淺析高速公路企業人力資源的合理配置

游颯

摘 要：伴隨著經濟的增長，我國高速公路產業也呈現出迅猛發展的態勢，因此，需要更加穩固的人力資源為其提供強有力的支持，才能進一步提升高速公路人力資源管理效率，助力企業實現迅速發展的目標。文章通過對高速公路人力資源管理的現狀，認識上存在的誤區進行了分析，并結合存在的問題就應對措施進行了集中闡釋，建立適合高速公路自身發展的人力資源管理體系。

關鍵詞：高速公路；人力資源；合理配置；分析

近幾年來，我國高速公路事業蓬勃發展，高速公路管理機構在人力資源開發、管理、培養等方面取得了很大的進展。同時受到傳統觀念和機制上的影響，許多管理方法僅僅停留在理論認識上。因此，管理機構要積極尋求解決辦法，加強人力資源戰略管理，正確認識人力資源的基本內涵，構建以人為本、科學合理的人力資源管理機制，全面提升職工隊伍整體素質，已成為高速公路事業實現可持續發展過程中面臨的迫切問題。

一、江西省高速公路管理機構人力資源及管理現狀

當前，江西省高速公路管理實行項目法人負責制，各法人單位管轄的高速公路運營機構，有事業單位、合資（合作）企業以及股份公司等各種方式。然而，目前大多數單位管理還依然處于老套的工作模式，人力資源管理工作沒有得到合理的配置，主要體現在以下幾方面：

（一）陳舊的人事管理制度

目前，部分高速公路管理機構仍然采用80年代的人事管理制度，而不是人力資源管理，對人的管理僅僅停留在人事檔案管理上。沒有科學的人力資源規劃，人力資源的合理配置還不能通過市場手段來實現，相關制度也不完善。人才選用機制還沒有達到雙向競爭、優勝劣汰的階段，人力資源配置中人才市場的基本作用還沒有發揮主力作用。組織的更新換代能力不足，選用人才、合理安排人才的能力不足，難以留住人才。在有些部門，即使引進了人才，也沒有做到重管理、重服務，對人才缺少鼓勵和關愛，只是重在使用上，缺乏相應的培訓機制和激勵機制，人力資源的價值還沒有充分體現，積極性和創造性大打折扣。另外，某些單位沒有根據自身的實際需要、實際情況來引進人才，盲目的追求高學歷、高職稱人才，不顧單位內部人力資源的培訓與開發，使人力資源結構和總量失衡，造成人力資源浪費和成本上升，給高速公路企業運營效益造成了嚴重影響。

（二）績效管理體系不健全

在績效考核上，許多公路運營企業仍然使用老式的、過時的考核方式，此考核方法通常從對員工個人管理的角度為出發點，強調評價與利益分配之間的關系，不注重對組織的影響，不利于組織發展，不能有效發揮考核的主要功能。經營業績考核過分強調勤勞和品德，而忽視實際可量化的業績。考核結果簡單地分為優秀、良好、合格和不合格評定，考核工作人員更多是通過印象評價，主觀性和隨意性過強，影響考核結果，績效考核往往流于形式。目前有許多管理者認為績效管理就是績效考核，一概而論，事實上，績效考核是用來衡量、評價，并且能夠影響員工的行為和結果的一個正式的結構化的制度，而績效管理是一個完整的系統，包括事前計劃、事中管理和時候考核，績效考核是績效管理過程中不可缺少的一個重要組成部分。績效考核的成功不能代表績效管理的成功，更不可直接替代。些管理者認為，績效管理是調整待遇決策和獎金，沒有注重提高員工的素質，從而實現組織的未來戰略目標，這恰恰與績效管理的初衷相悖而馳

（三）薪酬體系不完善

在薪酬管理中，很多高速公路的經營管理機制還是采取老套的“工資+獎金”分配制度，在分配過程中的平均主義嚴重，往往不能真實的反映員工績效和對組織的貢獻，忽視了人與人的需要和價值觀之間的不同，在很大程度上挫傷了員工的積極性。甚至將員工的收入與其收費額掛鉤，過分強調經濟效益，這種分配方法不僅不利于組織實現戰略目標，提高企業績效，也不利于培養員工的創新精神，嚴重影響了企業的和諧發展。

二、人力資源管理認識的誤區

人力資源管理能否為企業創造價值往往取決于管理者和員工是否具有對人力資源的正確認識。現實情況是，由于人們對人力資源自身定位的不準確，以及對人力資源管理的錯誤認識造成了人力資源的價值創造和戰略作用沒有真正發揮出來。

（一）“人力資源管理”即“人事管理”

現代人力資源管理的重點是人才的培養和發展，而不是傳統的“人事管理”。現代人力資源管理工作更具有計劃性和整體性，而傳統的人事管理強調的是如何去操作，是對行政事務的管理。當前，江西省高速公路企業大多未設立專門的人力資源管理這個部門，如果設立了那也是從事簡單的招聘、考勤、檔案管理等相關的工作，并沒有將人力資源管理的作用落到實處。在傳統的人事管理觀念中，員工從開始參加工作就被動的接受崗位調動，甚至到退休都是這樣，這就造成人力資源浪費，閑置嚴重。此外，這種認識也導致了對員工管理的誤解，把員工只當做生產要素，置于嚴格的監督和控制之下，忽視人的開發

利用。

（二）人力資源管理只是人力資源部的工作

人們對人力資源管理系統缺乏了解，往往認為人力資源管理工作是人力資源部的職責，認為人力資源管理屬于內部管理，只有支出成本，不能創造利潤，在職能方面認為僅僅是業務輔助部門。由于缺乏領導和其他部門的支持，管理活動難以推進，導致許多管理、考核、崗位培訓都沒有取得實質性的效果，人力資源管理體系難以實施，難以收獲成果。

（三）人力資源管理是保持現狀

當前，部分管理者認為人力資源管理最重要的就是保持單位的穩定。這意味著他們將專注于業務或事物管理工作，維持企業內部和諧，活力和創新精神的缺乏，抱殘守缺，是不合時宜的，不利于企業的成長發展的。

三、高速公路人力資源管理的處理對策

隨著改革開放的深入，我國開始在一些壟斷行業引入了市場競爭機制，市場動作進一步深化。在保證高速公路公益性的前提下，積極研究、探索高速公路管理機制，最大限度地提高運營管理效益，逐步建立和完善適應社會經濟發展的公路人力資源管理體系。endprint

（一）優化人力資源配置

充分了解本單位現有的人力資源狀況，包括人力資源的數量、質量、結構和人員流動的數據，基于人力資源內部供應的基礎上，實現對人員信息數據庫和內部人才庫的建立，擴大人才的信息渠道，了解人才信息。從個人價值的角度出發，重視人才，營造良好的環境；進一步順暢引進、培訓、利用人才機制，樹立開放的人才觀，吸引人才。同時，加大人力資源開發投資力度，不斷提高單位人力資源素質。

（二）建立科學的績效考核體系，不斷完善績效管理

第一，要進行科學的分析。根據單位的實際情況，結合組織發展規劃，對每個崗位的工作職責、任職資格、重要程度進行客觀分析，編制工作崗位說明，確定薪酬結構等。第二，通過對員工崗位的有效分析，制定組織目標、員工個人目標。在目標設定過程中，可以讓員工參與，更好的有利于團隊績效和個人績效的結合，也有助于績效考核的實施。第三，善于利用考核結果，重在反饋溝通，挖掘問題原因，給予解決方法，才能逐步提高員工績效

水平。

（三）現代人力資源管理更加注重以人為本，績效管理也更趨于個性化

不同的部門或崗位（比如：收費、養護、路政以及服務區），在不同的發展階段和環境中，績效管理的目的、手段、效果都會有所不同，因此管理活動要“因地制宜、個性化”。我們可以利用平衡計分卡（BBS）、關鍵績效指標（KPI）、目標管理（MBO）、行為等級評價方法（BARS）等績效評價方法，結合自身的實際情況，建立一個相對穩定的、更人性化的、可量化的，可以展示出在績效管理系統中單位長期發展。

（四）完善激勵機制促進人才潛能發揮

激勵員工需要物質激勵和非物質激勵結合起來。物質激勵方面是指綜合薪酬體系應多元化，并且把管理、技術、知識和人力資本作為重要的生產要素，納入薪酬分配制度，加強薪酬管理，建立有效、合理的分配激勵機制。同時，避免人文關懷被物質激勵所取代。事實證明，個人利益與組織利益的有效結合，可以讓每一個員工都能積極參與到高速公路的運營管理中來，有利于團隊精神的增強，充分挖掘個人潛能，從而提高組織效率，使得激勵工作能起到預期想的效果。比如：一個收費站建立民主的管理制度，開展業務技能比賽等，不僅鍛煉了員工參與管理的能力，也可以增強內部的凝聚力，他們的社會地位和價值得以充分體現，以實現組織目標和個人目標的和諧

共融。

四、結束語

綜上所述，在經濟快速發展的形勢下，高速公路企業人力資源管理也要順應時代的發展和現有的基礎，建立健全完善穩定的人力資源管理體系。高速公路企業要建構更加完整的人才管理模式，確保管理措施切實有效，促進我國高速公路事業的可持續發展。

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