對當前員工培訓工作的思考

劉立東|文

培訓是企業員工在信息大爆炸時代知識更新、技能提升的重要方式之一，也是企業培養員工的重要手段，面對公司快速的跨越式發展，培訓工作的重要性和緊迫感日益凸顯。但員工培訓中學以致用效果差，填鴨式培訓和被動培訓的問題依然存在，所以如何使培訓達到應有的作用是培訓管理者開展工作時需要重點關注的問題。

員工培訓工作，在當前信息化和知識結構多變的時代，顯得極為重要和緊迫。從行業集團公司到上市公司，對干部員工的培訓，都給予了高度的重視。同樣，在集團下屬的二級子公司，各單位部門每年也都積極組織開展各類培訓。可以說，人力資源管理六大模塊內容之一的培訓，是受到了人們足夠的關注。但筆者總感覺，對它關注的份量和它應該獲得的效果總是不盡如人意，換句話說，就是時間投入了，錢也花了，但效果沒有體現。

公司員工培訓現狀

筆者所在公司為云南一大型國企上市公司的二級子公司，每年都組織開展培訓，通過幾年的時間，現在的操作流程基本是規范的。首先是進行企業目標設定，因為所有的培訓都應圍繞企業目標來開展，不然就會使培訓失去依托和方向；近年來，該公司的培訓主要是圍繞公司“十三五”規劃目標，分階段組織實施。公司“十三五”人才培養目標是培養合格的100名技術類人才（20名及以上高工、80名及以上工程師）、140名操作類人才（培養40名及以上高級技師、100名及以上技師）。為了達成這個五年規劃，人力資源部門每年都進行了培訓需求調查，對各單位部門按人員類別和專業，結合生產上的實際需求和短板，先形成基層的初步培訓意見，再集中到公司，最后按公司級和二級單位級來組織開展。公司級的培訓由人力資源室牽頭組織，二級單位級的培訓則由各單位部門內部組織開展。例如，2016年的培訓，公司先將“以內控制度、業務流程培訓為主線，以師資隊伍建設和計劃能力、執行能力提升為重點，不斷提高培訓滿意度和計劃達成率” 確定為培訓的指導思想，再將“爭取新培養上崗管理類人員10人、專業技術人員20人、高技能人才20人；技術類、專業類人員上崗證持證率100%；具有專業技術職稱的人員在現有基礎上增加20%；生產作業人員安全知識培訓人均20課時以上，覆蓋率100%；特種作業人員持證率100%，年度培訓計劃完成率90%以上，培訓滿意度85%以上，初步形成員工綜合素養培訓機制和提高員工忠誠度引導教育計劃”定為公司年度培訓目標。在此基礎上，通過師帶徒活動、職業技能鑒定、特種作業人員上崗證培訓和送外培訓等方式，按照排好的培訓計劃，及時組織推進。截至目前，安全、地質、測量、采礦、選礦和設備等專業均按要求組織了干部員工知識理論、內控制度和技能的培訓，全年培訓達成率94%。應該說，全年培訓目標是明確的，教師的選擇上也以公司內部優秀技術人員為主，外部知名專家為輔，有請進來，也有走出去；培訓管理上，也有檢查，有考核，有激勵，總體而言，全年培訓還是投入了大量時間和精力，也取得了一定的成績，但離目標還是有很大差距。

目前培訓工作存在的問題

經過調查和了解，加上自己的觀察，筆者認為目前公司培訓工作還需要進一步改進，主要內容為：

學以致用嚴重滯后。公司目前大部分培訓，總是轟轟烈烈地開展、組織、認認真真地簽到和領取培訓費。表面上看，過程是受控的，課時也是符合要求的，但卻忽略了培訓最為重要的環節和內容，就是培訓知識的運用。不管是工程管理制度、監理知識，還是安全標準化和成本核算、軟件的操作等，培訓課堂一結束，大家收起記錄本，從此基本也就不會再翻看這些內容了，得到的收獲，僅只是課堂上偶爾記得的一點點啟發，而隨著時間的推移，它也漸行漸遠了。

填鴨式培訓多于啟發式培訓。公司現在的培訓，老師很敬業，在內控制度的條款學習、安全知識和技能的提升上，對課件都進行了精心的準備，可以說，態度很端正。課堂上，也基本全部使用PPT,手段還是先進的。但是，就培訓的方式來說，這些規章制度因本身內容單調，如果方式方法再無創新，就更顯枯燥和乏味。其效果大打折扣也是必然。

員工被動參加培訓多于自主要求培訓。由于機制的問題，現在培訓是剃頭挑子一頭熱，一邊是領導層高度的重視和投入，一邊卻是因為員工不自主自發學習，不情愿的埋怨和被動參加。培訓根本就沒有形成相互的共同需要和吸引，課堂上出現玩手機、外出抽煙和變相逃課等現象，一點也不意外，而高度的默契配合則基本不可能。

對策與建議

以上問題的產生，有深層次的，也有機制體制方面的，當然，主要還是對培訓問題的研究和思考不系統、不深入所致。結合多年的經歷，筆者認為，要做好員工培訓，可以從以下幾方面著手。

運用結果對比法，重點關注培訓結束后的結果改變。每年的培訓，各單位部門可將干部員工行為的改變納入績效考核范圍，在月度考評中，真正進行對比評價，只有將培訓知識認真落實并運用到工作中，及時做出評價和考核，培訓的內容才會被參加培訓的員工積極吸收和加以使用。例如：對安全知識的培訓，結束后各單位就是要對相關人員進行模擬提問，通過每周、每月隨機抽問，最后得出其當月安全知識培訓應用的水平和得分，再與績效掛鉤考核，則人人都知道培訓結束后，回到單位這些知識就是要立即掌握和運用的，這樣，培訓過程中配合的積極性也高了，大家主動運用培訓知識提高技能的習慣也慢慢地培養了，培訓的效果肯定會漸漸好起來。

及時反饋培訓考試結果，讓員工對沒有掌握的培訓要點有思考的空間。根據德國心理學家艾賓浩斯遺忘曲線規律，遺忘在學習之后立即開始，而且遺忘的進程并不是均勻，最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢。因此，每次培訓結束后，人力資源部門都應及時對培訓考試結果進行分析，找出大家都容易忽略的知識點，再次反饋給參加培訓的員工，讓其重新進行重點學習。同時，每次培訓結束后，再把培訓的主要內容和要點簡化后，下發給各單位，要求各單位將簡化版的培訓內容張貼到相關員工所在科室、班組，讓員工不至于遺忘太快。通過實踐，這幾項措施也確實有效。

培訓中多用動畫、視頻等手段，提高培訓的生動性和啟發性。公司培訓，怎么也離不開知識、理論和技能這三個大的系統和類別，特別是理論培訓和規章制度的學習，很單調。這就要求培訓教師更要針對培訓對象，綜合運用多種手段，通過新穎、生動的動畫圖像和案例，改變單一的照本宣科式培訓，不斷提高員工的聽課興趣。因此，作為各級管理者和核心人才，一定要做一個有心人，平時加強對各類綜合資料（電視電影視頻的截圖、音樂、歌舞、詩詞、順口溜等）的收集，并積極運用到培訓課件的準備中。

定期組織內部技能比武活動，營造技能優秀者受尊重得獎勵的良好氛圍。員工沒有主動的培訓需求，是因為沒有外部良好的環境和內部強烈的動機。在外部環境創設上，公司應定期組織各專業進行技能大比武，對前幾名，給予每月200元至500元的獎勵，讓其他員工產生羨慕和想要超越的動機，這樣，外部才會逐漸形成大鍋飯不再流行、而只有提高技能才會增加收入的良好環境，同時讓員工通過提高技能而自動增加收入的通道實現變得更有可操作性。同時，對于公司要求員工掌握的培訓內容，暫不組織培訓，而采取先由員工個人自學的方式，在規定時間內完成的，可以嘗試對于提前掌握和牢固掌握的員工進行獎勵。這樣，就可以慢慢形成人人爭學培訓內容的熱潮。

當然，不同的時期，不同的對象，培訓的方式也可能差異很大。但是，只要是一個有心人，相信做好培訓，服務公司、滿足發展需求是大有可為的。