公共服務跨部門合作供給有效性影響因素的實證研究
——以“國家級基本公共文化服務標準化試點地區”S區為例

郭春甫 張 興

一、問題的提出

近年來，我國公共文化服務建設在政策傾斜、財政投入及基礎設施建設方面獲得持續發展。有數據表明，截至2014年底，全國共建成縣級以上公共圖書館3117個，文化館（含群藝館）3313個，鄉鎮（街道）文化站41110個，公共博物館、紀念館3473個，工人文化宮1300多個，青少年宮700多個，科技館350多個，青少年校外活動中心3000多個。開設廣播電視播出機構2564個，廣播電視傳輸發射臺站21000多個。各類出版物發行單位12萬多家，建設閱報欄、閱報屏7.2萬余個，且廣播電視節目綜合人口覆蓋率已達到97.99%。建成3.55萬個鄉鎮（街道）基層服務點、70萬個村（社區）基層服務點，基本實現覆蓋所有鄉鎮、行政村。①數據根據文化部公共文化司司長張永新在清華大學的講座《努力構建現代公共文化服務體系》整理（講座時間：2015年6月15日）。然而在取得這些重大成就的同時，我國公共文化服務建設仍然存在著公共文化設施閑置浪費、設施有效利用程度不高、服務供給過程中部門分割及資源分散等問題，［1］這些問題形成了我國公共文化服務“碎片化”的供給格局。

為了改變公共文化服務碎片化供給格局，2015年1月14日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳在《關于加快構建現代公共文化服務體系的意見》［2］（以下簡稱《意見》）中指出，應當加大對跨部門、跨行業、跨地域公共文化資源的整合力度，實現文化共建共享。《意見》明確提出，實現資源共享，需建立跨部門協同機制，通過多部門聯合提供文化服務。顯然，《意見》的核心思想是通過跨部門合作方式達到為公眾提供高效、滿意、共享、獲得感的公共文化服務發展目標。因此，如何應用與落實跨部門合作在公共文化服務供給方面的具體舉措就成為提升公共文化服務效益的關鍵。

20世紀70年代，公共管理學界就開始了跨部門合作理論的相關研究，目前研究焦點集中在理論建構與實證檢驗兩個層面。跨部門合作是指兩個或兩個以上的機構從事的任何共同活動，通過部門之間的合作來共同完成任務，實現工作目標。［3］它是部門間相互協調的一種過程，其關鍵在于問題與解決方案由各部門共享，也就是說，在面對問題時由合作的各部門共同決策，共同制定解決方案。［4］通過部門間協同構建多樣化服務供給框架是解決公共服務“碎片化”問題的途徑之一。公共服務跨部門合作有效性是公共服務跨部門合作框架良性運轉的保障。基于此，本文研究的核心問題是：哪些要素影響了公共服務跨部門合作有效性？對這一問題的研究可以分解為三個子問題，即公共服務跨部門合作有效性如何測量？公共服務跨部門合作的影響因素有哪些？這些影響因素的排序和權重如何？本文以跨部門合作為理論基礎，以“國家級基本公共文化服務標準化試點地區”S區為典型案例，根據調研數據，測量公共服務跨部門合作有效性，分析影響公共服務跨部門合作供給的關鍵因素，構建公共服務跨部門合作供給有效性的測量模型，并試圖為公共服務有效供給提供可能的路徑解讀。

二、文獻綜述

（一）公共服務供給有效性文獻研究現狀

國外對于公共服務有效性的研究大多側重于公共服務供給的評估。［5］Stephen Page通過對美國馬里蘭州、密蘇里州、北卡羅來納州、俄勒岡州、佛蒙特州、華盛頓等10個州近10年的公共服務跨部門合作項目比較研究，從四個維度測評了各地人事服務機構合作責任平臺構建，用以評估公共服務的責任性問題。另外有學者［6］運用社會網絡分析，通過前測和后測，比較分析了三年來跨部門合作項目的合作程度和效果的變化，評估了跨部門合作對于項目績效的促進作用對三個州的國家級兒童服務體系進行了多案例研究，探索了獎勵、懲罰等非正式問責制度對于多部門合作供給服務的促進作用。［7］Ulrica Nylen進一步指出，公共服務跨部門合作供給能夠提高服務質量、降低服務成本，進而從合作的規范化程度和合作強度兩個維度研究了跨部門合作供給的有效性問題。

國內關于公共服務供給有效性的研究也逐漸引起重視。敬乂嘉指出解決公共服務的“碎片化”供給問題，可以通過跨界合作實現服務的整合。［8］唐任伍、趙國欽認為，通過部門間協同構建多樣化服務供給框架，將碎片化的服務整合到連續統一體之中，構建公共服務的供給網絡，提高公共服務的公平性與可及性。［9］

（二）公共文化服務供給研究現狀

當前公共文化服務供給主要有以下幾種方式：第一，政府主導供給。由于公共文化服務具有鮮明的公益性和社會教育功能，其基本屬性決定了公共文化服務是一項關乎民眾切身利益的事業，為了保證其有效性，政府應該明確在提供公共文化服務中的重要作用，文化服務不僅僅是提供直接的文化服務，更是要保證民眾的文化權利的實現。［10］第二，市場化供給模式。持這種觀點的學者認為，由于政府在提供公共文化服務過程中存在政府失靈，［11］在提供公共文化服務時具有壟斷性，面臨供給效率低下，無法滿足民眾的個性化、差異化的需求，［12］因此，公共文化服務應該引入市場競爭的供給體制，讓公眾自主地選擇所需的公共文化服務。［13］第三，多元化的供給模式。有學者認為，由于存在政府失靈與市場失靈，通過第三方供給可以改善公共文化服務供給效率。［14］

（三）跨部門合作理論文獻研究現狀

1.跨部門合作理論產生的背景

跨部門合作理論是在不斷適應政府管理發展的時代背景中產生的。主要背景包括：

第一，政府責任的增加，增大了對政府解決公共問題能力的考驗。隨著民眾對政府服務的不斷需求，政府承擔的責任也會相應增加，當政府部門不能單獨解決其所面臨的公共問題時，這就需要多個部門聯合行動，彌補單個部門的弱點，實現優勢互補，從而解決難題。［15］

第二，隨著政府機構的不斷擴大，政府部門面臨政治和經濟的壓力，要求其精簡機構、削減開支。通過跨部門合作可以減輕機構之間沖突、提高機構效率，減少冗余、降低成本。

第三，隨著經濟、技術的快速發展，涉及跨越多個領域、需要進行跨部門治理的項目數量與規模不斷增加，形式多樣，日益復雜。因此，加強部門間的合作，通過不同部門的聯合行動解決政府所面臨的復雜問題已然十分重要。

第四，當今社會各種自然災害、危機事件頻發，跨部門合作是重塑政府以應對公共危機的緊迫性和重要性的必然要求。［16］對于各種危機事件的處理以及自然災害的救援、重建，部門間通過跨部門合作的方式，可以提高解決危機事件的速度和效率，增強災后救援與重建的質量。

2.跨部門合作有效性的影響因素

跨部門合作的實踐意義在于通過加強部門間的協調與合作，將不同部門整合起來，協調部門之間分散的服務和資源，鏈接多種類型的服務傳遞系統以減少“碎片化”與冗雜。［17］在跨部門合作能力的構建過程中，決定其成功的主要因素有資源、動機、信任及共識文化。［18］跨部門合作的阻礙因素主要包括缺乏正式的服務協議、缺乏非正式的關系和結構、價值觀差異、合作項目數量繁多和優秀員工流失率高、決策和溝通不夠及時、資源匱乏等。［19］推動跨部門合作的動力包括共同的顧客和目標，正式的政策、程序和結構機制，非正式關系以及員工的個人特征等。［20］

3.跨部門合作理論的解釋領域

對于跨部門合作理論的應用，國內國外側重點有所不同。國外主要集中于醫院與社區健康服務跨部門合作、［21］農村地區的家庭和兒童健康服務跨部門合作、［22］成年人支持與保護、［23］兒童福利家庭的藥物濫用的部門間合作、［24］長期無家可歸人群、［25］少年司法制度和社區精神衛生［26］以及國家級跨部門教育團隊［27］等領域。

國內對跨部門合作的應用主要集中于以下方面：一是危機管理方面，例如災害救助的跨部門合作，［28］陳秋政以臺灣地區六龜災區為例，分析了六龜災區莫拉克風災救援過程，提煉了跨部門治理災害救助機制。［29］江明修探討了臺灣地區災難管理機制以及跨部門治理的研究趨勢，［30］姜慶志、方堃分析了日本公共危機治理問題。［31］二是諸多學者將跨部門合作應用于環境治理方面。［32］三是將跨部門合作應用于社會治理問題、［33］青少年服務問題、［34］政府與非營利組織合作問題。

（四）文獻評價

當前研究具有如下特點：第一，從公共服務有效性的研究來看，目前對于公共服務有效性界定比較模糊，大多對于公共服務有效性的研究傾向于總結歸納公共服務存在的問題并提出了較多改進方案，但在具體領域則缺乏明確舉措。此外，對于公共服務有效性的研究還處于起步階段，尚需要更深層次的解讀。第二，從研究方法上來看，國外的研究定量研究較多，研究方法更為成熟，研究設計更為嚴謹。國內的研究大多以定性研究為主，定量研究較少。第三，從跨部門合作理論應用領域來看，國外大多用于解決社會保障、醫療、教育等公共服務問題，國內主要是用于解決危機管理和環境治理問題，將跨部門合作理論用于解決公共服務供給問題的研究較少，研究領域尚需進一步拓展。

三、研究設計

（一）變量界定與研究假設

結合文獻梳理、實地調研與訪談，本文將自變量界定為公共服務跨部門合作供給有效性的影響因素，因變量為公共服務跨部門合作供給的有效性，并將有效性界定為公共服務跨部門合作供給的績效，控制變量為人口學變量、職務、工作年限、提供服務的地點等因素。

1.因變量

因變量是跨部門合作供給有效性，本文將其界定為跨部門合作的績效。實際上，評估合作績效對政策制定者和學者而言都是一大難題，為了更加全面地評估合作績效，Helen Dickson與Hel?en Sullivan提出了包含組織績效、技術績效、文化績效三個維度的合作績效評估框架［35］。Stephen Tephen B.Page與Melissa M.Stone則從民主問責制、程序合法性、取得的結果等維度測量了跨部門合作產生的公共價值［36］。本文在借鑒兩者的評估框架的基礎上，結合訪談記錄，從組織績效、技術績效、社會價值績效三個維度對公共文化服務跨部門合作供給績效進行評估。

（1）組織績效。組織績效是指通過部門間合作提供公共文化服務以提升文化服務的效果。具體測量指標包括文化服務成本的降低、民眾參與文化服務熱情和參與人員的增加、文化活動舉辦次數增加、解決文化服務面臨問題能力的提升等。

（2）技術績效。技術績效是指跨部門合作中公共部門運用各類信息技術、治理技術的統稱。技術績效指標主要從文化服務資源的共享與數字化程度、文化部門網站功能、網站信息更新量、資源數字化存儲量、數字服務活動項目數的達標程度、公眾對數字化文化服務的使用程度等方面進行測量。

（3）社會價值績效。社會價值績效是指跨部門合作中公共文化服務供給產生的社會效益。社會價值績效從公共文化服務的價值觀引導作用、文化服務對民眾社會資本的培育、公共文化服務中對特殊群體的關注、公共文化服務的均等化程度等進行測量。

2.自變量

本文的自變量在文獻綜述、實地調研與深度訪談的基礎上確定。自變量主要包括個體因素、組織因素、制度因素、環境因素四個層次。個體因素由動機、信任、非正式關系三個維度構成，組織因素由領導者能力、人事變動合作能力、多元利益、資源五個維度構成，而制度因素包括管理制度、溝通、權力結構三個維度，環境因素包括上級支持以及合作者的專業水平兩個維度。

（1）個體因素。第一，動機。動機即合作的目的，合作者的動機關系到合作達成及合作產生的效果。合作者的動機，主要分為支持合作的行動者動機與反對合作的行動者動機［37］。支持合作的行動者動機源于追求公共利益目的以及職業發展目的。一般而言，追求公共利益表明官員或部門管理者出于對公共利益的追求，希望通過部門間的合作來增加公共價值，更好地為公眾提供服務，主要手段就是為跨部門合作活動提供資源投入和政策支持。追求職業發展表明對于工作人員來說，新項目和新政策的跨部門合作可能意味著展示個人才華、實現人生價值目標的新機遇。基于上述分析，本文提出假設如下：

H1：支持合作的行動者動機與跨部門合作供給有效性成正相關。

第二，信任。信任是跨部門合作的先決條件，在合作活動中，信任與組織的合法性有密切關系，它可以增強組織的合法性權威。在跨部門合作中主要存在四類信任問題［38］：第一是動機問題。即合作者的動機是什么？合作者是否會侵犯另一方的權益或者背離訂立的合作協議；第二是勝任力問題。合作者是否具備合作活動所需知識與能力？如果不具備，他們是否愿意并能夠進行學習；第三是責任的可信度問題。如果合作者的動機令人滿意，那么他是否具備足夠的資源與能力去實現他的諾言，承擔其責任；第四是修養問題。合作者是否具有學識，是否尊重別人，是否做事公平？會不會面臨非難、指責和控訴問題。信任可以促進跨部門合作的達成，增強合作者的凝聚力。基于上述分析，本文提出假設如下：

H2：合作者之間的信任程度與跨部門合作供給有效性成正相關。

第三，非正式關系。著名學者梅奧在其人際關系組織理論中提出“社會人”概念，他認為人的行為并不僅僅是出于金錢和地位的考慮，更重要的是心理和情感方面的需求，人們需要友誼、安全感、歸屬感，希望受人尊重［39］。非正式組織的存在基于維護組織內成員的利益、共同的價值觀、共同的愛好、共同的追求等需求。

非正式組織中的良好關系可以促進合作的達成，形成和諧的人際關系，保證組織員工的穩定性，提高員工對工作的滿意度。

基于上述分析，本文提出假設如下：

H3：組織中的非正式關系與跨部門合作供給有效性成正相關。

（2）組織因素。第一，領導者能力。在跨部門合作中，領導者能力至關重要。麥克雷戈在其人事管理理論中強調了主管人員的重要性，他指出主管人員是領導者與被領導者之間的橋梁，應該把領導者看作是組織的帶頭人以及其所處環境之間的關系［40］。合作過程中，為了保證合作的順利進行，領導者需要具備與各部門人員溝通協調與解決問題的能力，能夠經常與民眾進行交流，聽取民眾的反饋意見，了解民眾的文化需求，并且在處理事務時能夠做到公正合理。需要領導者具備較強的專業水平、較高且廣泛的知識儲備，擁有豐富的相關工作經驗。基于上述分析，本文提出假設如下：

H4：領導者的能力與跨部門合作供給有效性成正相關。

第二，人事變動。人事變動在跨部門合作中主要指人員的調整與流失，員工離職率高，工作人員不穩定，專業人才補給的不及時等。行政人員是人事組織的核心，是組織所有要素中最活躍、最積極的構成要素，對組織的正常運行產生重大的影響。而在跨部門合作中，人員多度流動會破壞已經建立起來的合作、溝通渠道，被稱為跨部門合作的“制度記憶流失”［41］。基于上述分析，本文提出假設如下：

H5：組織中的人事變動與跨部門合作供給有效性成負相關。

第三，合作能力。合作能力在這里所指的是部門所具備的能夠促進合作達成的一系列條件，例如部門中所建立的信息共享機制、部門工作人員的工作積極性、工作人員學習與交流能力、部門中的獎勵與懲罰機制、問題解決與反饋機制、工作成果的評估機制等。跨部門合作過程中，行動者的合作能力對于推動合作項目具有重要影響。基于上述分析，本文提出假設如下：

H6：組織具備合作能力的大小與跨部門合作供給有效性成正相關。

第四，多元利益。跨部門合作過程中集體行動的決策和協調活動極其復雜，因為合作過程中存在多種利益相關者［42］。各參與者都有自己的利益訴求，為了維護自身或本單位的利益而采取的行動會對跨部門合作目標的達成產生影響。在公共文化服務供給的過程中，參與供給文化服務的部門之間、部門內的各工作人員、工作人員所服務的民眾、部門中的上下級之間都有各自的利益訴求，這種多元的利益會阻礙跨部門合作的達成和順利開展。基于上述分析，本文提出假設如下：

H7：組織中多元利益的存在與跨部門合作供給有效性成負相關。

第五，資源。資源是組織或部門間產生合作意愿，維系合作行為所依賴的重要條件，組織能否存續的關鍵在于組織獲取并維持資源的能力。在跨部門合作中，對合作結果產生重要影響的資源有地盤、自主權、經費、人員、政治立場、信息等。其中，自主權是指在合作活動過程中，合作各方的自由裁量與獨立作出決策的尺度。信息是指與合作相關的所有信息，包括合作方的基本信息、總體發展趨勢、發展目標定位等。而就經費而言，合作各方需要充足的合作運轉資金和對合作項目設施的穩定、持續投入。人員指的是要為跨部門合作活動的順利開展配備充足的人力資源［43］。基于上述分析，本文提出假設如下：

H8：部門資源的充足程度與跨部門合作供給有效性成正相關。

（3）制度因素。第一，管理制度。健全的管理制度能夠有效地促進合作目標的達成。在公共文化服務的跨部門合作中，涉及的管理制度主要包括：嚴格規范的合作管理制度與運作流程、明確的合作目標與任務分工、正式的定期會議、員工的定期培訓制度、員工工作業績的獎勵與懲罰機制以及合作政策的嚴格執行制度等。基于上述分析，本文提出假設如下：

H9：健全的管理制度與跨部門合作供給有效性成正相關。

第二，溝通。在合作的過程中由于各種利益相關者的價值觀不同，處理事務的方式不同以及利益訴求不同，必然會使合作面臨共識難以達成的問題。在合作中要考慮所有利益相關者的需要，同時還要考慮公共利益與組織變遷的需要，并不是所有的利益相關者都會同意共識的達成［44］。這時為了達成共識解決難題，就需要各參與者之間進行溝通，做到相互理解與信任，要用多樣化價值去改進對話。基于上述分析，本文提出假設如下：

H10：部門間良好的溝通與跨部門合作供給有效性成正相關。

第三，權力結構。權力結構是指權力的組織體系，權力的授予、分工、配置、運行、回收及其相互間的協調制約、監督平衡關系。在跨部門合作中，合作各方權力的分配與協調需要高度重視，一旦出現權力的交叉、分配不均勢必會影響合作各方的切身利益、削弱合作團隊的凝聚力。在公共文化服務供給過程中，需要給予合作各方一定的自由處理事務的權力，才能調動文化活動的積極性。同時也需要合作各方有明確的權力分工和職責，讓各參與者之間可以相互監督。基于上述分析，本文提出假設如下：

H11：運作有效的權力結構與跨部門合作供給有效性成正相關。

（4）環境因素。第一，上級支持。跨部門合作在建立合作伙伴關系階段時，要向需合作的單位或部門表達自己的合作意愿，展示自己的合作能力，這時，需要獲得上級的支持［45］。這里的支持既包括本部門或單位的上級，也包括合作對方的上級。充分利用上級領導者的社會資本，爭取獲得其政策和資金的支持，對于跨部門合作項目的成功具有重要作用。基于上述分析，本文提出假設如下：

H12：上級的支持力度與跨部門合作供給有效性成正相關。

第二，合作者的專業水平。跨部門合作的過程中，合作各方的專業水平會影響合作項目的開展。在合作過程中，為了更好地達成合作目的，完成合作任務，需要合作者具備較高的受教育水平、較高的與開展項目相關的專業水平和豐富的工作經驗。另外，在合作項目開展的過程中，同樣需要其有較高的準確及時察覺問題以及解決問題的能力。合作者素質的高低也會對合作的開展和合作目標的順利達成產生很大的影響。基于上述分析，本文提出假設如下：

H13：合作者的專業水平與跨部門合作供給有效性成正相關。

3.控制變量

控制變量為人口學變量、專業背景、工作職務、工作年限、提供文化服務的地點等因素。其中人口學變量主要包括性別、年齡、政治面貌、受教育程度等因素。

（二）有效性評估模型建構

跨部門合作有效性模型主要由自變量、因變量、控制變量構成，通過模型的構建，能夠更好地了解因變量與自變量之間的關系。具體如圖1所示：

圖1：公共服務跨部門合作有效性模型

四、數據收集與研究方法

（一）數據來源

1.問卷設計

本文主要以問卷調查的形式收集相關數據。為了保證數據的有效性，確保問卷的質量，本文在文獻梳理、訪談基礎上依據相關變量的維度設計問卷題項。

問卷主要包括兩個部分，第一部分是基本信息，以選擇題的形式呈現，涉及性別、年齡、受教育程度、政治面貌、專業背景、工作職務、從事當前工作時間、工作年限、服務區域，合作的部門等。第二部分是包含自變量與因變量的測量表。本次問卷采用李克特5分量表，賦值從1到5，1代表完全不符合，2代表多數不符合，3代表有一半符合，4代表大部分符合，5代表完全符合。

2.樣本選擇

本文研究的目標群體是國家級基本公共文化服務標準化試點地區。2015年，文化部選擇10個地區作為國家級基本公共文化服務標準化試點地區。在10個試點地區中，S區是唯一入選的市轄區單位。

選擇S區作為抽樣單位，主要基于該區在入選2015年國家級公共文化服務標準化試點基礎上，獲得文化部和重慶市多種政策資源支持，同時還出臺了一系列創新政策如《政府購買專職公共文化服務崗位（街鎮）的基本規范》《社會組織參與基層公共文化服務的基本規范》《公共文化服務跨部門合作供給可行性方案》等。其中，《公共文化服務跨部門合作供給可行性方案》解決協同不力的問題。主要做法是采取項目合作的方式，使兩個或兩個以上的機構通過一起工作以實現僅靠單個部門不能或不能有效完成的目標，主要方式表現為各部門共同參與某個合作事項的研究、決策和解決方案的制定。主要將民政、教育、衛生、體育、文化等部門各自的職責有效嵌入基層文化設施中，讓各自的職能依托文化設施“轉”起來。S區的公共服務跨部門合作政策試點的貫徹實施是檢驗本文研究假設的實踐基礎。

3.抽樣方案

為了有效地完成本次問卷調查，確保抽樣的可行性與代表性，本研究嚴格按照抽樣標準進行，采取多階段分層抽樣的方法，具體抽樣步驟如下：

（1）確定初級抽樣單元。第一階段抽樣以“國家級基本公共文化標準化試點地區”S區所有街鎮為初級抽樣單位。第二階段將S區所有街鎮文化中心（站）為二級抽樣單位。第三階段則確定文化中心（站）每位工作人員為最終抽樣單位。

（2）構建抽樣框。將重慶市S區24個街鎮作為本次抽樣的抽樣框。

（3）確定總樣本量。本次抽樣的對象主要是S區街鎮文化中心工作人員，共計347名左右。由于總體人數比較小，少于500人，我們采取了抽取總體人數的20%作為本次抽取的樣本數，即70人左右。

（4）樣本分配。首先是確定一級抽樣單位，通過余數法對S區24個街鎮進行隨機抽樣，抽出10個街鎮作為一級抽樣單位。其次是確定最終抽樣單位。本次抽樣將每個街鎮文化中心的文化工作人員進行編號，將編號后的所有工作人員一起進行等距隨機抽樣，抽取了76名工作人員作為本次抽樣的最終抽樣單位。

4.問卷發放與回收

本次共發放問卷76份，最終回收70份問卷，回收率為92%，其中刪除了無效問卷17份，剩余有效問卷53份，問卷填答有效率為76%。無效問卷刪除的標準為：一是填答不完整，填答項缺失1/3以上；二是量表填答中間選項選擇較多達到2/3以上；三是量表填答基本雷同的問卷全部刪除。

5.受訪者的基本情況

表1、表2是S區受訪文化服務工作人員的基本情況，主要包括性別、年齡、受教育程度、專業背景、職務、任職年限等基本信息。從表中可以看出S區公共文化服務工作人員有以下特征：第一，性別構成層面，女性多于男性。第二，年齡分布層面，以中年人為主，青年人比重低于中年人。第三，受教育水平層面，文化工作人員受教育水平基本集中在大專、高職和本科，大專或高職占最大比重，達到45.3%，本科及以上占37.7%。第四，學科背景層面，具有與文化服務密切相關的學科背景的人員較少，有79%的工作人員屬于其他專業，其中，超過60%的工作人員學科背景為管理學。第五，流動性層面，工作人員流動性不大。工作人員工作時間6年及以上占55.8%，從事文化服務6年及以上占62.0%。第六，工作人員入職方式多樣，公開考試占28.3%、聘用為15.1%、委任為17.0%，選任為35.8%，其他為3.8%。

表1 （N=53）

表2 （N=53）

①專業背景“其他”選項，根據問卷上的填答情況統計，有60%的工作人員所學專業屬于管理學類，主要有經濟管理，工商管理，行政管理，人力資源管理，物業管理以及農村區域發展等。其余的人所填專業還有會計學，法律、計算機等專業。

（二）研究方法

為了更好地了解S區公共文化服務的供給現狀，收集準確完善的資料和數據，本文采取深度訪談、問卷調查等方法展開研究。

1.深度訪談與問卷調查

對S區各街道/鎮文化中心、社區/村文化室的走訪，對文化中心主任、專職文化管理人員、村文化室負責人和民眾進行訪談，初步了解目前S區公共文化服務的供給現狀。在資料收集和訪談的基礎上設計問卷。以問卷調查的方式，獲取相關的數據。

2.統計分析

在數據分析方面，本文首先對問卷量表進行了項目分析，采用獨立樣本T檢驗對問卷問題進行鑒別度分析，利用探索性因子分析對量表進行建構效度的檢驗，依靠a系數進行信度檢驗。為了更進一步了解各變量間的相互關系，對各變量進行了相關分析和回歸分析。

五、數據分析與假設檢驗

（一）問卷效度和信度分析

1.建構效度檢驗

本文采用SPSS19.0以探索性因子分析對量表的建構效度進行檢驗，在因子分子中采用主成分分析法提取共同成分，然后進行旋轉。分子結果顯示：個體因素量表KMO值為0.603，大于0.6，Bartlett球形度檢驗顯著性概率P=0.000<0.05，通過顯著性檢驗，主成分分析抽取成分后累積解釋總方差值為80.115%。組織因素量表KMO為0.652，Bartlett球形度檢驗顯著性概率值P=0.000<0.05，抽取主成分后累積解釋總方差值達到82.408%。制度因素量表中KMO值為0.781，Bartlett球形度檢驗顯著性概率值P=0.000，抽取主成分旋轉后累計解釋變異量為79.556%。環境因素量表中KMO值為0.748，Bartlett球形度檢驗顯著性概率值P=0.000，抽取主成分旋轉后累計解釋變異量值為77.559%。合作績效量表KMO值為0.679，Bartlett球形度檢驗顯著性概率值P=0.000<0.05，抽取主成分旋轉后累計解釋變異量為76.067%。從整個分析結果可以看出，問卷量表的建構效度較好。

2.問卷信度分析

文章采用a系數法對問卷的信度進行檢驗，在社會科學研究中，每份量表包含分層面，除了提供總量表的信度系數外，還應該提供各層面的信度系數。一般認為總量表的信度系數最理想的是在0.8以上，如果是分量表，其信度系數最好在0.70以上。本次問卷各量表a系數分析結果為：個體因素量表Cronbach's Alpha值為0.736，組織因素量表Cronbach's Alpha值為0.772，制度因素量表Cronbach's Alpha值0.943，環境因素量表Cron?bach's Alpha值為0.839，跨部門合作績效量表Cronbach's Alpha值為 0.946，而總量表 Cron?bach's Alpha值為0.963。各層面量表以及總量表的信度系數值均達到較好水平，表明問卷量表信度較高。

（二）變量描述

經過效度和信度檢驗后，自變量包括動機（A）、信任（B）、非正式關系（C）、領導者能力（D）、人事變動（E）、合作能力（F）、多元利益（G）、資源（H）、管理制度（I）、溝通（J）、權力結構（K）、上級支持（L）和合作者的專業水平（M）十三個變量。因變量即跨部門合作的有效性（Q），包含組織績效（N）、技術績效（O）以及社會價值績效（P）三個層面。

采用SPSS19.0進行描述性統計（見表2），從統計中可以看出，自變量中動機、信任、人事變動的均值為2.5948、2.75、2.5處于中間水平，說明被調查者普遍認為動機、信任、人事變動對跨部門合作的有效性的影響一般。而上級支持均值為2.9423，表明被調查者認為上級支持因素對跨部門合作有效性的影響高于動機、信任、人事變動三個因素。合作能力均值為3.9906、資源為3.853、管理制度為4，幾個因素均值均在4左右，表明在文化服務過程中，被調查者認為其部門具有較高的合作能力、較充足的資源，以及健全的管理制度。而合作者專業水平均值為4.217、非正式關系為4.549、領導者能力為4.5094、多元利益為4.5096、溝通為4.45，這幾個變量的均值都在4.5左右，處于較高的分值，說明被調查者認為非正式關系、領導者能力、多元利益、溝通這四個因素對跨部門合作有效性而言非常重要，在跨部門合作過程中扮演著重要的角色，是不能忽視的重要因素。

因變量的均值為4.2783，相對于最大值5而言，處于較高的分值。說明被調查認為采用跨部門合作方式提供文化服務比較有效，能夠促進其績效的改善，且其所在部門文化服務取得了比較滿意的結果。

表3：變量描述性統計

（三）變量相關分析

為了更好地探究各變量間的關系，對變量進行了積差相關分析。將個體因素、組織因素、制度因素、環境因素以及跨部門合作績效各層面對應量表的題項分別求和，得到各層面量表的總分，然后對5個層面變量進行Person相關分析。分析結果如表4所示：所有變量中動機、信任、人事變動三個變量沒有通過顯著性檢驗，即動機、信任、人事變動三個變量與跨部門合作有效性之間沒有顯著性的相關關系，而其余的變量均通過了相關分析的顯著性檢驗，且相關系數值都為正值，表明各變量與跨部門合作有效性成正相關。就相關程度而言，除了多元利益因素外，其余變量相關系數均在0.5以上，處于中度相關水平。

表4：變量相關分析摘錄表

（四）回歸分析

為進一步了解變量之間的因果關系，對自變量、因變量、控制變量進行回歸分析，構建回歸模型，以探討各變量之間的關系。由于控制變量性別、年齡、受教育程度和從事文化服務的年限為類別變量，不能直接投入回歸分析之中，因此將其轉變為虛擬變量再進行回歸分析。將虛擬變量投入回歸分析之中，采用強迫進入法進行回歸分析，回歸模型中決定系數R2為0.164，調整后R2為0.028，表明控制變量共可解釋合作績效變量16.4%的變異量，其F值為1.207，顯著性檢驗的P值為0.325，大于0.05，整個回歸模型沒有通過顯著性檢驗，表示控制變量性別、年齡、受教育程度以及從事文化服務年限轉化而來的六個虛擬變量和因變量所建立的回歸模型無效，控制變量和因變量之間并沒有顯著性的相關關系，不再將控制變量放入下一步的回歸分析。

1.共線性診斷與研究假設調整

在自變量的回歸分析過程中，由于“溝通”“上級支持”“管理制度”“權力結構”“領導者能力”五個變量之間存在中高度的相關關系，導致回歸模型中出現了多元共線性問題。針對多元共線性問題，利用主成分回歸方法進行處理和分析，構建發生線性重合的自變量的潛在變量（主成分）并作為新的預測變量，抽取預測變量的主成分，通過分析得出五個變量均貢獻于一個共同的成分。因此，將“溝通”“上級支持”“管理制度”“權力結構”“領導者能力”五個變量抽取的一個新的潛在變量替代，將其命名為“制度與領導因素”。相應的，需要對假設進行再次調整，將原先所涉及的幾個假設進行合并，調整為組織中領導與制度因素和跨部門合作供給有效性成正相關。

2.回歸模型的構建

將主成分分析所抽取的潛在變量“制度與領導因素”與之前的自變量非正式關系、合作能力、多元利益、資源、合作者的專業水平，共6個變量采用強迫進入法一起投入到回歸模型之中。分析如表5所示：

表5：回歸分析摘錄表

a.預測變量(常量)：制度與領導因素、多元利益、資源、非正式關系、合作者專業水平、合作能力。

b.因變量：合作績效。

從表5可以看出，非正式關系、合作能力、多元利益、資源、合作者專業水平、制度與領導因素六個自變量與因變量合作績效的多元相關系數R2為0.727，調整后的R2為0.681，表示這6個變量共可以解釋因變量72.7%的變異量，自變量對因變量的解釋力比較高。在整體的回歸模型檢驗中，F值為15.943，P=0.000<0.05，通過了顯著性檢驗，表明6個自變量中至少有一個自變量的回歸系數達到顯著，即回歸模型中至少有一個回歸系數不等于0，或者整個回歸系數均顯著不等于0，表示整個回歸模型有效。

回歸模型的6個預測變量標準化系數（b值）分別為0.090、0.130、0.198、0.231、0.302、0.246，回歸系數顯著性檢驗的t值分別為0.784、0.992、1.946、2.131、2.299、1.542，且均達到顯著性水平，表示這六個自變量均能有效解釋因變量。從共線性的統計量來看，各變量的容忍度分別為0.571、0.440、0.737、0.649、0.441、0.299，均大于 0.1，而VIF值為1.751、2.271、1.358、1.541、2.265、3.346，其值均在1—3之間，遠遠小于10，表示變量之間不存在多元共線性問題。

根據回歸分析結果，本文構建回歸模型的方程式：

跨部門合作有效性（合作績效）=0.090×非正式關系+0.130×合作能力+0.198×多元利益+0.231×資源+0.302×合作者專業水平+0.246×制度與領導因素。

標準化回歸系數b值的正負與積差相關系數所呈現的正負值相同，模型中所有b值均為正數，表明六個變量與因變量間的關系為正相關，這與前文采用Person相關分析所得結果一致。非正式關系、合作能力、多元利益、資源、合作者專業水平、制度與領導因素與跨部門合作有效性成正相關。

從b值數值大小來看，資源、合作者專業水平、制度與領導因素三個變量的b值較大，表示這三個變量對跨部門合作有效性有較高的解釋力，而多元利益與合作能力跨部門合作有效性有一定解釋力，非正式關系對跨部門合作有效性有較小解釋力。

六、結論與討論

（一）研究結論

研究發現，影響S區公共文化服務跨部門合作有效性的因素主要為組織中的非正式關系、領導與制度因素、組織具備合作能力的大小、組織中的多元利益、部門資源的充足程度、以及合作者的專業水平。六個因素均與跨部門合作供給有效性成正相關。

就六個因素的影響程度而言，資源充足程度、合作者專業水平、制度與領導三個因素對跨部門合作有效性影響較大，多元利益與合作能力影響較小，而非正式關系對文化服務跨部門合作供給有效性的影響程度最小。

相關分析結果表明，信任、動機、人事變動三個因素沒有通過顯著性檢驗，表明上述三個變量與跨部門合作供給的績效不具有相關性。這一分析與變量的描述性統計結果相同，即在變量的描述性統計中，三個變量的均值均小于3，也就是說S區公共文化服務工作人員普遍認為動機、信任、人事變動對跨部門合作的有效性的影響不大。在調研和訪談中發現，目前S區文化服務的跨部門合作方式以政府主導為主，合作對象主要為涉及文化服務領域的各類政府部門，與第三部門或企業等的合作較少。在政府所主導的公共文化服務跨部門合作過程中，合作對象基本上都由政府部門指定，包涵在權力鏈條的各個環節中，從權力控制與責任歸屬層面都有合作的義務，因此在合作達成的過程中，信任與動機因素影響較小。人事變動因素不相關的主要原因在于，在所調查的工作人員中，員工的離職率并不高，政府部門主要負責人的穩定性較高，即便出現員工離職也會很快有人接替工作，因此人事變動對于文化服務的有效性影響較小。

（二）政策建議

1.提高文化服務工作人員的專業素質

工作人員的專業水平與公共文化服務跨部門合作供給有效性成正比，也就是工作人員的專業水平越高越能促進公共文化服務跨部門合作供給有效性的實現。在文化服務工作中，應該不斷采取措施引進優秀的文化相關專業人才，鼓勵其參與文化服務工作。同時要定期開展文化服務工作的相關培訓，讓工作人員隨時了解文化服務的最新政策和知識，為工作人員提供學習、交流、提升自身文化素養的機會。

2.提供充足完備的文化服務資源支持

公共文化服務的合作供給建立在各部門之間資源的相互依賴、相互共享的基礎上。公眾文化服務滿意度與共享感的提升離不開充足的資源支持。街道文化服務中心只有獲得足夠的設備、場地、資金、政策支持，才能夠有能力舉辦各種文化活動，提供各種民眾所需求的文化服務。

3.建立健全規范的文化服務合作制度

公共文化政策的貫徹執行、文化活動的順利開展需要建立健全規范的管理制度以及分工合作細則，尤其是要不斷完善文化服務合作機制，建立健全包括信息交流、公眾參與、激勵獎懲、糾紛解決、效果評估與反饋在內的各種合作機制，有助于保障合作的順利進行。

4.提升領導者應對合作的能力與素質

在合作開展過程中，需要領導者具備籌劃全局、處理難題、應對合作風險的能力以及具有足夠的責任心和處理事務的素質。領導者尤其是來自上級的支持有助于合作的達成。

5.加強合作部門之間的溝通與交流

文化服務的溝通不但涉及各文化服務部門經常交流、互相分享和學習先進的文化服務方式，還包括各部門在合作的過程中要不斷聆聽合作各方的意見、尊重合作者的看法、在文化服務過程中共同商議等。同時，各部門之間、部門內工作人員之間需要保持良好的溝通關系，營造積極向上的合作氛圍與組織文化。

6.拓展合作方式

在提供文化服務的過程中，基層文化服務中心應該結合自身實際情況不斷豐富文化服務的合作方式，拓寬文化服務的合作對象，積極與高校、志愿者組織以及各種營利性文化組織合作，增強部門的創新能力與服務技能。

（三）研究局限及研究展望

本研究還存在以下局限性。首先，研究結論的推廣性問題。將研究結果使用到S區之外的地方時需要謹慎。盡管本文嚴格按照理論假設進行推導并得出跨部門合作的模型，但樣本量較小，這或許意味著用該模型測量其他地區的跨部門合作績效并不必然獲得同樣的結果。未來的研究需要其他國家級基本公共服務標準化試點地區的數據來檢驗模型。其次，盡管本文使用了自我報告的數據來評估變量，但本次研究以訪談和問卷調查的形式展開，主要是以問卷的形式對工作人員進行調查，難以避免受訪者在填答的過程中對訪問項的主觀認知偏好。在數據處理過程中，雖然按照統計學上的意義對數據間的關系進行分析和處理，但可能會遺漏一些重要的變量。因此，未來的研究應該通過使用更客觀的測量手段或使用多種類型的調查對象驗證結果。最后，本文試圖構建一個有效性模型框架，但該模型沒有涉及跨部門合作的社會經濟環境、規模、結構和服務對象，為了更充分揭示跨部門合作有效性的表現形式及影響因素，未來的研究應該考慮將環境要素、服務對象要素、組織結構要素等其他層面的有效性納入測量范圍。

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