人力資源管理對茶企業發展的影響研究

于一可

(河南財政金融學院,河南鄭州 450000)

人力資源管理在其發展過程中,許多專家學者研究發現其重要的戰略價值。從茶企業的人員招聘、挖掘人才潛在價值、灌輸茶企業文化、培養員工職業發展,是在茶企業的發展過程中對于人力資源開發所作的努力。人力資源管理是茶企業發展的核心戰略資源。在實際工作中組建一支高水平的人力資源,需要茶企業從源頭開始建立一套健全的招聘制度,到后來對于人力資源的保留、挖掘潛力等一系列的工作都需要領導人有獨特的眼光,這對于塑造茶企業文化,提高茶企業創新能力上具有積極影響。對于臨時員工的正確管理,才不能動搖核心人員的基礎。

1 人力資源管理對茶企業發展的情況概述

人力資源管理研究的一個重要議題就是人力資源管理對茶企業發展的研究。人力資源管理也就是在人才進入企業的過程中,經過招聘、篩選、培訓、報酬等管理措施,對企業內部和外部人員資源的合理有效運用,滿足企業現狀以及未來的發展需要,運用現代科學的管理方法,對一定人力物力進行結合,達到一種最佳的調配方式,推動企業的發展。人力資源是企業固有的戰略資源,是茶企業的核心競爭力。

人力資源成本與員工能力水平高低是正相關的。人力資源成本是指在招聘人才時,茶企業為了吸收優秀人才而付出更多的測評理念和測評工具來對應聘者進行篩選,這無疑是增加了招聘過程中的成本,而在人力資源的使用過程中,企業為了留住人才,必須在物質和精神層面上雙重留住人才,提供具有誘惑力的報酬以及良好的福利(五險一金)和培訓進修的機會。而人才的流失對于企業更是雙重的損失。第一,面對現存的生產創造力缺失,會造成當前生產力的下降；第二,新員工的招聘雇傭以及新員工的培訓進修費用,又會增加茶企業的成本。

在員工具有茶企業的歸屬感之后,會全身心投入工作,積極配合學習各方面的技能,創造學習氛圍,為茶企業的其他員工帶來學習的動力。當員工對于企業的滿意度提高之后,工作效率提高,可以減少不必要的人員配置,減少企業成本。也會減少人員流動的概率,增強企業穩定性,提高團結合作的能力,提高茶企業凝聚力,使得同事不僅是工作合作伙伴關系,還是生活中的朋友。

2 由人力資源管理引起的茶企業發展策略分析

2.1 人力資源管理現狀及存在的問題

在上文的詳細論述中,已經深刻認識到人力資源管理在茶企業發展的過程中的重要性。但是在發展過程中依然存在許多問題。

人力資源管理與茶企業的發展戰略不一致。目前的人力資源管理還停留在簡單的人事管理層面上,比如招聘、辦公、文員等職能事物性的工作為主要的管理工作,沒有深入到人力資源管理與茶企業發展戰略目標相統一。這樣使得企業戰略發展沒有得到人力資源管理的支持,使得企業發展目標大大超出難以在人力資源的工作能力,這種管理上的不一致,到時茶企業不能夠從目前或者將來的人才招聘中獲得適合茶企業發展的人才類型,導致人才儲備不足,出現人才斷層的危險,進一步制約了茶企業的進步與發展。

缺乏有效的戰略人力資源管理機制。在茶企業的建立發展中,大多數都存在人力資源管理機制建立不完善的局面,在用人機制上面沿襲傳統老舊的方式方法,使得人員流動困難,難以引進青年骨干人才,不合格的人員難以解雇,使得企業人才配置不合理。于此同時,茶企業內部缺乏有效的考核機制,員工在工作中的積極性和創造能力出于滯留水平,骨干員工的優秀力量不能在工作中發揮起來,沒有形成積極工作氛圍,導致企業出現核心技術人員流失的狀況,這是茶企業長期存在的一個弊端。

茶企業的人員培訓周期較短。企業不愿意花眾多成本在培養青年骨干的專業技能上面,而且培訓都是以小范圍的部門做單獨培訓,沒有站在整個企業的戰略目標上重視人才的技術提高上面,大多培訓是為了完成工作的急需技能培訓,僅僅滿足完成當前工作,使得企業難以在長遠的發展中迅速成長。

2.2 人力資源管理在茶企業里的應用

人力資源的靈活開發。在不斷變化的社會環境中,想要茶企業獲得持續的競爭力,必須要讓員工獲得技能和最新知識來提高自身工作能力,為職業發展提供基礎支持。只有讓員工接觸新的知識和較為廣泛的信息,才能夠不安于現有知識庫,不斷學習完善知識結構,提高自身創造力,全面發展個人綜合素質,為茶企業帶來活力,來滿足企業的戰略發展。

工資分配方案創新。為了滿足高技能人才的工資分配,要堅決實行按勞分配原則,不能夠憑借領導個人喜好,隨意分配工資,明確工資條例,透明分配機制,將個人業績與工資直接掛鉤,將員工個人利益與茶企業目標相結合,讓員工具有企業發言權,參與企業管理,參與企業戰略方案討論,提高工作效率與高漲積極工作態度。

臨時員工的合理管理。在一些資料中表現了臨時員工也能夠成為企業的戰略資源。不同的雇傭模式,可以有效利用茶企業的人力資源。合同雇傭與企業編制的同時存在,可以解決進不去與出不來的尷尬局面。在兩種雇傭模式下,可以依照人員的能力高低與是否不可缺少性來對人才實行專項管理,提高編制人員競爭力,又減少企業成本獲得高技能勞動力。有研究表明臨時員工可以改善茶企業的財務績效。高素質的臨時員工也可以有效降低核心技術人員流失的風險。即使在骨干人員身上做了長期投資,當他們離開的時候,也有人才儲備可以隨機頂替上崗,減小企業人才流失成本。另外,臨時員工也會認真投入工作,如果想要留在該茶企業,就會忠心的付出,不管臨時還是固定員工都會表現出相似的親組織行為,希望在一個組織找到歸屬感。

茶企業在招聘員工前要做大量的準備工作,了解企業所需崗位,其工作性質,需要的人力資源類型,以及詳細的崗位介紹。在招聘人員時多方面的了解人才的信息,其專業背景、性格特征、薪資期望等,在全方位的雙向了解后,擇優選取合適的人選進入工作崗位。

加強茶企業組織的學習建設。茶企業本來就具有很強的文化色彩,每種茶都具有不同的制作手法與茶藝文化,各地方具有不同的茶文化特色。作為茶企業文化是不可或缺的企業核心,其工作人員本身就應具備很強的茶文化知識,不僅如此,還需要其他方面的綜合素質,要在茶企業內部營造濃厚的學習氣氛,才能推動企業進步。

3 人力資源管理對茶企業發展的來源

3.1 構思背景

在經濟迅速發展的現代社會,茶企業間的競爭不斷白熱化,由于市場的不確定性,有很多突發事情不可預料,這對于企業領導人的變通能力有一定要求。只有具備高素質的人力資源才能讓企業在激烈競爭下存活,而戰略型的人力資源配置才能促進茶企業發展,才能使得茶企業可持續的發展下去。我國的人力資源管理還沒有深入到對于員工職業發展與全面素質培訓的階段,還停留在招聘的表層。茶企業領導在設置職位的時候需要隨著市場的變化而考慮增減。并且盡量減少因為崗位的增減而帶給員工的不良影響。

3.2 構思的必要性

改革開放以來,中國茶葉市場被打開,市場競爭逐步激烈起來。中國作為一個茶葉生產大國,茶葉對于我國經濟的影響還是較大。在這種情況下,企業的人力資源管理還需要進一步的提升,通過高素質的人才招聘機制,以及合理的人員配置,定期的企業內部考核、按勞分配的機制,才能留住人才,促進茶企業的發展,兩者是共同進退的關系。要做到公平公正、重視人才、創新的人才培養模式,為企業的發展帶來長足的動力。國家建立的人力資源管理機制有待完善,茶企業有義務在實踐的探索中,找到合適的管理方式,控制人才成本,為企業謀得更好的發展前景。好的人力資源管理會帶給企業良好的發展前景,提高茶企業的市場份額,獲得良好的收益。

4 結束語

人力資源是茶企業發展的核心,企業的人力資源管理應該成為重要的企業戰略發展管理的核心議題。茶企業要留住人才的身,抓住人才的心,只有人才配合企業管理,人力資源才能發揮良好的作用。員工的職業發展與技能培訓以及優厚的待遇是培養骨干人才的核心。當茶企業真正重視人才,有用的人才才會發自內心的向企業靠攏,并為該茶企業發揮自身全部能力,在工作中成長,為茶企業效力。為企業的發展產生積極的影響,讓企業在戰略發展上得到合適的人力資源支撐,提高工作生產力。

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