平衡計分卡在醫(yī)院績效評價體系構(gòu)建中的應(yīng)用

曹力 賴曉維

摘 要 綜合績效考核對于提高醫(yī)院職工的積極性，提高醫(yī)院的核心競爭力具有很好的激勵作用。目前許多醫(yī)院對績效管理缺乏全面、系統(tǒng)、深入的研究，弱化了其在醫(yī)院管理中的作用。因此，如何有效運用績效管理方法，成為醫(yī)院管理者研究的一項重要課題。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 平衡計分卡 績效考核 績效指標體系

一、背景描述

（一）績效管理現(xiàn)行機制

目前，A醫(yī)院已有臺灣保誠績效管理系統(tǒng)，主要用于對臨床醫(yī)生、護理、醫(yī)技績效評價，行政后勤等職能部門在平均獎基礎(chǔ)上分配獎金。保誠績效系統(tǒng)是以資源消耗為基礎(chǔ)，以工作量、工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為考核內(nèi)容，以個人工作量化為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效分配體系和成本管理辦法。

（二）績效管理現(xiàn)行機制存在的主要問題

1. 績效考核與預(yù)算管理目標相脫節(jié)。績效考核是預(yù)算管理目標實現(xiàn)的重要保證，沒有考核的預(yù)算最終都會淪為形式，而沒有實際價值，無法達到控制、激勵等財務(wù)管理的最終目的。A醫(yī)院預(yù)算績效考核只針對部分政府規(guī)定硬性指標進行考核，不能完整準確地反映各部門以及各崗位個人的工作業(yè)績和努力程度。

2. 績效管理缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。保誠績效系統(tǒng)只是對臨床服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)師工作量、工作強度方面進行績效考核，而沒有針對預(yù)算管理考核，只是將幾個政府硬性指標在績效考核基礎(chǔ)上酌情加減分，沒有統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標指導(dǎo)，不能對醫(yī)院的全方位管理進行管控。沒有對職能科室的工作進行考核，無法激勵職能科室加強管理，增強服務(wù)意識。

3. 績效評價不全面，缺乏全局意識。醫(yī)院績效系統(tǒng)只是針對醫(yī)護人員個人的工作量進行考評，而對醫(yī)生自身未來的發(fā)展方向、醫(yī)患關(guān)系并未作出評價，這可能導(dǎo)致醫(yī)院整體形象難以體現(xiàn)，團隊精神欠缺，并且不利于人才的培養(yǎng)與提升。同時，績效評價沒有全局觀，使得各科室出現(xiàn)“自掃門前雪”的現(xiàn)象，不利于醫(yī)院整體的提升和發(fā)展。

（三）選擇平衡計分卡原理進行績效考核的主要原因

1.單一的績效評價體系不足以充分支撐醫(yī)院的戰(zhàn)略管理模式。原有績效系統(tǒng)只是針對醫(yī)生的工作量、工作強度及難度系數(shù)等對醫(yī)生的工作進行考評。這種單一的績效評價體系已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的戰(zhàn)略管理模式，使得職工的工作與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標脫節(jié)。而基于平衡計分卡原理的績效考核方案，從醫(yī)院戰(zhàn)略目標出發(fā)，層層下達指標，最終落實到個人，使每個職工緊隨醫(yī)院戰(zhàn)略的步伐，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。

2.將抽象的指標進行量化管理，便于核算、比較、分析與考核。在醫(yī)院管理進入信息化的時代，這一方面給醫(yī)院的管理提出了新的挑戰(zhàn)，另一方面也大大增強了管理的控制力。醫(yī)院綜合績效考核體系設(shè)計應(yīng)用平衡計分卡的理念，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長等維度，確定各項關(guān)鍵績效指標，開展綜合績效考核以提高醫(yī)院資源使用效率和服務(wù)滿意程度，提高服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和創(chuàng)新能力。

二、總體設(shè)計

（一）績效管理的目標

醫(yī)院綜合績效考核是運用科學(xué)規(guī)范的管理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)方法，采用特定的指標體系，按一定程序?qū)︶t(yī)院各業(yè)務(wù)科室一定時期內(nèi)的運營效益、經(jīng)營業(yè)績等進行定量與定性的考核、分析，作出客觀、公正、準確的綜合評價。平衡記分卡作為一項有力的戰(zhàn)略績效管理工具，自產(chǎn)生以來在各個行業(yè)得到了有效的推廣和應(yīng)用，并且對于提高醫(yī)院的管理能力、競爭力確實起到了一定的促進作用。本文擬使用平衡計分卡原理，從患者、財務(wù)、學(xué)習(xí)等角度，建立一套完整的綜合績效評價體系，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。

（二）應(yīng)用平衡計分卡績效管理的思路

過程中的績效考評以矯正偏差、預(yù)警分析、及時總結(jié)管理經(jīng)驗為目的，主要分為月度考評與季度考評。期末結(jié)果的預(yù)算考評以整體預(yù)算完成情況為目的，只對結(jié)果進行評價并總結(jié)經(jīng)驗，其核心在于對過程的監(jiān)控、預(yù)警與經(jīng)營狀況的分析，主要指年度考評。績效考評應(yīng)重在全方位的考評，強調(diào)與薪酬計劃掛鉤。績效考評是綜合績效評價的重要組成部分，但不是全部。績效考評在工作量、工作質(zhì)量考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合各維度的質(zhì)量考核分，進行績效獎金分配。

（三）平衡計分卡內(nèi)容

醫(yī)院綜合績效考核體系設(shè)計應(yīng)用平衡計分卡的理念，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長等維度，確定各項關(guān)鍵績效指標，開展綜合績效考核以提高醫(yī)院資源使用效率和服務(wù)滿意度，提高服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和創(chuàng)新能力。主要針對手術(shù)科室、非手術(shù)科室、病區(qū)護理單元、其他護理單元、醫(yī)技科室以及行政后勤等分別制定不同的考核方法及標準。

三、應(yīng)用過程

首先確定了質(zhì)量管理、內(nèi)部流程指標、財務(wù)維度、顧客維度、學(xué)習(xí)與成長等5項考核維度；其次根據(jù)醫(yī)院的實際情況，滿足管理方面的需要，有針對性地設(shè)定考核指標、分值及評分細則，使考核指標與戰(zhàn)略目標保持一致。月度、季度考核總分設(shè)置為100分，年度考核總分為1000分。

醫(yī)院成立綜合績效考核工作小組，組織醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、人事科、后勤保障部等相關(guān)部門，通過HIS醫(yī)療管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)以及保誠績效管理系統(tǒng)等信息系統(tǒng)搜集信息，每項指標均有對應(yīng)的負責考核科室，各考核科室對臨床、護理、醫(yī)技和職能科室進行考評。

月度、季度考核重點是質(zhì)量效率指標、年度重點考核綜合績效指標。業(yè)務(wù)科室綜合績效考核的結(jié)果與科室的獎勵性績效工資相結(jié)合，100分為滿分，可全額領(lǐng)取獎勵性績效工資，超過一分獎勵1%獎勵性績效工資，反之，每降低一分扣減1%獎勵性績效工資。

四、取得的成效與總結(jié)

寧波市北侖區(qū)人民醫(yī)院自2016年實施綜合績效目標考核后，醫(yī)院的門診人次和出院患者量逐年上升，住院業(yè)務(wù)量方面有明顯增長，主要體現(xiàn)在平均住院日下降，出院人次、手術(shù)例數(shù)及床位使用情況均有較大幅度提高。與寧波市同級醫(yī)院比較，寧波市北侖區(qū)人民醫(yī)院的住院均次費用在同級醫(yī)院中最低。

平衡計分卡在幾十年的應(yīng)用中，經(jīng)過不同行業(yè)、不同規(guī)模單位的不斷實踐與模塑，已經(jīng)成為企業(yè)績效考核體系建立的一種主要方法。任何一種績效考核辦法都有利有弊，因此績效考核只有更好，沒有最好，需要不斷改進和完善。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身實際情況，有針對性地制定績效考核體系，最大限度地激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，為醫(yī)院的發(fā)展作出更大貢獻。

（作者單位為寧波市北侖區(qū)人民醫(yī)院）