醫(yī)院人力資源管理中薪酬管理及革新分析

渠穎

【摘 要】無論是企業(yè)還是國有單位，人力資源管理工作在其中所發(fā)揮的作用都是不容忽視的。人力資源的科學(xué)管理，是影響醫(yī)院各項工作開展的重點，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也逐步意識到人力資源管理中薪酬管理各方面的協(xié)調(diào)問題。本文首先針對當(dāng)前我國大多數(shù)醫(yī)院人力資源管理過程中薪酬管理普遍存在的問題展開分析，得出更新相關(guān)觀念、加強人才培養(yǎng)、合理進行資源分配以形成有效激勵等辦法，切實提高醫(yī)院人力資源管理中薪酬管理的有效性，促進醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；薪酬管理；對策

在人力資源管理過程當(dāng)中，薪酬的科學(xué)管理始終是有效激發(fā)工作人員工作熱情的主要手段，同時更是醫(yī)院人力資源管理工作得以順利進行的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理過程中，針對醫(yī)護人員薪酬管理過程還存在一些問題，這些問題的存在直接影響醫(yī)護隊伍的整體素質(zhì)，同時對于醫(yī)院相關(guān)工作的開展也有一定的不利現(xiàn)象。鑒于此，分析現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中薪酬管理存在的問題以及探究具體的革新對策，尤為必要。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理過程中薪酬管理存在的問題

1.現(xiàn)階段實行的薪酬管理制度不夠合理

針對目前我國大多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理方面的情況來看，大多數(shù)醫(yī)院普遍存在人力資源管理制度相對落后的情況，主要是配套的制度不夠完善，相應(yīng)的觀念也比較落后。所謂的薪酬管理配套制度，表現(xiàn)為與每一位員工的利益息息相關(guān)。比如醫(yī)院員工個人的安全感、對于預(yù)期風(fēng)險的保障意識、歸屬感等等。所以，往往醫(yī)院無法顧忌到大多數(shù)員工的感受，無法依據(jù)每一位員工個人的專業(yè)技術(shù)情況、特長情況以及具體的工作能力制定合理的薪酬管理制度，最終造成醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬管理制度存在漏洞與弊端。

2.不能凸顯薪酬管理的相關(guān)作用

薪酬管理的最主要作用，就是為了對員工實現(xiàn)激勵的目標(biāo)。但是，激勵并非所有的目的，因為薪酬激勵有可能會激發(fā)員工的工作熱情，但也有可能使得員工處于一種相對懶散的工作狀態(tài)。這對于醫(yī)院的長久發(fā)展來說，非常不利，同時也不利于提高醫(yī)院的核心競爭實力。

二、未來醫(yī)院進行人力資源管理中薪酬管理制度優(yōu)化的對策

1.進行觀念更新

以當(dāng)前我國大多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理過程中設(shè)置薪酬管理制度的情況來看，進行必要的觀念更新非常重要。通過解放思想，可以優(yōu)化薪酬管理體系，同時也可以提高員工的積極性、創(chuàng)造性。這也就需要醫(yī)院的相關(guān)人事管理部門與醫(yī)院財務(wù)管理部門之間相互配合，努力打造成一種注重薪酬績效考核，而非單純停留在工資層面的現(xiàn)象。以最為先進、優(yōu)化的思想態(tài)度，打造科學(xué)有效的薪酬管理體系。

2.注重人才的培養(yǎng)以提高醫(yī)院的核心競爭力

醫(yī)院之所以進行人力資源管理工作，這是因為想要在最大程度上保留人才的穩(wěn)定性。訓(xùn)練出一支素質(zhì)較高、專業(yè)過硬且有著極強競爭實力的員工團隊，這對于醫(yī)院的發(fā)展而言有著重要的意義。所以，進行薪酬管理，往往更是對人才培養(yǎng)的重要手段。階段性的科學(xué)薪酬管理制度，可以使得醫(yī)院吸引更多優(yōu)秀人才前來加入，同時也可以在很大程度上保留住原有人才，確保醫(yī)院的發(fā)展始終有人才作為保障。以人為本以及注重員工長久發(fā)展的管理制度，勢必可以充分發(fā)揮醫(yī)院的技術(shù)人才優(yōu)勢，促進醫(yī)院的長久進步與發(fā)展。

3.注重資源分配的合理性以實現(xiàn)激勵考核的最佳效果

在醫(yī)院的人力資源管理過程中，薪酬管理考核目的，是為了給員工提供公平、公正的平臺，從而確保醫(yī)院在為員工進行考核的時候，盡可能做到對員工的基本保障。所以，大多數(shù)醫(yī)院為了達到這種盡可能公平合理的目標(biāo)，常選擇的績效考核方式主要表現(xiàn)為以下幾點：

（1）醫(yī)院的人事管理部門會針對醫(yī)院員工的實際情況，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且在績效管理的時候，也會根據(jù)員工掌握技能情況、操作標(biāo)準(zhǔn)情況進行統(tǒng)一評定，最終建立科學(xué)有效的公平競爭機制與平臺。

（2）則需要針對一些具有突出貢獻以及超強個人能力的與員工進行一定程度的側(cè)重。比如有自己獨到醫(yī)學(xué)見解、有學(xué)術(shù)研究貢獻成果、具有極強手術(shù)操作水平、工作風(fēng)險大責(zé)任重的員工，應(yīng)該實行必要的崗位傾斜原則。這樣才能使得這些真正付出自己能力，并且具有真實業(yè)績以及極強貢獻的員工得到更為合理、公平的待遇，進而激勵員工工作積極性，也使得醫(yī)院挽留住更多優(yōu)秀的人才。

（3）則需要在對醫(yī)院員工的業(yè)績評定方面，秉承公開透明的原則，避免出現(xiàn)虛假、舞弊等情況，為每一位醫(yī)護人員提供最為公平的待遇平臺，也使得每一位醫(yī)院員工享有相應(yīng)的公平。

三、結(jié)束語

醫(yī)院薪酬管理問題，始終是醫(yī)院人力資源管理過程中非常重要的一個部分。并且通過建立以及形成相對完善的薪酬管理機制，可以確保每一位醫(yī)院員工的切身利益得到保障。因此，在醫(yī)院未來的發(fā)展過程當(dāng)中，需要不斷進行人力資源薪酬管理制度的優(yōu)化，盡可能起到對員工的積極激勵作用，為醫(yī)院的長久發(fā)展，促進醫(yī)院的不斷進步，奠定基礎(chǔ)與保障。

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