事業單位職稱改革中存在的問題與完善

王穎倩

摘要：事業單位內部的職稱改革是現階段形勢之下的必然發展趨勢，有效的改革方案可以更好地促進事業單位的人才優化，對于實現現行事業單位的良性循環發展具有深遠的重要意義。因此，本文通過對事業單位職稱改革中存在的問題研究，來探討職稱改革的深化與完善。

關鍵詞：事業單位：職稱制度：改革：問題與完善

引言

對于事業單位而言，人力是最不可或缺的一種資源，要想實現單位內部人才的進一步優化，就必須不斷的完善事業單位的職稱改革，培養出更多的具有綜合能力的人才。但就我國現階段的事業單位職稱改革來看，職稱制度還存在著許多的問題，嚴重的制約了進一步的改革與完善，因此，就出現的問題提出改革的新出路才是目前事業單位所應該思考的重要內容。

一、我國現階段事業單位職稱改革中存在的問題

1.過度看重個人學歷，忽視個人綜合能力

在現行的事業單位之中，不同的崗位對于個人能力的要求也就不同，所以說在進行能力評定時就沒有一個統一而且較為規范的標準，這樣在無形之中加大了職稱評定的難度，因此，個人的學歷就成為了最主要的內容來進行職稱與能力的評定，有失公允之處。如果長此以往下去，單位之中的人員也會形成“只重學歷，不重能力”的思想，過度的關注于發表論文與學歷提升，個人能力得不到發展，不安心投身到工作當中，心浮氣躁；對于那些工作能力強，但學歷層次較低的人員來說，會造成很大的歧視，嚴重的挫傷了他們的工作積極性與工作熱情。

2.職稱的構成不成比例

在現行的事業單位之中，高級、中級與初級職稱之間的比例為1：3：6，最初實行這種比例控制的初衷是為了更好的調配單位內部的人才，激發起技術人員的工作積極性與工作熱情，起到優化事業單位人才資源的作用。但在實際的應用當中，有相當大的一部分事業單位之中存在職工年齡差異較大的情況，高級職稱的職工一般都是比較早進入單位的一批員工，剩下的員工只能等到崗位空缺之后才能進行輪崗上位，這樣會不斷的加劇事業單位內部員工的惡性競爭，以資歷來打壓有能力的人才，從而使得單位之間滋生矛盾，對于事業單位的發展來說極其的不利。

3.職稱聘用制度不合理

我國現階段的事業單位在大多數情況之下都實行崗位聘任制，對于掌握專業技術的工作人員來說，如果被技術崗位聘用的話就是終身聘任，所以說聘用合同也只是一種形式，從而也就使得很多的專業技術人員在思想上產生很嚴重的問題，在崗位上沒有實現能力的提升，長時間占用崗位，使得一些有能力的技術人員無法上崗，造成了崗位和資源的嚴重浪費。

二、事業單位職稱改革的完善措施

1.在思想上進行改革

對于事業單位職稱改革來說，在思想上進行轉變是完善職稱改革的第一步。首先，要從實事求是的思想人手，嚴防管理死板、管理偏差等問題，要遵循嚴謹慎重的管理原則，不斷的激發起事業單位內部工作人員的工作熱情與積極性。與此同時，在崗位的設置上還要根據具體的單位需求來安排，強調對職稱評價的科學性、合理性與公平性，提高職稱資格評定的透明性，做到公平評價，在思想上提高事業單位內部員工對于職稱改革的認識。

2.完善職稱制度管理

對于職稱制度管理來說，首先，要不斷的完善事業單位內部員工的工作考核體系，在實際的工作當中對員工進行分級、分層的考核與管理，做到聘用與任職相分離。對于擁有初級職稱的專業人才來說，基層的事業單位應該對其進行系統的考核，對于擁有中級職稱的專業人才來說，可以由本事業單位來進行考核；其次，是要進一步明晰職稱考核的具體內容，避免再次出現重學歷、輕能力的現象出現，針對單位每一個崗位都要有不同的、更加細化的評定內容，遵循員工學歷與能力并重的原則。除此之外，還要在職稱考核內容的制定過程當中注重考核內容與考核流程的公平性與高度透明化，強化工作人員對于崗位的認知感與責任感，促進自己在職稱改革當中不斷的提升綜合能力。

3.克服“唯學歷論”與“唯論文論”

對于事業單位的工作人員來說，學歷是進入門檻的墊腳石，然而學歷固然重要，但是一個人的綜合能力是學歷所無法彌補的，因此，在職稱改革當中，首先就是要克服“唯學歷論”。如果在進行職稱評定時一味的看中人員的學歷高低，這樣會挫傷他們對于崗位和工作的積極性與工作熱情，認為空有一身本事不如一紙文憑，繼而放棄對自己能力的提升，熱切的投身到學歷的升級之中，這樣長期惡性循環下去會使得事業單位得不到更好的發展，缺少單位之間的人才競爭。因此，面對這樣的情況要視工作人員的具體工作能力而定，不能以學歷一概而論；其次，還要克服“唯論文論”。由于事業單位的崗位設置不同，人員的工作能力不同，因此職稱評定標準也就不同，所以這在無形之中加大了職稱評定的難度，只能以論文發表的多少來評定職稱，這樣就會顯得職稱評定缺少技術含量與權威性，再加之許多員工為了評職稱大量的發表一些沒有實際意義的論文，對于社會和單位的發展也沒有可行性，所以，在評定職稱時對于論文發表的數量、質量、在核心期刊上的引用數量等方面進行評定，要有明確的評定標準，在職稱評定時做到公平公正。

三、結語

事業單位是社會發展中不可缺少的一部分，對于單位內部的員工來說，更高的職稱代表了自己能力與資歷的高低，是實現自我價值的一種重要手段。但在現行的事業單位之中，職稱的評定出現了許多的問題，過度的看重學歷，忽視個人能力的發展，缺少一個科學合理的職稱構成與聘任制度，這對于事業單位的職稱改革是極其不利的，因此，只有不斷的克服“唯學歷論”和“唯論文論”、提高思想認識、健全職稱制度，才能更好的實現事業單位職稱改革的要求，進一步完善職稱改革。