茶企業人力資源管理現狀與對策研究

唐 飛

（河南工業職業技術學院，河南南陽 473000）

茶企業作為國民經濟組成部分，其發展好壞對經濟發展有重要影響。在當前的社會環境下，競爭愈發激烈，而企業的競爭更多是人才的競爭。因此，對于茶企業來說，則需要加強對人力資源的管理，從而保證在更高層次形成滿意的技術系數。茶葉的制作是一種傳統工藝，很多企業仍然才有的是傳統的管理模式，導致人才難以適應這種管理模式，出現人才流失的情況。從茶企業的的規模來看，大多都是中小企業，主要是在保留傳統工藝基礎上實行的規模化、機械化生產，而在大數據時代和互聯網時代，則必須重視數據和信息在管理中的作用。

1 茶企業人力資源管理現狀

茶企業大多數都是中小企業，從當前的人力資源管理來看，主要表現出以下兩個方面的特點：第一，相對大企業來說，茶企業人數較少，規模相對較小。在這樣的環境之下，管理者和員工之間接觸的更多，彼此之間的關系也更為親密，這使得管理者對員工的具體情況了解的比較清楚，從而便于開展有效管理。同時，這種模式下的茶企業的人力資源管市場適應性比較強，也富有靈活性。但因為人少、規模小，所以很多管理行為并沒有形成制度，因而帶有隨意性，容易出現變動。第二，茶企業的組織結構相對簡單，領導能夠獨立決策，受其他因素影響較少，企業能夠依照自身實際來確立用人機制。和那些大型企業相比，茶企業在工作環境相對更加自由，而工作時間很多時候也是彈性的，員工有更多的機會將自己的才能展現出來，也更容易獲得企業的認可。但在這樣的管理制度下，企業的凝聚力可能會受到影響，如果員工素質不高，那管理制度就無法落實。

2 茶企業人力資源管理存在的問題

2.1 管理層認識不夠

對茶企業來說，在人力資源管理上存在的最大問題就是認識度不夠。這個問題可以說是歷史性遺留問題，茶葉制作屬于傳統工藝的一種，所以管理人員也多是技術人員，但當前很多茶企業的管理層并不是專業的管理人員，所以在管理人力資源的過程中，其重點多是放在了茶的制作上，對茶企業整體發展考慮的卻不夠，這就引發了諸如人才引進單一、對人才培養力度不夠等系列問題。

2.1 管理目標不夠明確

隨著經濟新常態來臨，我國宏觀經濟呈現緊縮狀態，這也導致高端茶葉的銷售受到了影響，茶企業之間的競爭也愈發激烈。在這樣的大環境下，茶企業很難清晰的勾勒出自身人力資源管理上的目標，所有的管理活動也多是服務于近期的工作任務。例如，對于銷售人員，企業的人力資源管理多是看業績考核，而考核的指標會逐步提高，但這種提高只限于企業自己的認知，并不一定是對市場變化的精準反映，這就很可能導致銷售人員因為不堪壓力或者自身利益難以保障而離職。

2.2 管理沒把握重點

茶企業和其他企業一樣，在進行人力資源管理的時候也需要投入大量組織資源。但是，在當前的大環境下，茶企業面臨較大的壓力，所以在開展管理時則需要區別對待。但因為沒有明確管理目標，所以實施管理時都是通用相同的管理手段，也就是沒有區分職能地位和崗位特征，這種通用的管理模式很可能導致茶企業的組織資源大量浪費，而且對某些崗位來說，其管理要求可能過高，對某些崗位來說要求則可能太低，這種“一刀切”的管理模式很明顯是不利于企業長期發展的。

2.3 管理反饋難被落實

企業在人力資源管理過程中，如果出現了問題，則需要及時得到糾正，從而避免出現全局性的風險。但是，因為在實際的管理中，管理模式和溝通渠道問題，導致反饋的問題很難落實解決。如果這些問題長期得不到糾正，就會導致員工對管理制度的不滿。

3 加強茶企業人力資源管理的對策

3.1 從觀念上重視人力資源管理

要改變茶企業當前的人力資源管理現狀，首先要從管理理念上盡心改變。企業要制定出合理可行的管理制度，要轉變觀念，重視人才的招聘和培養。作為一種傳統工藝為主的企業，茶企業對員工的技術水平要求相對較高，員工的操作過程會對茶的質量產生重要影響，從而影響企業長期發展。正因為如此，則需要從全局角度來看待企業人力資源的管理，要把人力資源管理看作是一個系統，包括招聘、培養、利用、開發等一系列環節。

3.2 引進人才的方式多樣化

茶企業人力資源管理困難主要是因為這類企業多是位于茶葉產地，而大多數產茶地都是處于山區或者比較貧困的地區，其引進人才也多是通過一些傳統方式來進行，方式比較單一，所以難以引進高技術人才。時間一長，導致企業員工整體水平偏低，不利于企業的發展。甚至還有通過關系網來招聘人才的，這樣做能夠保證快速填滿所缺的崗位，保證所招員工快速上崗，而且人員比較熟悉，容易管理。但是，通過這種關系招聘對企業的傷害也是顯而易見的，所招員工一般積極性都不高，專業技能也不強，所創造的價值并不高。所以對人力資源的管理首先要從招聘做起，想辦法通過多種方式引進掌握現代技術的專業人才。

3.3 注重培養方式的多樣化

對茶企業的人力資源管理來說，將人招聘進來只是第一步，對人才的培養也是非常重要的。加強對人才的培養，才能夠有效調動員工積極性。這種培養不只是針對制茶的技術人員，還包括相關的管理人員等等。只有通過系統的培訓，才能夠讓茶企業擁有真正的高層次的技術和管理人才。

3.4 實施區別管理

上文已經講到，我國很多茶企業多是位于茶葉產地，這些地區多是經濟落后地區或者是山區。因此，茶企業所招聘的人才也多是來自于當地，受到之當地文化的影響，缺失制度意識和紀律意識。因此，我們必須要正視存在這一問題的客觀性，同時，還要將更多的精力放到對核心員工的管理上。比如說對生產、銷售等一些崗位。長期以來，茶企對銷售人員的管理都比較寬松，但在當前的大環境下，則需要進行糾正，將其納入到企業統一管理制度下面。這樣才能夠保證制定的制度能落到實處，才能夠發揮真正的作用。

3.5 構建激勵機制

激勵是為了調動廣大員工的積極性，使他們能夠集中精神，將更多的精力用于工作。激勵可以給那些爭優創先的員工實質性的回報，使他們工作更有干勁，也能夠帶動其他員工的積極性。但是，在構建激勵機制之前，首先需要了解員工的真實訴求，根據訴求設置合理的激勵機制。比如說，茶企銷售人員更多關注的是自身的薪酬分配的問題，所以在正向激勵設計中就應該重視對其發放績效獎金。在構建激勵機制時，實施具體措施的時候應該重點針對銷售團隊，而不是具體的銷售人員，這樣既能夠滿足銷售人員的需求，也能夠加強團隊凝聚力建設，打造強有力的團隊。

4 結束語

從大環境來看，我國茶企業人力資源管理還只是處于初級的探索階段，其現狀并不樂觀，大多數企業都沒有建立一套完整的管理體系，管理模式和手段只是為完成當前工作任務的需要。從上文的論述中可以發現，當前茶企業所面臨的主要的人力資源管理的核心問題是人才，也就是說人才的招聘、培養、管理是非常重要的。如果這些方面做不好，則很可能會給企業造成阻礙。茶企業快速發展，對專業人才的需求是尤其需要注意的問題。針對上文講述的茶企業人力資源管理現狀及存在的問題，企業需要將重點放在培訓環節上。招聘進來的員工都是璞玉，其專業技能、文化認同很可能都達不到企業的要求，只有通過系統的培訓才能夠掌握系統的知識，才能夠認同企業的文化氛圍，也才能夠適應企業的管理方式。因此，茶企業需要制訂一套完備的人力資源管理制度，從招聘、培訓、使用、管理等方面作出明確的規定。在招聘上嚴格把關，招聘進來以后重點進行培訓，只有經過系統培訓的員工，后面的使用和管理才會更加順利。重視管理的同時，也要構建激勵機制，提高員工積極性，這樣雙管齊下才能夠帶動茶企業的發展。

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