電力企業退休人員社會化管理的和諧管理雙規則機制研究

魏 新，何 穎

一、引言

近10年電力企業退休人員數目占職工人數的比例不斷攀升，且在未來很長一段時間內退休人數呈高速增長趨勢，將達到35～50%。[1]縱觀國內退休養老管理模式，不外乎家庭養老管理、社區養老服務(居家養老服務)、機構養老服務[2]以及具有中國特色的單位養老管理[3]四大類管理模式。目前，大多數國有企業都是采取單位養老管理的模式。單位養老模式主要是指是以勞動者的就業單位為依托，以國家財政為依靠的養老模式。[4]隨著中國進入經濟轉型發展深水期，為幫國企丟掉歷史包袱、創造公平的市場競爭環境，中央在2015年的《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》第二十八條提到：對國有企業退休人員實施社會化管理，妥善解決國有企業歷史遺留問題，為國有企業公平參與市場競爭創造條件。[5]最新出臺的《國務院關于印發加快剝離國有企業辦社會職能和解決歷史遺留問題工作方案的通知》(國發〔2016〕19號)中提到：201.年開始，采取先試點后推廣的方式，將國有企業退休人員逐步移交社區實行社會化管理，2020年年底前完成。[6]

企業退休人員社會化管理是指職工辦理退休手續后，退休人員的管理服務工作和原企業分離，養老金由社保中心發放，退休人員移交至街道和社區進行管理，由社區服務組織提供相應的管理服務。[7]國發〔2016〕19號文指出，各企業單位應針對自身特點，因地制宜，分類處理，不搞“一刀切”政策。因此，在緊迫的政策推行時間下，如何在企業內部和諧地推進社會化管理工作顯得十分必要。

關于推進國企退休人員社會化管理的現有研究中，過渡時期社會化管理模式主要有兩種。一是依據地區經濟發展狀況實施不同的社會化管理。對經濟較發達，在社區建設較健全的地區街道實行基本形式的社會化管理。對經濟欠發達的地區，推行過渡式的社會化管理，退休人員由企業單獨負責，或企業與社區聯合管理。最后將基本形式與過渡形式的社會化管理有效銜接，待條件成熟時再將退休員工一起過渡到街道、社區管理。[8-9]二是依據國企內部情況推行過渡式社會化管理。武娟認為，可以根據企業統籌程度推進社會化管理。[10]現有的國企退休人員社會化管理研究大多從客觀角度提出企業應推行過渡式的社會化管理，缺少從企業自身特點出發提出較為具體實施方法的文章。因此本文擬從和諧管理理論視角對電力企業進行研究。

席酉民等在1987首次提出“和諧管理理論”。和諧管理在以認識環境的基礎上對管理問題進行分析，形成了一系列“以圍繞和諧主題的問題解決學”，[11-12]是一種適用于中國學者對組織與管理問題進行解釋的理論。[13]其思想核心是.在不確定的環境下，確認組織的和諧主題，以“優化設計”的控制機制(“諧則”)和“能動致變”的演化機制(“和則”)為思想提出解決方法，使組織整體狀態螺旋逼近和諧狀態。和諧主題是指組織在特定環境、特定發展階段下需要解決的核心問題或要完成的核心任務。[14]組織確定和諧主題后，即用和諧管理理論的“和則”機制與“諧則”機制(即“雙規則機制”)尋求問題解決方法。[15-16]“和則”的主要對象是人，是對在組織中不能很好確定問題之間的因果聯系和規律情況下所采取的解決方法。以對組織中人的行為進行教化誘導為基本規則，利用價值觀教育、文化建設等軟方法引導行為主體表現出符合組織期望的行為。“諧則”的對象是人或物，是以規范化和結構化的方法對組織中的確定性要素(如資源和活動等)的關系和結果進行優化的過程。在組織活動安排與資源配置中表現為結構設計、制度安排、流程設計及資源使用與分配機制的制定與選擇等形式。

退休人員社會化管理推行的效果與社區建設、社保體系完善程度等多方面原因相關，但是社區建設不可一蹴而就。撇開地區經濟發展不平衡和社區建設不完善等多方面因素，在國企退休職工全面社會化這個和諧主題下，本文通過“和則”與“諧則”視角對電力系統內部社會化管理提出解決方案，以期達到和諧管理的目的。

二、研究方法和資料收集

(一.研究方法

本文采用訪談和問卷相結合的資料收集方式，主要是基于如下幾點考量：一是對退休人員廣泛進行問卷調查，可以大范圍了解電力企業退休管理工作的開展情況以及退休人員對企業退休管理的態度和看法，并從和諧管理理論的視角分析其是否符合和諧管理相關原理；二是問卷調查結果本身具有不夠深入的特征，因此對問卷調查輔以訪談，使得得出的結論更具有深度和可靠性，從而提出更具有參考價值的建議。

(二.問卷調查

問卷量表是通過電力系統企業的資深管理人員、老干局管理人員以及相關專業學者和研究人員進行專家會議討論，經過5輪頭腦風暴而修改形成。問卷初期設計67個問題，經過多次專家會議討論修改后，篩選留下50個問題。問卷分為兩部分：前45道問題針對公司退休服務管理設計，包括退休人員個人信息、退休生活和服務管理調查兩大塊；最后5道題是針對黨員組織生活的調查。

通過專業問卷調查網——問卷星向廣西、廣東、云南、貴州和海南五省的電力系統內部退休人員發放共1.000份網絡問卷，回收.270份問卷，回收率72.7%。問卷數據剔除答題時間在110秒以內及問題空白個數超過10%的問卷，總共剩余.628份問卷，有效問卷回收率85.9%。在收回的問卷中，表1為調查者的基本情況。

表.問卷調查者的年齡、職務與學歷分布

(三.實地訪談

項目組對電力企業內退休工作人員和退休人員開展一對多和多對多的實地訪談，實地訪談共109名退休人員及在職退休管理工作人員。對退休人員在“退休生活滿意度、政治學習情況、組織文體活動開展、企業退休服務管理機制、社會化意愿”六個方面存在的問題共設計8個問題。對退休人員管理工作人員在“公司組織服務工作、組織文體活動開展、退休工作機構和工作人員的配置情況、退休人員管理社會化意愿”4個方面存在的問題設計了7個問題。退休職工以10人為一組接受60～9.分鐘的訪談，對在職工作人員開展6.分鐘的深度訪談，后期根據錄音整理成文本資料。

三、研究結果與數據分析

(一.實證分析

本文選取總問卷50個問題中與退休人員對公司退休管理服務看法的25個相關問題組成分問卷，并對分問卷運用SPSS22.0工具進行信度和效度分析，得出問卷測量指標的內部一致性系數克朗巴哈α值(Cronbach’sα)為0.635(分量表在0.6至0.7之間，可以接受使用)。[17]對分問卷進行KMO和巴特利特檢驗，得出KMO值為0.649，而Bartlett的球形度檢驗結果呈顯著狀態(0.000＜0.05)，見表2，效度、信度檢驗分析說明問卷數據適合進行主成份分析。

表.KMO和巴特利特檢驗

主成分分析法將多個變量降維成少數幾個綜合變量，是用少數綜合變量反映原來多個變量的一種方法。公司退休管理滿意度影響因素是一項綜合指標，評價指標應盡量完備，才能更全面綜合地衡量公司退休管理服務的質量。過多的指標會導致信息重復，使指標獨立性變差，所以采用主成份分析法對原始指標進行降維處理，得到反映真實問題的幾個獨立的變量。

利用主成分分析和正交旋轉方法對問卷數據進行分析，共得到9個特征根大于1的因子，如表3，累積貢獻率為60.451%(對于社會科學累計貢獻率大于60%則具有較好的可信度)。[18]經過正交旋轉，得到因子載荷表(如表4)。

表.總方差解釋

通過因子分析得到9個主成分因子，并對其分別命名。

因子1解釋變量為12.695%，該變量包括“參加單位組織的養生和保健知識講座情況”“單位組織的養生和保健知識講座情況”“政治待遇情況”三項，故命名為“組織活動”。

因子2解釋變量為8.743%，該變量包括“單位離退休工作人員的服務態度滿意度”和“單位離退休工作滿意度”兩項，故命名為“單位服務”。

因子3解釋變量為8.003%，該變量包括退休人員“希望的養老方式”“失能希望由誰照顧”“現養老方式”三項，故命名為“養老方式”。

因子4解釋變量為7.451%，該變量包括“自身生活能力情況”和“是否經常健身”兩項，兩個變量與退休人員身體狀況直接相關，故命名為“身體狀況”。

因子5解釋變量為5.404%，該變量包括從事電力工作的“年限”“性別”“年齡”三項，故命名為“個人特征”。

因子6解釋變量為5.068%，該變量包括現“居住情況”和“喜歡的居住方式”兩項，故命名為“居住狀況”。

因子7解釋變量為4.497%，該變量包括“文化程度”“現每月開支”“政治面貌”三項，三個變量與個體的文化素養相關，故命名為“文化因素”。

因子8解釋變量為4.353%，該變量包括“可以接受養老機構服務費用占收入的比例”“是否愿意購買社會服務”“是否愿意接受心理咨詢或輔導”三項，變量體現為老同志接受社會新型服務的程度，故命名為“個體開放度”。

因9解釋變量為4.236%，包含一個變量“民族”，故直接命名為“民族”。

9個主成分因子可以歸為三個方面，一是組織活動方面，二是單位服務方面，三是個體因素方面，包括養老方式、身體狀況、個人特征、居住狀況、文化因素、個體開放度和民族六個因子。從表4問卷數據的分析來看，三方面的因子根據和諧理論的假設，都可以細分為分為“和則”(“能動致變”下的演化機制)與“諧則”(“優化設計”下的控制機制)兩種機制。因此，可初步推斷管理問題的解決是遵循“雙規則”機制進行的。

(二.訪談資料分析

為進一步分析退休管理對于“和則”和“諧則”范疇內容的細分，筆者以此為基準，圍繞“單位服務、組織活動、政治生活、社會化管理和企業退休服務管理機制及人員配置”5方面存在的問題設計訪談提綱。對退休人員和退休管理人員的訪談資料進行整理。

表.旋轉后的成分矩陣

1.單位服務

“單位服務”主要指公司退休職工的日常服務。在對本單位離退休工作人員的服務態度滿意度調查中，29.08%的退休人員表示很滿意，54.07%表示滿意。退休人員對單位服務滿意度較高，必定導致其對單位服務的依賴，這也會在一定程度上成為阻礙社會化推行的障礙。除此之外，管理人員服務態度和意識直接影響到退休人員的滿意度。退休人員提到管理人員態度謙和有耐心，當遇到很多不能及時解決的問題時，退休人員都能理解：“他們也有他們的難處，我們都能理解。”退休管理工作人員具備一定的專業素養和服務意識，能有效地減緩退休人員的不良情緒。

2.組織活動

“組織活動”主要指公司組織文體活動及參觀社會經濟改革發展成果等。組織活動的開展和現有基礎設施條件密切相關，早年退休人員主要以“大院式”集中居住在公司早年分配的福利房中，退休人員分配有固定的活動室，組織活動較方便。現在退休人員居住較為分散，有的集中居住在福利房中，有的居住在購買的商品房中，還有的與子女移居至其他省市，活動開展較為困難。訪談發現，退休人員滿意度與公司文體活動的豐富程度成正比，公司文體活動越豐富，退休人員越滿意。但退休人員的活動參與熱情不高，公司組織的活動普遍被認為是一個對退休人員感情起聯系紐帶的平臺。

3.政治生活

訪談發現，公司退休人員黨組織建設越完善，黨組織業余活動越豐富，退休人員對公司退休工作越滿意。黨支部或黨小組在社會化管理建設過程中起到團結退休人員、傳達組織思想的作用。通過訪談各子公司發現，公司設有黨組織的退休人員滿意度和活動積極性較未成立黨組織的退休人員滿意度高。黨組織建設較完善的公司能以黨支部為單位，定期組織退休人員以“茶話會”等活動形式進行交流，滿足了退休人員的歸屬感需求，提高了他們的滿意度。退休人員通過黨支部小組和公司建立聯系，使他們感到組織的關心，將他們和公司緊密聯系在一起。

4.社會化管理

訪談發現，退休人員接受社會化管理意識存在差異，年紀越大的退休人員對公司的依賴度越大，對社會化的接受程度越低。他們普遍有“有問題找組織”而不是“就近找社區”的思想觀念，認為公司理應對他們的退休生活負責。當與高齡退休人員談到公司退休人員社會化管理問題時，一位年紀較長的退休人員激動地說：“我們為公司貢獻了一輩子，不能把我們當成包袱扔向社區不聞不問。”相反，年輕的退休人員對公司的依賴度較年長者低，他們能接受社會化管理模式，對社會化管理的態度表現得更加樂觀，認為這是中國老齡化的必然趨勢：“很多大城市社區建設得很好，這是以后必然的趨勢。”多數較年輕的退休人員提到現階段社區建設不完善：“如果社區條件好了，活動多了，我們都愿意去社區。”由此可以看出，退休人員對組織的依賴程度隨著年紀的增大而增大，且社區建設完善程度會直接影響企業退休人員的社會化管理進程；推進社會化管理進程應該考慮退休人員年齡的差異，對較年輕的退休人員可以考慮加快社會化管理步伐，對于較年長的退休人員公司需要付出更多的關注。

5.企業退休服務管理機制及人員配置

隨著退休人員每年增多，電力企業退休管理在職員工的人員配備也日益緊缺。據訪談，電力企業在職退休管理人員與退休職工的比例在為1:80以上。伴隨人員緊缺問題，還有人員素質不高、崗位調動過于頻繁等問題。離退休服務中心流程不夠明確、職能不清直接阻礙了退管工作的進行。表5是對電力企業退休職工管理現有問題的匯總表。將表5中遇到的問題分別以適用“和則”機制解決與適用“諧則”機制解決分別歸類，得到表6。

表.退休管理現有問題

表.“和則”、“諧則”機制問題分類解決表

四、研究結論與建議

“和則”機制注重通過非程序化方法進行設計，注重人與人的互動，通過建立信任等情感聯系來實現問題的解決。“諧則”機制通過規范流程、合理設置流程，減少不確定性，從而幫助解決問題。“和則”與“諧則”機制的共同耦合，將使得組織無限接近于和諧主題。

(一.做好“和則”機制工作

1.提高退休管理人員服務意識

增加退休人員溝通渠道，提高退休管理人員在工作移交社區時的服務質量十分重要。退休管理人員把退休人員當成自己的父母或長輩，充滿愛心、充滿熱情地解決退休人員的困惑和疑問，用耐心和細心化解退休職工的不良情緒，可以提高退休人員的滿意度，減少社會化管理推進過程中的摩擦。

2.推進思想教育工作

主成分中“個體開放度”因子主要體現在個體對購買社會服務的意愿。調查發現，越年輕的退休人員對公司依賴性越低，對購買社會服務的接受度更高，社會化管理接受力越強。在推行社會化管理進程中，較年輕的退休人員能更好地接受社會化管理政策。電力系統在2003年對系統內退休人員進行過社會化管理接受程度的調研，那時退休人員對社會化管理比較排斥，十多年后，退休人員對社會化管理的接受程度大幅度提高。究其原因是，公司在此十多年期間對退休人員不間斷地進行社會化管理思想政治工作，使退休人員漸漸地接受這種新型的養老方式，從而為現階段社會化管理工作的推進減少了阻力。不同年齡段的退休人員對社會化管理的接受能力大不同，不間斷地對退休人員進行思想教育是統一企業退休人員思想的重要方法，是順利推行社會化管理工作的必要條件，所以應保證定期舉行思想教育活動，通過思想教育傳導社會化管理理念。

3.定期開展文體活動

由問卷調查數據發現，退休人員對活動項目需求度高且所需活動項目較為分散。從訪談看出，退休人員對活動的需求在于活動本身所起到的情感連接紐帶作用。當社區能起到情感紐帶作用時，退休人員并不會排斥組織活動社區化。同時，社區開展活動較單位組織活動在地理位置、場地資源等方面有不可比擬的優越性。因此，企業將組織活動轉接到社區必要且具有可行性，在向社區逐步轉移組織活動的初期，應重點做好與社區的銜接工作，慢慢將企業的退休人員組織活動過渡轉移到社區。

(二.做好“諧則”機制工作

1.優化企業退休管理服務流程

退休管理服務流程包括對離退休管理部門的劃分和工作人員職責的設定，在退休人員連年增加、工作量急劇增多的情形下，更需要規范退管部門的工作流程，以減少工作盲區。退休人員日常服務方面，需重點關注醫療報銷、體檢等工作。企業應與社區建立聯系規范，逐漸探索工作移交流程，在做好社會保險關系和黨組織關系轉移工作的基礎上，探索文體活動和黨組織生活轉移對接的辦法。

2.完善黨支部小組建設

在轉型時期，“大院式”的居住結構正在慢慢瓦解，退休人員居住地點變動，人員流動加快，這使得企業不能夠像從前一樣對退休人員進行集中管理。在與社會化管理對接的過程中，企業可以通過建立黨支部小組，使其進行自我管理。以退休人員居住小區進行劃分設立，黨支部書記從退休人員中由民主選舉產生，公司可以對其支付一定的返聘費用。黨支部書記充當退休人員的集體聯絡員，直接和公司離退休管理中心對接，及時向公司反映情況。退休人員的文體活動以黨支部小組為核心帶動所有退休人員展開，由黨支部書記牽頭舉行茶話會，通過日常的活動加強組織聯系和思想教育，根據現階段退休人員的居住情況和生活狀況建立黨支部小組，通過黨支部小組開展活動從而達到提高公司退休管理“組織活動”和“單位服務”的目的。在黨支部發展成熟后，企業可以逐漸脫手，將黨支部小組變成有組織慣性的團體。

3.分類分層分階段推行“漸進式”和“直達式”退休管理模式

根據訪談和問卷調查結果綜合得出，電力系統退休人員社會化管理方法接受程度受“個體開放性”“年齡”“文化因素”“個人特征”四個與個體因素相關的因子影響較大。為保證退休人員在滿意度較高的情況下推行社會化管理方法，企業應該充分考慮個體年齡、文化和對社會化管理接受程度的差異性，以穩定企業退休人員情緒、維護企業穩定、讓黨放心為目的。為此，本文建議對退休人員進行分類分層分階段推行社會化退休管理模式，即“漸進式”和“直達式”兩種社會化管理模式。

電力企業推行社會化退休管理模式，需要區分存量和增量人員。所謂存量人員是指已經退休的職工和在職未退休的職工，增量人員是指社會化管理實施后入職企業的新員工。根據中央關于漸進式推進社會化管理的要求，企業需妥善處理政策推行后退休人員相關待遇水平的平穩銜接；對于已經退休的“老人”，繼續貫徹執行原來公司的退休管理政策——單位負責管理模式；對政策推進后參加工作的“新人(即增量人員)”，實行新制度，建立新機制，將“新人(即增量人員)”直接過渡到社會化管理，即實行直達式管理模式；對政策推進前參加工作、政策推進后退休的“中人”，按照合理銜接、平穩過渡的原則，除了保證國家相關養老金、企業年金的發放，享受醫療保險，公司在執行原有相關政策待遇之外，通過思想政治教育，逐步將“中人”和“新人”銜接，實行漸進式推進管理模式。

“直達式”管理模式即對政策實施后參加工作的“新人”，在合同管理中明文規定“新人(即增量人員)”采取新政策，即退休后進入社會化管理，將“新人”直接過渡到社會化管理。

對政策推進前參加工作、政策推進后退休的“中人”，企業應實行漸進式管理模式。漸進式管理模式分三個階段推進。第一階段，逐步弱化企業職責，強化社區職責，通過黨組織生活加強社會化管理思想教育，引導退休人員積極加入社區活動，參與社區治理，完善社區管理服務。第二階段，企業退休服務管理部門應與職工所在社區和社保中心建立緊密聯系，建立和完善退休人員基本信息庫、健康檔案；同時對相關社區退休人員的管理工作進行績效考評。第三階段，對退休人員進行分層管理，對離休干部保持原有的各類政治、醫療、保健及薪酬福利待遇不變，即單位負責管理；對于處級以上共產黨員管理干部和高級職稱的退休人員，通過黨組織生活，發揮他們的先鋒模范帶頭作用，使其自愿加入社區，參與社會化管理，積極影響并帶領其他退休人員融入社區，享受社區服務與管理；在政策規定實施時間內，將企業所有退休人員順利推向戶口所在地的就近社區進行社會化管理。

企業可以在“老人”和“中人”退休時一次性補發一筆費用，作為對他們歷史性貢獻的答謝，費用按照工齡計算，每年工齡補一個月退休前工資。企業年金也可以一次性發放給退休人員，通過多種方式共同提高退休人員滿意度。

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