應屆畢業生福利管理體系設計

雷盈 曾建中

[摘 要] 21世紀是一個以知識經濟為主的時代，企業充分利用資源確保其生存和發展，企業之間的競爭也由資源競爭轉變成人才競爭。高素質的人才成為各大企業追捧的對象，可塑性強且富有激情的應屆畢業生備受各大企業的青睞，隨之而來的是如何將培養后的畢業生留下來從而為公司創造價值成為了當今企業亟待解決的難題之一。眾所周知畢業生福利是激勵畢業生的必備手段，那么如何將福利轉變成吸引和留住人才的鑰匙也是值得研究的問題。本文將從應屆畢業生市場現狀、目前企業福利制度現狀以及存在的問題、以及如何設計符合當代畢業生特色的福利制度四個部分進行闡述。

[關鍵詞] 薪酬管理 人力資源管理 員工福利

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A

一、應屆畢業生市場現狀

在近兩年企業招聘的總人數中，應屆畢業生占比普遍求職人員超過15%，近兩年各大企業對應屆畢業生的招聘數量依舊在不斷上升，同比增長均超過10%。當前，應屆畢業生的大量進入人力資源市場也為當今疲軟的人才市場帶來創新發展，這些與互聯網共同發展的年輕人走在了時代的前沿，他們思維活躍、勇于表達、敢于追求，，他們不缺乏創新的頭腦與吃苦的精神，而是更注重自身的興趣與愛好；當代畢業生明顯的特征是他們不僅僅把工作視為生存的需要，更關注于是否能在工作中找到成就感與滿足感。當代畢業生在選擇工作時更加注重自身學習機會和未來發展空間，對于薪酬待遇方面的要求則不再那么高[1]。

二、當代企業福利制度現狀與問題

調查顯示，很少有企業會專門為應屆畢業生畢業生設定相應福利。在初入職場應屆畢業生會更青睞那些能為他們提供實際福利的企業。

（一）福利產品單一導致畢業生對福利不敏感

當代企業逐漸意識到福利對于激勵和留住畢業生的重要性，但是在設計福利體系這一環節依舊盡力縮減成本，導致福利產品單一無法獲得畢業生認同。目前企業福利基本是法定福利加其他補充福利，大多數企業的補充福利基本相似，福利產品的組成也是公司決定，畢業生無法表達自己的需求。

（二）福利體系定位錯誤，無法激勵畢業生

許多企業在福利設計這一塊采取人人有份，份份平均的方式，致使達不到激勵的目的還會增加企業的成本。由此形成一個惡性循環，企業的福利制度對畢業生沒有激勵性，企業愈加不重視福利體系的設計，從而達不到設計福利的最初目的。企業應將福利體系作為吸引畢業生、認可畢業生價值，激勵畢業生潛能的重要手段，而不是僅僅將其作為一個制度形同虛設。

（三）福利制度的設計缺乏調查，不具備針對性

福利產品的設計要有其針對性而不是一般性；福利的最終目的是認可畢業生的付出與努力。許多企業的福利產品都是統一式的，沒有做好畢業生福利需求調查就設計了公司的福利體系，這也在一定程度上造成了公司成本的增加。新生代畢業生愈加注重自己的需求被關注被認可，不做調查的福利體系是不完善的。

（四）企業領導者認知錯誤，福利激勵不夠

畢業生在工作中是需要激勵和認可的，許多領導者缺乏激勵意識，把福利當做是一種補充式報酬，不鼓勵也不主張在福利設計中多花心思，這一思想在根本上背離了福利的設計初衷，導致企業的福利體系一直存在缺陷[2]。

三、符合當代畢業生的福利體系特點及內容

相關報告顯示，越來越多的當代畢業生認為能夠“學習新東西獲得成長”是求職考慮的第一要素，公司或行業的發展前景也會影響當代畢業生的求職意向。此外，公司的氛圍是否融洽與是否符合自身性格特點也是當代畢業生在求職中會考慮的因素。由此看來，企業在做福利設計這一塊應更多地考慮到應屆畢業生的相關訴求。

（一）做好需求調查

企業在設計福利體系之前應該做相關的需求調查，了解不同層次和階段的畢業生其需求是什么，只有滿足畢業生需求的福利才能達到激勵的目的，才能將畢業生人才留住。

（二）在福利均等的條件下設計一些差異性福利

在保障所有員工都有基本福利的前提下設計一些差異性或者激勵性福利，企業福利在分配上要基本保障所有員工都有權享受基本福利，但在差異性活激勵性福利上要通過其他途徑來獲得或分配。

（三）福利體系的設計要與薪酬相互補，增強福利激勵性

薪酬能夠給畢業生提供基本保障，直接的滿足畢業生基本需求，而福利是在間接的情況下滿足畢業生除去生存需要的其他需求，由此企業在設計福利體系時應該區別直接激勵與間接激勵，將福利的激勵性體現在不同的層次上以便提高福利的收效性。

四、設計應屆畢業生的福利管理體系

為了了解當代大學生的想法，本次采用了問卷形式收集了部分應屆畢業生對于企業福利的看法，主要體現在以下幾點。1、大多數應屆畢業生在進入職場后，享受到的福利基本為法定福利加食宿補貼，其他類型的福利較少，有些公司根本沒有畢業生福利。2、50%的畢業生希望企業在提供保障生活基本需求的薪酬下，增加一些能夠自我學習、享受生活的福利。3、80%的畢業生認為在工作中最重要的是發展前景與學習機會，65%認為領導風格與企業文化同樣重要。4、90%的畢業生希望企業能夠認可他們的需求，并對福利設計做出相應的改進[3]。

通過以上調查我們可以看出，目前企業的福利制度對當代畢業生并無吸引力且存在一些問題。針對上述數據，對于近幾年的應屆畢業生來說企業是否能夠給其提供學習機會的重要性超過崗位待遇，自我能力成長成為當代大學生求職時最看重的因素。由此得出以下的設計建議。

（一）分析企業文化與戰略目標

將企業文化融合進福利體系中，符合自身文化的福利體系更有利于畢業生接受企業、認可企業。將企業文化與福利體系相結合也使得福利制度與企業的契合度更高。

（二）建立福利溝通機制

當代畢業生更喜歡表達自己的想法與訴求，建立相關機制有利于獲取其需求、以便更好地制定福利體系，且相關的溝通機制有利于培養畢業生的自我意識，加強其歸屬感。

（三）修改完善形成最終福利體系制度

將畢業生的意見與訴求進行匯總分析，可行的應予以采納進行修改；對畢業生存在疑問的進行說明解釋，以確保畢業生了解企業福利體系的目的與意義。

（四）將畢業生福利與培訓需求相結合

畢業生福利體系設計不能獨立于其他環節存在，應緊扣其他環節綜合考量；畢業生的福利體系設計可借鑒績效考核結果或培訓需求，做到既能滿足員工需求又可提高公司收益的雙贏局面。

（五）福利體系構成

福利體系主要由以下幾部分構成：

1、基礎福利項目，滿足生理需求與安全需求。主要包括法定福利（五險一金），本部分為全員福利；補貼類福利（食宿補貼、交通補貼、節日補貼、生日補貼等），主要為當代畢業生提供；假期類（法定節假日、帶薪休假、婚假、產假等），本部分福利可依據畢業生實際情況而定。

2、差異類福利項目，滿足高層次的需求。主要包括娛樂健康類（運動場所設施設備、旅游計劃、社會活動等）；關懷服務類（兒童老人看護計劃、心理咨詢服務等）；職業發展類（外出培訓、自費深造、出國深造等）；商業性補充保險類（養老險、車險等）；設施性補貼（免費班車、畢業生食堂、幼兒園等）。以上福利為自助式福利，畢業生在月度績效考核中評為優秀可自行組合上述福利，按自身實際需要進行申請。

3、績效型福利，滿足自我實現需求。畢業生在月度績效考核中連續三個月評為優秀，可申請該項中任一種福利。主要有專業職業規劃服務（公司為畢業生提供專業的職業規劃顧問，幫助其量身打造發展路徑，并對其短板與優勢加以分析，幫助畢業生脫離職業困境。）；畢業生持股（根據畢業生級別，按比例持股，享有年終分紅的權利。）；免息貸款（貸款數額依據畢業生級別而定）；成立自己的項目小組，可發展業余愛好或創業，企業給予相應的支持。

五、結語

與企業文化配套的福利才是切實可行的，滿足畢業生需求的福利才能夠達到真正激勵的效果。年輕的90后畢業生會更關注于現實的福利，更主動積極的去認同他們的工作成果會使他們對工作更具有激情。留住優秀畢業生與人才是企業發展的根本動力，讓福利轉變為更好的激勵手段是很有必要的。探索之路任重道遠，需不斷借鑒先進制度來完善自身。

參考文獻：

[1]張寧.畢業生福利計劃新趨勢[J].職業，2008（1）：24- 25.

[2]仇雨臨.畢業生福利管理[M].中國人民大學出版社， 2009（80- 85）.

[3]王淑榮.解析企業自助餐式福利設計[J].合作經濟與科技， 2007（03）：40.