員工需求對領(lǐng)導授權(quán)效果的影響作用研究

陳曦+楊倩+李明

摘 要：通過對218對中基層管理者及其下屬構(gòu)成的配對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計檢驗，本研究考察了員工需求對領(lǐng)導授權(quán)效果的影響作用。結(jié)果表明，員工的經(jīng)濟需求對領(lǐng)導者授權(quán)行為的效果有負面的影響作用，面對經(jīng)濟需求較高的員工，領(lǐng)導授權(quán)不利于員工表現(xiàn)出企業(yè)期望的工作行為。與此相反，對于尊重需求和自我實現(xiàn)需求較高的員工，領(lǐng)導授權(quán)有助于提升于員工的工作績效。本研究為領(lǐng)導授權(quán)取得預期的管理效果提供了新視角，指出了員工需求在其中所起到的影響作用，對企業(yè)管理實踐有重要的啟示與借鑒意義。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導授權(quán) 員工需求 工作績效

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）11（a）-0139-03

1 研究背景

隨著近年來企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日趨復雜和多變，領(lǐng)導者的授權(quán)行為被認為有益于企業(yè)本身和企業(yè)成員，受到了普遍的重視。有學者認為領(lǐng)導授權(quán)可使下屬擁有更大的工作自主性和更大的自我決策范圍[1]，被認為是能夠提高員工主動性和創(chuàng)造力的一種途徑[2]，能促使員工自主完成工作任務(wù)并愿意付出更多的努力[3]。但也有學者指出領(lǐng)導授權(quán)并非總是能夠取得好的結(jié)果，過度授權(quán)對于下屬績效和工作滿意度都有負面的影響作用[4]。因此，領(lǐng)導授權(quán)對于員工工作績效的影響作用值得進一步深入探究。

2 研究假設(shè)

需求作為解釋企業(yè)中員工工作表現(xiàn)的一個重要因素，一直以來備受學者的關(guān)注。需求理論認為人們總是以滿足自身需求的某種方式行事，當需求沒有被滿足時，人們會因此而感到緊張，進而采取行動來消除這種緊張感，可以說，需求反映了人們行為背后的動機[5]。員工進入企業(yè)工作，在很大程度上也是以滿足個人需求為主要目的的。員工需求的滿足程度決定了員工對于領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導行為的接納和認可程度，繼而影響到員工的工作表現(xiàn)。本研究以需求理論為基礎(chǔ)將企業(yè)中員工的需求分為經(jīng)濟需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其中，經(jīng)濟需求是指對生存和安全的需求，表現(xiàn)為對于金錢的追求。歸屬需求是指對與他人交流溝通、產(chǎn)生歸屬感的需求。尊重需求是指對獲得他們認可和尊重的需求。自我實現(xiàn)需求是指追求能夠提升能力、發(fā)揮潛力的機會。

員工的每一種需求都會對企業(yè)中領(lǐng)導者的授權(quán)效果產(chǎn)生影響。具體來說，經(jīng)濟需求較高的員工，工作的目的主要是追求金錢報酬。為了順利獲取金錢報酬，他們不愿負更大的責任，而是心甘情愿地受別人的指導，因為在他們看來，缺少了領(lǐng)導者的指導、僅憑自身的能力和經(jīng)驗去完成工作時容易導致出差錯、工作績效低，從而報酬收入也會減少。相比于經(jīng)濟需求較低的員工，當員工經(jīng)濟需求較高時，領(lǐng)導者的授權(quán)行為不利于員工有良好的工作表現(xiàn)。因此，本研究提出假設(shè)1：經(jīng)濟需求調(diào)節(jié)領(lǐng)導授權(quán)與員工工作績效之間的關(guān)系。

歸屬需求較高的員工，會尋求從由工作產(chǎn)生的社會關(guān)系中來滿足需求，領(lǐng)導者與員工之間的互動往往會對員工社會需求的滿足產(chǎn)生影響作用。Spreitzer等學者的研究認為領(lǐng)導者的授權(quán)行為會使員工感覺被企業(yè)當成是自己人、感覺自己是企業(yè)的一份子，這樣一來，員工的歸屬感得到了滿足，從而愿意為企業(yè)做出自己的貢獻[6]。相比于歸屬需求較低的員工，當員工歸屬需求較高時，領(lǐng)導授權(quán)會促使員工有良好的工作表現(xiàn)。因此，本研究提出假設(shè)2：歸屬需求調(diào)節(jié)領(lǐng)導授權(quán)與員工工作績效之間的關(guān)系。

尊重需求較高的員工，對工作的控制感較強，更容易在滿意度和工作業(yè)績上對領(lǐng)導授權(quán)表現(xiàn)得更積極。向員工授權(quán)在一定程度上反映了領(lǐng)導者與員工之間尊重與被尊重，會被員工視作是領(lǐng)導者對自身能力和經(jīng)驗的認可、是對自己的尊重。相比于尊重需求較低的員工，當員工尊重需求較高時，領(lǐng)導授權(quán)會促使員工有較高水平的工作表現(xiàn)。因此，本研究提出假設(shè)3：尊重需求調(diào)節(jié)領(lǐng)導授權(quán)與員工工作績效之間的關(guān)系。

自我實現(xiàn)需求較高的員工，其行為的核心特征就是追求表現(xiàn)能力、發(fā)揮潛力的機會，為了達到這個目的他們不僅樂于接受責任，而且會主動尋求責任。領(lǐng)導者的授權(quán)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、增強內(nèi)在動機，使得員工提升工作績效。相比于自我實現(xiàn)需求較低的員工，當員工自我實現(xiàn)需求較高時，領(lǐng)導授權(quán)會促使員工有更好的工作表現(xiàn)。因此，本研究提出假設(shè)4：自我實現(xiàn)需求調(diào)節(jié)領(lǐng)導授權(quán)與員工工作績效之間的關(guān)系。

3 數(shù)據(jù)收集及分析

本研究采用問卷調(diào)研的方式向企業(yè)的中基層管理者及他們的直接下屬收集數(shù)據(jù)，其中，領(lǐng)導授權(quán)以Konczak等人[7]、Arnold等人[8]以及王輝等人[9]的研究問卷為基礎(chǔ)設(shè)計問卷題目，需求的測量整合了Schneider和Alderfer[10]以及Cook和Wall[11]等人所開發(fā)的量表，員工工作績效分為角色內(nèi)行為和組織公民行為，分別采用由Williams和Anderson[12]以及Farh等人[13]編制的問卷。此次調(diào)研共發(fā)放問卷342套，回收后經(jīng)篩選最終得到的有效上級問卷為79份，有效回收率為86%；下屬問卷218份，有效回收率為64%。在下屬樣本中，男性占46.8%，30歲以下占85.3%，受教育程度為本科及以上占55%，工作年限在10年以下占72.5%；在管理者樣本中，男性占74.7%，30歲以下占84.8%，受教育程度為本科及以上占63.3%，工作年限在10年以下占55.7%。此外，本研究選擇領(lǐng)導者和下屬的人口統(tǒng)計學變量（性別、年齡、工作年限和受教育程度）和組織層面的企業(yè)及行業(yè)特征作為控制變量。

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型進行假設(shè)檢驗，并通過簡單斜率檢驗來進一步了解員工的各類需求對領(lǐng)導授權(quán)效果的影響作用。經(jīng)檢驗，假設(shè)1得到部分驗證，當員工經(jīng)濟需求較高時，領(lǐng)導者的授權(quán)行為不利于員工表現(xiàn)出組織公民行為；假設(shè)2未得到驗證，員工的歸屬需求對領(lǐng)導授權(quán)與員工工作績效之間關(guān)系沒有顯著的影響作用；假設(shè)3得到驗證，當員工尊重需求較高時，領(lǐng)導者的授權(quán)行為有利于員工表現(xiàn)出較高水平的角色內(nèi)行為和組織公民行為；假設(shè)4得到部分驗證，當員工自我實現(xiàn)需求較高時，領(lǐng)導者的授權(quán)行為有利于獲得員工較多的公司認同和較高的個人主動性。endprint

4 研究結(jié)論

隨著經(jīng)濟發(fā)展，我國企業(yè)中的員工需求呈多樣化趨勢。面對不同員工的需求狀況，企業(yè)領(lǐng)導者要想使員工表現(xiàn)出高水平的、符合企業(yè)目標的工作績效就必須考慮其領(lǐng)導方式和領(lǐng)導行為是否有助于滿足員工的個人需求。通過數(shù)據(jù)檢驗與分析，本研究發(fā)現(xiàn)員工的經(jīng)濟需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求對領(lǐng)導授權(quán)的效果會產(chǎn)生影響作用。面對經(jīng)濟需求較高的員工，領(lǐng)導授權(quán)會帶來負面的效果，會使員工不愿意表現(xiàn)出有益于企業(yè)長遠發(fā)展的組織公民行為。與此相反，對于有較高的尊重需求和自我實現(xiàn)需求的員工，領(lǐng)導授權(quán)都會取得良好的效果。無論是在履行本職工作上還是額外為企業(yè)做貢獻上，領(lǐng)導授權(quán)使得尊重需求較高的員工能夠表現(xiàn)出更好的工作績效。類似地，領(lǐng)導授權(quán)有助于那些自我實現(xiàn)需求較高的員工更為認同企業(yè)目標，在工作中發(fā)揮自身的個人主動性，為企業(yè)產(chǎn)生更具創(chuàng)新性的工作績效。

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