如何開展國企薪酬改革探討

鄭軍

摘 要 本文主要從國有企業薪酬改革背景出發，闡述了國有企業薪酬改革實施過程及程序，論述了國企薪酬改革應遵循的原則，并從不同角度進行詳細分析，從而為如何開展國企薪酬改革提供參考。

關鍵詞 國企薪酬 薪酬改革 體系創新

一、引言

隨著社會經濟的不斷發展，國有企業依照自身實際發展情況以及社會發展的實際需求，不斷加強對人力資源管理體系的創新與完善，從而促進企業薪酬管理的規范化和系統化，提升企業市場競爭力，為企業和員工的健康可持續發展提供保障。

二、國有企業薪酬改革背景分析

以某國有企業為例，該企業以生產軍工產品為主，經過不斷的發展、重組以及兼并后，逐漸從制造單一軍工品的企業發展為一家集團性質、業務多樣化的國有企業。隨著社會經濟的不斷發展，該國有企業依照自身實際發展情況，以及社會發展的實際需求，不斷加強對人力資源管理體系的創新與完善，從而促進企業薪酬管理的規范化和系統化，提升企業的市場競爭力，保障企業和員工的健康可持續發展。從20世紀90年代開始，我國的國有企業在薪酬改革方面主要經歷了三個時期，第一個時期為浮動薪酬改革時期，第二個時期為薪酬體系的整體樹立時期，第三個時期為現代化薪酬體系設計時期。從2010年開始，該企業從“三項制度”改革開始，逐漸從被動改革到主動尋求引進管理咨詢服務機構協助下進行薪酬的試點改革，并歷經四個環節實現企業的薪酬改革工作。

三、新時期國有企業薪酬改革實施過程及程序探究

（一）薪酬改革的啟動和摸底診斷

第一，在開展薪酬改革的前期，該軍工國有企業設立了薪酬改革領導小組，主要由企業領導班子、人力資源部門負責人、主要職能部門和部分基層單位領導等組成，對薪酬改革的職責、策略、目標進行明確，同時針對薪酬改革需要成立了薪酬改革項目組，主要由管理咨詢機構和公司人力資源部門業務骨干組成，針對薪酬改革的具體內容和要求進行全方位宣傳，幫助員工了解、理解、認同改革方案。第二，通過第三方機構來對企業的員工進行問卷調查和訪談，并積極獲取企業內部相關資料和外部數據信息，同時對企業各基層單位、子公司和部門領導進行具體溝通，從而探究薪酬管理中存在的缺陷。

首先，在與企業的基層員工和中層管理人員完成溝通工作后，能夠獲取廣大員工對企業當下薪酬體系的意見，并了解員工對薪酬改革的建議和期望，從而提升員工對薪酬改革的信任。在實施問卷調查過程中可分為兩部分內容，分別為員工敬業調查和工作分析問卷調查，在掌握員工日常工作情況的同時了解其敬業程度。其次，內部信息主要包括企業的不同部門職責匯編、規章制度、員工成果榮譽、員工工資表以及員工信息，外部信息主要包括同行業薪酬水平、最低工資標準以及相關數據。在對不同崗位和部門職責進行梳理時，要對相應的編制和具體崗位工作進行了解，最終獲取企業各個部門的崗位及編制情況，為后期的薪酬改革提供參考。

（二）定崗定編與崗位序列劃分

首先，在定崗過程中主要對流程順暢性、工作相似性以及職責兼容性進行考慮，明確分工、加強崗位之間的協作，加強不同部門之間的溝通與交流。定編過程需要依照不同部門業務特征來實施，從而應用合適的定編方式。其中，外部對標方法主要使用在財務、人事以及行政部門，而綜合保障等部門需要依照設備操作和工作區域需求來進行編制的確定。其次，依照相應的標準將企業崗位進行不同類型的劃分，從而實現管理的差異化。在進行崗位序列劃分時，主要根據激勵手段的差異性、晉升通道及標準的差異性，不同崗位價值的差異性來實施。在具體實施過程中，該企業主要將崗位序列劃分為職能管理、技術研發、生產技能、服務輔助、計量檢測、技術管理、技術工藝以及其他。

（三）崗位等級與等級標準的建立與制定

首先，針對不同崗位價值來對不同崗位的晉升通道實施建立，依照不同晉升通道來體現出不同崗位的價值。在實施崗位等級建設時，要根據任職者的要求和崗位價值差異化來進行，并積極應用內部價值判斷和外部參考方式實施。通過對薪酬的改革能夠對不同崗位發展空間的差異化進行體現，地點相同的不同崗位能夠在崗位價值和崗位等級方面體現出不同等級的發展空間。其次，通過不同崗位晉升通道來對其發展的標準進行確定，從而幫助員工了解和實現崗位的晉升。因此，在確定等級標準時要對員工能力水平進行界定，而在實施薪酬改革時要參考績效考核、工作年限、職稱、學歷以及所獲得的成果，不同因素會獲取相應的積分，其他晉升條件為職稱、項目負責人和行政職務等，員工要在滿足總積分或達到晉升條件的基礎上才能夠向更高等級晉升。

（四）確定薪酬結構和薪酬調整方案

第一，薪酬結構通常由三部分構成，主要分為基礎工資、崗位職能工資和績效獎金，其中基礎工資和崗位職能工資為固定薪酬，在應用改革后的薪酬體系時，首先要對薪酬崗位職能工資等級范圍進行確定，其次是對具體的薪酬等級的確定，最后是薪酬檔級的套入和加級辦法。第二，在對薪酬方案實施調整時，主要涉及個體調整和整體調整，其中個體調整主要分為兩部分，分別為崗位不發生變化和崗位發生變化，從而針對性出具薪酬調整方案，而整體調整需要針對一定群體來實施。比如，企業的高技能人群和高技術人員，保障其逐漸朝著技術創新以及戰略管理方向發展。在調整個體薪酬時，主要針對單位難以拉開距離、績效相對較好以及硬件條件不夠的人員。

四、國企薪酬改革應遵循的原則分析

（一）實現定崗定編來對現代和未來進行兼顧

首先，實施定崗定編不是簡單地減崗減員，要依照企業自身狀況來實施，如關鍵職能和研發技術崗位的缺失要進行及時的補充，而一些業務輔助類崗位要適當進行編制收縮。其次，實施定崗定編要重視理想與現實的差距，國有企業因為存在二線冗員現象，難以進行徹底的精簡，對此要預先設立目標編制?？梢愿鶕尤瞬患有?、減員不減薪的方式來招錄（下轉第頁）（上接第頁）新員工，從而循序漸進地達到企業崗位精簡的目標。最后，要對富余崗位人員進行合理化安置，但是因為國有企業存在退出機制不健全的情況，對此可以實行短期待崗培訓和離崗退養的模式。但是這類人員的群體數量不多，因此可以在薪酬改革后保持原樣。

（二）薪酬改革主要實現結構的優化

國企薪酬改革的主要目的是對企業的內部結構進行調整，從而依照循序漸進的方式加以引導，在對“大鍋飯”的利益分配模式進行摒棄的同時要面相整個市場化的環境。因此，在薪酬改革的引導下要增加工資總額，從而將薪酬總額盡可能傾斜于業務骨干和關鍵性崗位上。同時，要依照企業自身薪酬的支付標準和能力，并參考整個市場和業務的情況，對企業員工薪酬的浮動部分和固定部分比例進行調整，針對中層管理人員、營銷人員以及一線人員，要盡可能提升績效獎勵比例，而管理人員、生產輔助人員以及研發技術人員要盡可能提升崗位工資比例。

五、結語

在新時期，隨著我國市場化進程的不斷推進以及我國經濟結構轉型的不斷加速，國企薪酬改革要積極順應時代發展潮流，朝著科學化和市場化的方向發展，確保國企薪酬改革的平穩化，為國有企業構建一個市場化、系統化的薪酬體系，提高國有企業員工的工作積極性，激發核心員工動力，促進國有企業的健康可持續發展。

（作者單位為中國船舶重工集團公司第七一五研究所）

參考文獻

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