的開展工作。另一方面，高校也沒能利用考核機制對教職工的工作進行一定程度上的鼓勵，有時更是反其道而行之，降低了教職工的工作熱情。

激勵機制在高校人力資源管理中的運用

3.1深化人力資源管理體制改革

目前，我國高校的人才分配制度改革不斷發展，基本以“按需設崗、公開招聘、平等競爭”的理念進行招聘工作。高校必須逐步建立起的科學健全的人力資源機制，形成完善的評估體系，堅持德才兼具的用人理念，從而使得高校內部的人力資源配置更加合理，將全體教師職工的積極性調動起來，并激發他們內在的潛力。

3.2推動高校薪酬制度的創新化建設

在新時代的薪酬理論標準下，高校要從自身角度出發，尊重人才和知識，要真切認識到推動高校薪酬制度創新化建設的意義，并逐步加大自身內部的分配力度，在建立起創新性的人力資源制度時還需要進一步側重于人才與崗位的分配激勵原則。此外，高校還需要從自身的核心價值觀出發，探索更多薪酬的分配形式和方法，在以“按崗定新、按勞分酬、多勞多得”為主要分配原則，進行教職工的勞動與實績相掛鉤的薪酬分配機制，將績效工資的作用完全發揮出來，利于培養教職工高漲的工作情愫。

3.3創建完善的績效考核制度

在教職工評估方面，高校一般的考核重心都放在每位教職工的工作質量和工作數量上，這是一種客觀的考核方式。對此，高校需要進行客觀與主管統一化的評估體系，來對每一個教職工的工作進行量化的一個評估。并且在評定過程中，需要以實際事實為主，做到有理可據，保證評估的真實可靠性。同時還有根據教職工的崗位說明書也來建立科學完善的考評體系，二者結合形成建立起完善的績效考核機制，對教職工的工作質量和效率進行評斷。在制定出科學合理的考核機制后，保證其操作的規范性，透明化，來提高考核質量，進而及時得到教學質量的反饋信息。

總結

綜上所述，隨著我國全球經濟化的快速發展，市場競爭激烈越發激烈，人才也已成為新世紀中各個企業的主要競爭對象。在進入知識引導經濟發展的時代，高校若想真正實現教育個宏觀目標，需要加強對人力資源的管理和建設，并提高人才激勵機制的科學性，解決當前在人力資源管理的激勵問題。高校只有將激勵機制的作用充分發揮出來，才能夠調動起教職員工的工作積極性，提高教學質量，為我國培養出新一代的綜合型人才。

【參考文獻】

[1]王鑫. 高校人力資源管理中激勵問題研究[D].西北大學，2008.

[2]曾梅. 高校人力資源管理中的激勵問題探析[J]. 求知導刊，2016，（07）：76-77.