員工歸屬感提升方案

曹建宏

員工頻繁離職現象對企業來說意味著人才的流失和資源的浪費。通常情況下，員工離開企業的主要原因是：追求更好的職業發展舞臺、尋找升職的機會和空間、謀求更好的薪水或福利。除此之外，讓員工有歸屬感也是企業籠絡人才和留住人才的“殺手锏”。因為員工歸屬感是衡量個人與企業之間匹配度的一個標準，決定著員工的去留。下面從七個方面著手培育和提升員工的歸屬感。

以歸屬感作為招聘選擇人才的導向

傳統的招聘方式，往往只重視對求職者工作能力，特別是業務能力的考察，而忽視了對求職者品德和個性的了解。其實只要仔細查閱求職者的個人資料并加以分析，還能獲得其他有用的信息，例如，求職者在哪些企業待過，任職經歷、在企業工作時間的長短、造成離職原因等等。通過對這些信息整理和分析過后，可以有效地排除那些頻繁離職的求職者。

員工歸屬感的強弱與其對企業理念文化的認同程度也密切相關，因此，企業在招聘過程中不能僅看求職者的工作能力、專業技能，還要了解求職者的個人品性、個人觀念與企業價值觀的差異化程度以及形成趨同價值觀的可行性等，并將其作為錄用重要考量依據。文化與價值標準的認同、舒適的環境氛圍是人才與企業共進的基礎，如果員工與企業的理念標準背道而馳，那么就會失去合作的前提，最終的結果不是企業辭掉員工，就是員工跳槽去別的公司。

完善的績效考核和薪酬體系是保障

首先，在架構企業績效評估體系時，必須體現員工歸屬理念，科學合理設計績效管理的目標、評估、反饋和對話機制，最大限度通過績效評估體系引導員工理念與行為；其次，注重開展反饋溝通，通過與低績效員工的溝通，督促員工正確對待評估結果，并針對問題，提出績效提升可行整改建議，促使員工持續優化執行績效；最后，注重評估結果的運用，堅持把評估結果與薪酬發放、職業規劃、職務升遷掛鉤，以此引導員工工作行為的改變、改善工作績效、改進員工價值觀。

薪酬體系是構建員工等級的依據，是體現員工能力和貢獻大小的標尺。在薪酬體系的建立上，不但要注重其外部的競爭性，更要注重其內部的公平性。建立公平合理的薪酬體系，針對不同的崗位和不同的人員設計不同的工資分配模式，以保證薪酬設計的內部公正性，更好地發揮薪酬的激勵作用，努力滿足不同員工的個性化需求。

創建以人為本的工作環境

個人在和諧、親密的組織里工作、學習和生活時，會感到愉快，有歸屬感，有了這樣的感情，就會在這樣的組織里更加勤奮忘我的工作。反之，則會感到不安和恐懼，變得謹小慎微，甚至沒法安心工作。因此，營造一個安全舒適、溝通順暢、人際關系和諧的工作環境，能夠使員工形成把企業當家，主動為企業奮斗，從而維系和提升員工的滿意度。

世界知名的寶潔公司，產婦是可以攜帶嬰兒或者小孩上班的，公司提供完善的基礎設施，供這些小孩的游玩嬉戲所用，公司還規定，一般女性一天只需要工作2個小時，剩下的時間可以處理自己的事情。公司認為一般員工一天工作8小時，真正有效果的是2小時。員工工作的時間雖然縮短了，但是大幅提高了工作的熱情。

加強對員工的培訓和職業發展規劃

獲得報酬已不是當下員工工作的唯一目的，大部分員工有著更高的追求。因此，一方面企業幫助員工制定科學合理地職業生涯計劃促進職業生涯發展。在真正了解員工個性化需求和職業發展愿望的基礎上，能夠有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性的喪失。另一方面，企業必須樹立員工成功就是企業成功的概念，企業目標的實現是所有員工部分個人目標（與企業目標一致的部分）實現之和，職業生涯規劃就是整合員工個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的最佳方式，這是吸引和培養人才的有效途徑，它比增加員工的薪酬更具有吸引力和誘惑力。

構建溝通渠道，改善單一的管理模式

積極高效的溝通是建立員工和企業之間互信的紐帶。要降低員工和企業之間的矛盾發生，企業管理者就得改變過去命令式的管理模式，走出辦公室，與員工進行交流與溝通。要讓有能力的員工參與企業重大事件的討論與決策，強化員工的歸屬感。要讓員工享有知情權，讓員工了解企業的經營狀況以及財務狀況，一些重大事項的決策和企業的發展規劃，從而激發工作中更大的責任感與熱情，充分發揮出聰明才智，在實現自我價值的同時達到提高組織的績效。

建立行之有效的激勵機制

有研究結果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20%～30%，反之則可發揮到80%～90%。要充分地利用精神激勵、競爭激勵、個性化激勵等方式來激發員工的工作熱情。企業要根據各個員工的實際情況，制定出不同的激勵措施，并把這些措施融入企業制度和工作流程，以此來提升員工的滿意度和歸屬感。同時，管理者要把激勵放在企業的戰略高度，這樣才能真正地形成有效的激勵機制，激發廣大員工的工作積極性。

實行歸屬感管理

對于員工歸屬感的管理，應該包括員工求職應聘，一直持續到員工退休或辭職之后的全過程。而且，這一過程依時間的先后順序可分為五個階段：招聘階段、入職工作階段、萌發離職意愿階段、辭職和離職后期。每個階段的歸屬感管理都各有側重，需要員工認同與企業價值高度契合，才能提高員工的歸屬感。員工的歸屬感是動態的、可變的，這就需要企業根據企業需要和員工的實際情況隨時做出調整，否則就會影響員工對企業文化、價值觀的認同最終導致歸屬感的消失。

總之，員工是現代企業的支柱，做好員工歸屬感的培育和提升，不僅是現代企業人力資源管理的核心工作，還是穩定企業人員才隊伍構成的保障，對于激發每一位員工的創造力、潛能、提高企業的競爭力具有舉足輕重的作用。

（作者單位：甘肅敦煌七里鎮四方生活服務公司）endprint