淺析人力資源人才招聘和培訓的成本控制

胡鵬

【摘 要】21世紀是知識經濟時代，在知識經濟及全球經濟一體化的背景下，人力資源已經成為促進組織發展的第一資源，人力資源的管理水平是構成組織核心競爭力的最重要因素之一。招聘作為人力資源管理的第一個程序，在促進組織可持續發展方面具有重要意義。

【關鍵詞】人力資源；人才招聘；培訓；成本控制

一、人力資源招聘成本概述

1.1人力資源招聘成本的概念

人力資源成本是指企業為了滿足自身的人員需求、實現企業效益的最大化而對人才進行招聘、面試、培訓、聘用以及其他必要的相關費用的總和，是對人力資源管理和員工的實際價值進行計算之后得出的經濟價值的體現。由于企業招聘的人力經過一系列的培訓與考核之后，可以為企業創造利益，所以在此過程中就會產生相應的成本，也就是人力資源招聘成本。

1.2人力資源招聘成本的構成

人力資源招聘成本人可分為兩個部分，一部分是直接成本，另一部分是間接成本。直接成本是指在人力資源招聘的過程中實際產生的費用，如招聘費、培訓費等；間接成本主要指在人力資源招聘的過程中所使用的時間、人力、物力以及耽誤工作的損失費用等。

二、企業人力資源招聘，培訓的現存問題

企業在人力資源招聘的過程中，存在很多弊端，這些弊端嚴重的影響到了企業內部人員結構的變化，非常不利于企業內部人員結構的穩定，對企業文化的發展和團隊管理均存在巨大的挑戰。

2.1人力資源整合風險點

巧婦難為無米之炊，人力資源招聘在企業經濟管理的運用上重要性不言而喻。合理的整合人力資源招聘成本，有利于企業文化的生層次發展，可以使企業文化深入職工的心中，凝聚企業人員的向心力，建立企業統一的發展目標，團結一致并為之付出努力。但在并購的過程中，針對不同企業文化理念，容易產生差異，引起員工內心的沖突矛盾。以及目標并購企業原有的公司管理制度，工作績效測評，員工管理獎罰評級制，都會成為人力資源整合中的阻力。進行科學有效的調解公司制度，避免員工在員工應用中發生問題，導致企業工作效率低下甚至無法正常運作。

2.2招聘缺乏有效規劃且效率過低

企業人力資源招聘規劃準則較為混亂，沒有具體的針對性，例如所招聘的人才并不是針對崗位的專業性人才，而是突出個人能力較強，性格外向和強大的交際能力等特點，以此來作為招聘的評判標準選擇人才，從一定程度上講，在工作的執行過程中，所招聘的人才仍處于初步學習狀態，并不能進行高效率的工作。而且較為普遍的一種現象就是跳槽，在人員學到一定的技術之后，會選擇更高的就業崗位，這種現象造成了公司人員流動量大，崗位的互換招生工作人員的不適應，非常不利于企業內部結構的穩定，長期處于此類境況，很容易對其他員工的積極性造成影響，為企業的經濟發展帶來巨大經濟利益損害。

2.3人力招聘專員缺乏專業素質

在人力資源招聘的過程中，招聘專員的素質體現尤為重要，高素質的招聘專員能為企業招聘到專業過硬能力較強的員工，但在現有的招聘環境中，常常存在以下問題：（1）招聘專員自身的素質較差，對員工的招聘準則把握不到位，造成招聘能力人員的缺失；（2）在招聘的過程中濫用職權，使得人力資源內部結構混亂，工作中參有個人情感因素，缺乏有效管理機制；（3）招聘過程中對面試人員的素質背景了解程度欠佳，對有效數據不能進行準確的估量，讓你本質招聘中所制定的規范。這些因素都眼中的影響了人力資源招聘，缺乏專業合理的招聘角度，從而造成了人力資源招聘成本的浪費。

2.4企業對員工培訓不夠重視。沒有具體完善的培訓制度，培訓力度不到位等。

三、企業人力資源招聘，培訓成本控制措施

企業由于其自身的特點和發展的需求，在招聘人才的過程中要綜合考慮企業運行的實際需求，用最小的成本為企業吸收到最合適的人才，從而實現企業效益的最大化。

3.1提高招聘的有效性，降低重復招聘成本

招聘的過程中，要對面試人員進行嚴格的篩選，并結合企業的戰略需求以及企業的實際需求，對面試人員的專業素質和個人素質進行全面的了解，對不適合企業需求的應聘人員進行淘汰。在對應聘人員的了解過程中，不要僅僅局限于應聘人士所取得的資格證書、資質資歷等，要通過對其進行相關工作能力的測試、人際交往、個人思想品德的測試等，相應的對應聘人員進行嚴格的篩選。除此之外，這還可以盡快幫助企業員工熟悉企業的文化環境，使其在最短的時間內融入到新的工作團隊中，從而有效地促進工作效率的顯著提高。

3.2利用互聯網等新媒體技術組織招聘，降低招聘的成本

企業進行人才招聘時，首先要制定明確的用人需求計劃表，利用先進的網絡技術和信息技術對公司的招聘計劃進行宣傳，如利用微信、微博等網絡平臺對企業的文化進行廣泛的宣傳，這樣便可以有效地減少在電視廣播、報紙等上面的宣傳與投入，最大限度地幫助企業節省招聘方面的開支，同時也可以對企業文化進行一定程度的宣傳，從而不斷擴大人才來源的范圍，為公司最大限度地吸收具有實際效用的高素質人才。

3.3制訂科學的招聘計劃，促進人崗匹配

企業要對自身的發展情況進行科學的分析與調查，在明確用人方面的需求和目標的基礎上，制訂科學、合理的招聘計劃，將所需崗位的具體職責、操作流程以及對操作人員的素質需求等都確定下來，同時在招聘告示上將企業對崗位的需要以及對招聘人員的具體要求都確定下來，保證應聘人員能夠根據自身的實際情況，前來參加面試，提高應聘人員崗位的針對性和入職后崗位的勝任力。

3.4縮短新員工的適應期，降低招聘成本

根據公司實際情況成立一定的輔助機構，在保障工作效率的同時，對新員工的工作業績進行考核，對業績出色的員工進行適當的獎勵，增加員工對工作的歸屬感，使其產生成就感，對業績普通的員工進行勸勉，幫助其改進工作方法，提升業績，使其感受到企業的關注，進而激發員工對工作產生濃厚的熱情，并在工作中找到歸屬感，把企業當作家一樣去愛護和建設，從而有助于縮短員工的適應期，降低優秀員工的離職率，提高企業的凝聚力和向心力。

3.5創新成本控制方案

一方面，創新成本費用的管理。中小企業應從長遠考慮，站在戰略的高度，加強企業對財務管理部門的控制，充分發揮財務本身價值信息的巨大優勢，通過對市場進行科學的調查，準確地把握市場的動態變化，然后對企業成本進行合理的測定，以此來減少不必要的低效或者無效勞動的產生。

另一方面，充分利用現代信息化管理技術和軟件。使用專業的控制管理軟件可以逐漸將傳統的、復雜的手工核算方式淘汰掉，實現對企業招聘成本的有效管理和控制，并且通過相關軟件實現企業在招聘方面能夠進行科學的成本計算，以此促使企業明確招聘方面所花費的費用，在今后的招聘過程中能夠實現對招聘成本的高效、快捷管理，避免造成不必要的損失。此外，基于E-HR系統的產業技術，可以實現對人力資源的整合和創新，拓寬調動渠道的方法，合理地進行人員調動，從而最大限度地降低在人力資源方面的成本、高度共享人力資源，改善和提升總體員工的效率和滿意程度。

3.6企業培訓要具有針對性。對新老員工一視同仁，創造企業價值的最大性價比。

【參考文獻】

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