淺析煤炭企業人員流失現狀及對策

張虎

【摘 要】本文選擇榆樹井煤礦作為研究對象，在理論和實踐相結合的前提下，從多個角度分析了員工流失的原因，并且根據該煤礦的實際情況，分析該煤礦目前人力資源管理現狀和存在問題，得出了員工流失的主要原因，并對原因進行了深入的分析，提出相應對策。

【關鍵詞】煤炭企業；員工流失；人力資源；榆樹井

一、前言

2012年，當前國內外宏觀形勢日趨復雜，影響煤炭經濟運行的不確定因素增多。從國際看，國際金融危機仍沒有結束，深層次影響還在持續顯現，世界經濟復蘇緩慢，外需不足。從煤炭供應側看，一是近年來大規模的固定資產投資形成了巨大的產能儲備，主要產煤省區資源整合與技術改造技改礦井陸續進入投產期，產量大幅增加，二是煤炭進口快速增長。三是煤炭鐵路運力增加，目前鐵路煤炭運量占全國貨物運輸總量的60%左右。

從企業生產經營看，一是部分煤炭企業綜合售價下降，效益增速出現下滑。二是受油價上漲、電價上調、煤礦安全投入增加等增支因素影響，煤炭成本呈剛性增長態勢。企業經營風險增加。

二、榆樹井煤礦員工流失現狀

榆樹井煤礦是山東能源臨礦集團和中國煙草公司共同投資建設的第一對現代化大型礦井。占地1500畝的榆樹井礦區地處內蒙古西南邊陲、明長城以北，剛好處于毛烏素沙漠邊緣地帶，全年干旱滿地黃沙，自然環境極差。2006年以前，“冬天寒冷，夏日無蔭，春秋揚沙，四季干旱”是當時的真實寫照。2006年6月榆樹井煤礦籌建處成立。礦區井田面積24.56 平方公里，地質儲量3.89億噸，可采儲量2.35億噸，礦井設計生產能力300萬噸/年。2010年7月份試生產，2012年計劃原煤產量320萬噸，現有人員2405人。2012年煤炭價格下滑，企業利潤減少，員工工資降低，造成人員流失嚴重，主要有以下三個特點：

（一）煤礦員工集體流失嚴重

由于鄂爾多斯地區煤炭的迅猛發展，煤礦如雨后春筍般脫穎而出，致使各煤礦人員緊張，從而加重了在職人員的工作壓力，同時新的煤礦開業，勢必會帶走一批原煤礦的人員集體跳槽現象，尤其是有豐富的經歷和工作經驗的員工，新的煤礦很高興用高薪、高崗接納他們，這樣既縮短了煤礦工人招聘周期、又節省了煤礦招聘成本培訓費用等，這導致榆樹井煤礦失去了一大批可用之才。

（二）高職稱、高學歷員工流失現象突出

近幾年新分配的大學生，經過幾年的實踐鍛煉，經過刻苦的學習，取了相應的職稱，部分人員走上了中層管理崗位。但是大部分還停留在原崗位上，干一些低學歷、低崗位的工作，拿低崗位的工資，心里難免產生不平衡，久而久之，感覺升職無望后，就會辭職，另謀高就。

（三）年輕人流失嚴重

年輕工人成分較大。煤礦28歲以下人員達到1102人，占全部人員的58.9%。年輕員工大多獨生子女，吃不了苦，特別是現在的年情人叛逆思想嚴重，容易沖動，稍不順心就可能離職。

（四）外部因素

競爭對手狀況。競爭對手如果提供高薪或者更好的待遇，也會使員工離職，從而引起員工流失危機。比如，河北金牛能源股份有限公司2007年、2008年兩年引進人才172人，但流出人才126人，一個大公司兩年凈增加人才46人，遠遠不能滿足生產經營需求，煤炭生產一線出現專門人才極度短缺的局面。

據中國煤炭經濟研究會2002年《煤炭企業職工隊伍和勞動報酬現狀的調查報告》顯示，在被調查的55個企業中，近期共調人大專以上學歷員工3800人，而同一時期調出企業2500人，調出人數占調入人數的65%，已存在人才大量流失問題，尤其是一些老礦區，人才流失更為嚴重。究其原因，一是絕大部分煤炭企業所處地域偏僻，工作環境、居住環境、醫療環境等相對較差；二是工作條件艱苦，存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂等五大煤礦自然災害，安全性、舒適性程度較差；三是前幾年煤炭行情不好，煤炭行業效益差，待遇低，人均收入不到電力、石油行業的1/2、1/3。在這種情況下，大多數人辭職是為了謀求比原來更高的薪水。已有人才的大量流失，不僅使煤炭產量受到制約，對已經吃緊的煤礦安全生產而言無疑更是雪上加霜。

三、榆樹井煤礦員工流失原因分析

一名理性的員工對于離職會持謹慎態度，只有經過深思熟慮以后，才會決定辭職，另找工作。對員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因是多方面的，通過對員工流失原因的分析，可以找到可行的解決方案，為企業留下優秀員工。

（一）傳統意識對煤礦員工流失的影響

我國的煤礦可以用“臟、苦、偏、遠、窮”五個字來概況。長期以來，在國民的意識中，煤礦工人的地位不是很高，不被人重視和尊重。煤礦員工流失非常嚴重，特別是一線采掘工人不會把這項工作作為終生職業，所以趁著年輕，盡早發展多賺點錢，離職跳槽更是他們經常思考的問題。榆樹井煤礦人員相對年輕，很多職工在社會上說自己是礦工，感覺不夠受到尊重。

（二）基層管理粗放

煤礦組織基層管理主要是區、隊、班的制度，每班約15-20人。設班長1名、副班長2名，班長是“兵頭將尾”。好的班長可以提高職工的工作熱情，增加勞動效率。但是由于煤礦任務緊、井下潮濕、噪音大等各方面原因，煤礦職工性急、愛喝酒、說話嗓門大，往往班長的性格是比較豪放粗獷（特別是山東人），時常有臟話，管理起來不注重職工的感受。

（三）職工期望過高

現在的國有煤礦配備了先進的生產設備，具有了領先的生產工藝，機械化程度大大提高，與五六十年代全用人工的時代已經有了天壤之別。很多職工進入煤礦的第一感覺，就是用手摁摁按鈕，就可以掙到工資，缺乏對煤礦現場的實地了解。當職工進入煤礦后發現并不是這樣，期望越高，失望越大，造成了心里落差。特別是榆樹井煤礦受軟巖和水的影響，井下個別巷道凸起、變形嚴重，增加了職工工作量。

（四）煤礦的薪酬體系

薪酬是對員工的貢獻的承認與回報，是一套把公司戰略目標和價值觀轉化為具體的行動方案。良好的薪酬體系有利于員工隊伍的穩定，企業目標的實現。但目前煤礦薪酬卻存在很大弊端。首先，問題煤礦的薪酬制度對外沒有競爭力。榆樹井煤礦大部分職工都是山東籍或者從山東礦調過來的，橫向比較是職工常用的比較。由于榆樹井煤礦剛剛投產，效益不是很好，工資較山東礦區略高。內蒙距離山東千里之遙，職工思鄉因素濃厚，工資對職工的吸引力不大。

四、榆樹井煤礦員工流失對人力資源管理的影響

榆樹井煤礦員工流失在一定程度上已經是企業不可避免的問題，但是給企業帶來很大消極影響，具體表現為：

（一）煤礦員工流失損失的不僅僅是培訓成本，還有安全成本。榆樹井煤礦一個新職工入職培訓7天才可以下井。三個月以后還需要進行第二次培訓，來檢驗這段時間的成效。

煤礦有自己的培訓中心，培訓費用相對較低。如果外出委托其他培訓機構培訓，僅僅培訓費就800元，還不包括差旅費和人工工資。

（二）員工流失對其它在崗人員的情緒及工作態度會產生消積影響，影響他們的工作積極性。此外，員工辭職后新員工到任之前，由于人手不夠，其他員工不得不幫忙完成辭職者的正常工作而被迫加班，而在煤礦這樣的企業里，員工加班加點一般屬正常現象，是不會額外計酬的，因此導致員工身心疲憊，在自身工作任務繁重的情況下，生產率肯定會下降。

（三）新老員工磨合需要一定時間。新員工到達煤礦后，對井下環境和班組其他人員要有一個熟悉程度。在這個過程中，往往也是事故多發期，新老職工溝通交流存在一定障礙。就像一個球隊一樣，磨合過來，發生化學反應才能取得勝利。

五、對解決榆樹井煤礦員工流失提出的幾點建議及對策

作為企業，應該如何最大程度避免人才流失，不影響企業大局呢

（一）把好招聘關，減少人才被辭或自離成本。

煤礦在招聘人員時，一定是要找最合適的人才。要根據井下崗位的需求，把好人才標準關，建立規范的人才招聘和理制度及甄選面試流程，針對崗位要求進行性格測試、企業文化匹配度測試、專業技能考試，推行結構化面試，做細背景調查，實施先培訓后上崗。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。榆樹井煤礦在近幾年招聘時，逐漸把員工年齡從18歲提高到25歲，年齡大的員工比年輕的相對穩定。

（二）營造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感

卓越的企業文化是企業之精華，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業文化的精髓。而員工要在一家企業能長期服務下去，最愿意看到的是企業以親情待他，以感情化他，以人情暖他。每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和激情。塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感覺，員工才會對企業有歸屬感，才會有凝聚力，早在2006年，山東能源臨礦集團（榆樹井煤礦的主管單位）就根據自身企業特點，結合山東人的特點，提出了“實·新”文化。榆樹井煤礦進一步深化了“實·新”文化，提出來明德、立新、包容、超越。從員工品德入手，提升員工整體素質。

（三）充分發揮國企工會作用，加強職工教育培訓

榆樹井煤礦是國企，在2011年7月份成立了工會。主要做了一些工作：

1.針對長期曠工違紀人員，要及時聯系。一是與本人聯系，做好當事人的批評教育工作；二是與其親屬聯系和溝通，利用親情觀，讓家人做其思想工作。

2.建立離職談話制度，把好“出口關”。與離職員工談話是一種必要的溝通和尊重。及時與其溝通談話，如有矛盾心態的員工，通過談話、幫助、溝通，也可能改變他想離職的想法；如切實要走的員工，也可了解職工離職的真實原因。

3.加大職工教育培訓，激勵員工，凝聚人心，提高職工整體素質。堅持以人為本，提高親情化服務和人性化管理理念。工區管理人員要注重職工的思想教育工作，要切實提高思想認識，及時掌握員工實情。

六、結語

對員工離職率的關注和研究，并針對性的加以改善，也必將變消極為積極，提高人力資源的整體管理水平。適度的人員流動會優化煤礦內部人力資源，優勝劣汰，這樣才能讓煤礦內部不同崗位有適當的人員來匹配。

【參考文獻】

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