民營企業人力資源管理問題與對策

郁利華

[摘 要] 隨著經濟社會的快速發展，我國民營企業在我國經濟快速發展中扮演著越來越重要的角色。由于管理模式的局限和人才培養的不完善，當前許多民營企業在人力資源管理方面還相對薄弱。在保證民營企業長效發展的前提下，企業應該重視人力資源管理，更新現代企業人力資源管理理念，制定適合拓展企業人力資源的管理機制，優化人力資源管理方法，保障企業在激烈的社會競爭中獲得一席之地。

[關鍵詞] 民營企業 人力資源管理機制 優化管理

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A

一、民營企業加強人力資源管理的意義

民營企業作為我國經濟發展的重要支柱，在產業經濟中發揮著重要作用。在當前的發展形勢中，民營企業若要抓住新時代的發展機遇，應對激烈的市場競爭，就要注重企業人力資源管理工作。人力資源管理在企業經營中發揮著重要作用，從招聘、人員配置、雇員職業規劃、人員激勵到組織績效，都需要進行全面的規劃。人力資源涉及到企業生產經營的方方面面，無論是生產、銷售、庫存、物流還是行政管理，都滲透著人力資源的工作。當前很多民營企業的人力資源管理存在著問題，只有針對這些民營企業人力資源管理中的普遍性問題，依據民營企業的經營特點，有針對性地加強企業的人力資源管理工作，才能與民營企業的生產經營更為匹配，從而提高企業發展水平。

二、民營企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏長期規劃

隨著我國的改革開放，民營企業異軍突起，在社會主義市場經濟體制中扮演著重要角色。但是民營企業也存在很多的問題，最突出的在于民營企業由于資金與資源的局限，往往缺乏對人才的長期規劃與合理利用，導致人力資源無法發揮出應有的效用。民營企業在經營上相對靈活，對于市場變更信號非常敏感，所以也形成只關注短期利益的思維定式，很多民營企業對于人力資源管理不夠重視，認為只要人夠用即可，不進行人才開發、人才培養、人員激勵，不為企業長遠的人才積累做謀劃。這樣的管理方式，讓民營企業很難留住優秀人才，因此很多民營企業往往人員更替過頻，人才流失率很高。

（二）管理水平較低

隨著現代企業管理理論的發展，人力資源管理也進入了現代化管理階段，但很多民營企業是由小作坊、個體戶發展而來的，企業主本身缺乏現代化管理知識，因此還延用過去傳統的人事制度，而沒有真正管理和利用起企業的人才資源。在知識經濟時代，人才是企業最寶貴的資源，可惜很多民營企業對此還未有充分的認識。很多企業主認為只要引進到高水平的技術人才，就是贏得了寶貴的人才資源，殊不知得人還需用人，如果不借助有效的管理手段，對企業內的人才進行科學化管理，再優秀的人才也無法充分發揮作用，甚至可能被埋沒、被荒廢。因此，科學化、現代化的人力資源管理是企業人力資源被合理利用的根本保障[1]。

（三）管理不夠客觀、有效

追求客觀精神、有效手段的管理是企業開展人力資源管理的根本所在。但就當前形勢而言，很多民營企業屬于家族企業，存在一些裙帶關系，其內部關系錯綜復雜，小團體利益紛爭頻仍，人力資源管理也因此烙上了家族企業管理的印記，成為一些管理者維護利益的手段。在這樣的人力資源管理模式下，人事任命的環節掌握在親友手中，而這些人大多能力和素質有限，因此，職員的個人職業生涯規劃基本沒有意義，一些沒有背景的職員根本無法得到晉升，一些本無罪過的職員可能因為得罪領導而被無故開除。人力資源管理如果缺乏客觀的精神和有效的手段，就會讓人力資源管理陷入不公平、不透明、不合理的境地，限制人才晉升渠道，阻礙人才潛力開發，破壞人員工作積極性，嚴重遏制企業人力資源的有效利用[2]。

（四）缺乏激勵與保障

企業要想留住人才、用盡人才，就要施行激勵與福利保障并軌的制度。每一個員工的需求在每個階段都是不同的，一些民營企業認為只要給足錢就能夠招到好員工，但對于很多人而言，工作環境、福利保障、績效激勵、安全系數等等都是非常重要的。很多民營企業在績效激勵和員工福利保障方面都做得不夠，目前我國醫療保險業取得了長足的進步，但仍有不少企業拒絕繳納社會保險，無法為職工提供生活保障，而一些企業只顧著經濟效益，對于員工的工作安全和工作環境好不重視，至員工于危險作業的環境之中，這當然無法讓員工建立起安全感和歸屬感，也無法贏得員工對企業的忠誠，也就造成了人員更換過頻的局面。

三、民營企業人力資源管理問題應對的措施

（一）轉變企業管理理念

民營企業為了生存和發展，必須創新人力資源管理理念，調整人力資源管理模式，整合多方面的資源，實現最優資源有效配置，發揮出人力資源管理的功效。只有這樣，民營企業才能在未來幾十年里擁有更強勁地競爭實力。人才是企業的第一資源，也是企業管理的核心所在，民營企業在運營管理者在實施管理時，首先要管理好人，讓人才來促進企業的生產經營，謀求人與企業的共同發展[3]。

（二）制定長期發展規劃

企業人力資源管理的長期規劃應具有以下兩個方面：一是人才儲備。人才是企業最重要的組成部分，是企業發展不可或缺的組成部分。人力資源管理就是利用科學有效的方法，使人們做到最好。因此，我們應該主動將企業的總體發展規劃與企業的人力資源配置研究同步。第二，系統規劃[4]。人力資源管理不僅包括有計劃的就業，而且還包括諸如工作改進、合同管理和工資管理等要素。每一部分都是不可或缺的。民營企業人力資源管理部門的管理者應將人力資源管理作為一個動態過程。充分利用人力資源不僅是必要的，而且是可循環利用的。

（三）完善企業激勵機制

激勵制度作為一種有效的人力資源管理制度，在體現員工價值、激發員工內部力量和主動性方面具有良好的效果。因此，為了滿足員工的個人需求和個人及企業發展道路的直接利益，企業應該建立多元化的激勵機制。具體地說，在建立激勵機制的過程中，要把握好以下幾點：第一，堅持物質獎勵和精神獎勵并存。物質上的獎勵能夠給員工帶來直接的利益，這是激勵的最基本手段，也是民營企業常用的激勵手法。但是精神獎勵也非常重要，精神獎勵能夠給員工帶來榮譽感，讓員工融入企業文化，與企業同命運、共進退。同時還應該多關注員工的個人價值追求，給予成長成才的上升通道，讓員工認為在企業工作是未來的，是能和企業一同成長的，由此增加員工的忠誠度[5]。因此，這兩種激勵手段結合起來，可以在物質激勵和精神安慰的基礎上，促進企業的長遠發展。第二，選擇公平合理的激勵機制。無論是激勵還是處罰，在一個企業中都需要公平，對于民營企業尤其是家族企業而言，最基本的要求就是一碗水端平，對每個員工一視同仁，讓所有的員工在同一種人事制度中工作，而不是得看領導臉色。只有做到公平合理的激勵，員工才能真正被激勵，才能外部激勵轉化為內部的工作動力，真正為企業發展貢獻自己的力量。

（四）營造良好企業文化

充分利用企業文化在人力資源管理體系建設和實現中發揮著重要作用。要重視企業自有文化的建設，明確企業文化的價值和功用，加強依靠企業文化對員工思想行為進行引導、規范和約束。只有企業建立了良好的企業文化，其員工才能了解企業的發展戰略，遵循企業的發展腳步[6]。

（五）健全分配考核制度

考核制度和分配制度是人力資源管理過程中的重要依據和重要的人事工作標準。為了解決民營企業家族經營模式中領導主觀評價過多的問題，應該建立起客觀、合理的分配和評價制度。一是完善勞動分配制度，堅持按勞分配，從上到下做到尊重有勞有功之人，分配公平一致[7]。二是完善內部評價機制。民營企業的管理者在進行員工評價時，需要結合員工的實際工作情況，以客觀的態度，依據統一的績效指標，借助科學合理的評價工具與方法，對員工的工作情況進行績效評價。保證員工在績效考核過程中受到公平對待，保證企業內部的人力資源績效管理能夠公平、公開，并依據評價結果給予人才上升的通道和發展前景，實現人才留用、人才致用的管理目標。

參考文獻：

[1]朱建達.淺議我國民營企業人力資源管理[J].經濟師， 2017（02）：56- 57.

[2]陳辰.人力資源管理理論研究現狀述評[J].內蒙古煤炭經濟， 2017（02）：122- 123.

[3]陳貴東.深化人力資源管理改革促進現代化醫院發展[J].中國衛生產業，2017（03）：94- 95.

[4]田靜.基于員工滿意度的人力資源管理及革新建議[J].企業改革與管理，2016（24）：25- 26.

[5]陳海俠.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].商場現代化，2017（01）：73- 74.

[6]廖思佳.基于人力資源管理在企業中發揮的作用[J].知識經濟，2017（03）：106- 107.

[7]張俊霞.試論大學生創業中人力資源管理的重要性[J].人力資源管理，2016（11）：39- 40.