民營企業人力資源管理問題與對策

王小茜　陳雪　張明月

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-234-01

摘要 我國民營企業已經經過三十多年的發展，取得了不小的成就，逐漸成為我國國民經濟和社會發展不可缺少的重要組成部分，在降低社會失業率、促進經濟實力進步和科技創新等方面有著重要作用。而人力資源管理是現代企業管理中最基礎也是最重要的—部分。本文針對我國民營企業人力資源管理存在的問題進行研究和探討，并提出一些對策和建議，為我國民營企業的發展貢獻一份薄弱力量。

關鍵詞 民營企業 人力資源管理 問題與對策

一、人力資源管理在民營企業經營中的重要性

隨著全球一體化的進程不斷加快，我國民營企業也逐步走上規范化道路，成為我國社會主義市場經濟的重要組成部分。但是與此同時，民營企業的綜合素質也急需提高，需要建立強大的人力資源管理來應對日益激烈的市場競爭。目前，我國民營企業由于在管理模式和制度設立上存在不少缺陷，很多企業還沒意識到人力資源管理的重要性，使得其在經濟資源或者人才競爭方面都處于劣勢地位，束縛了民營企業的發展。

人力資源管理指的是企業根據自身不同特性，制定出一系列管理措施。人力資源是企業生存和發展的關鍵。改革開放后，只有小部分民營企業能及時意識到人力資源管理的重要性，積極學習國外先進的人力資源管理制度和技術，并在實踐中取得了較好的成績。

二、我國民營企業人力資源管理的現狀

（一）家族式傳統經營模式

家族式企業在我國的民營企業占了七成左右，在企業發展到一定規模后，家族式的管理體制逐漸露出各種弊端。家族式企業的人才選用按照任人唯親的模式，企業的決定權和管理權都掌握在家族有輩分的成員手中，很難從外部招聘到優秀人才。長期以來就使得家族企業在激烈的現代市場競爭中處于弱勢地位，生命周期不長。

（二）人力資本投入過少，招聘和培訓機制尚未健全和規范

國內大多民營企業都沒有制定一個標準、客觀的招聘制度，一般只在急缺人才的時候才在身邊招攬人才，面試時提問簡單問題，通過較為主觀的判斷方法招聘員工。有一部分是通過人脈關系或者親屬關系直接進公司任職，這就會造成員工素質參差不齊。在人才培訓方面，民營企業大多尚未制定科學全面的培訓計劃，缺少崗前培訓或長期規劃，最多只是簡單的基礎技能科普，然后即時上崗。培訓形式也十分單一，僅僅通過上級在指揮工作的過程中教導新進員工。這不利于員工的自身職業發展，也不利于企業工作流程的順利高效進行。

（三）薪酬和績效考核制度不規范，缺乏有效的激勵機制

很多民營企業也沒有建立績效考核制度，薪酬制度制定的較隨意，這樣一來就會降低員工工作積極性，企業的業績也得不到提升。也有的企業薪酬和績效制度不透明，憑上級主觀意見和偏好決定員工的薪酬分配和績效標準，這樣長久以來會造成一部分員工的不滿情緒，容易出現反效果。激勵機制是人力資源管理中很重要的一部分，它包括了薪酬、績效、文化建設等多方面的內容，一旦某一個環節出現錯漏，企業就會流失人才，這也是我國當前民營企業人員流動率非常之高的原因。

三、民營企業人力資源管理問題的解決對策

（一）“以人為本”，建立人力資源管理系統

人力資源是企業在當今競爭激烈的社會下優勢比較的核心，在對人力資源進行管理時要注重以人為本，像對待家人、朋友般進行相處溝通，使員工對企業產生歸屬感和認同感，對本職工作更加盡心盡力。企業要對每位員工進行分析評估，針對每位員工的不同特點和能力分配適合其的工作才能人盡其才，使資源利用率發揮到最大化，實現個人與企業的雙贏。

民營企業從戰略角度出發，將現代人力資源管理理念融入企業文化中，建立一系列人力資源管理的基礎工作，包括職務分析、人力資源規劃、績效考核等，使人力資源管理更加規范化、科學化。

（二）完善招聘制度，建立科學的培訓機制

民營企業在摒棄傳統不健康的家族式管理理念，建立科學合理的選拔人才制度，善于接納外部優秀的人才，知人善用。企業應積極開拓多種正規招聘渠道，如網站、報紙、校園招聘會等，制定統一規范的招聘流程。招聘結束之后，不僅要對入職員工進行系統規范的有針對性的培訓，還要對招聘效果進行研究與評估，加以改善，改變民營企業中守舊、落后的人才理念，建立與時俱進的合理配套的培訓制度。

（三）建立合理的薪酬制度和有效的激勵手段

薪酬對于員工來說是工作的重要原因，薪酬是否公平、理想對員工的忠誠度和工作積極性也有很大的影響，制定合理有效的薪酬制度，是對員工價值的肯定，這樣也有利于吸引優秀人才。激勵手段包括精神和物質上的激勵，定期的素質拓展、節假日福利、加班獎金等都屬于激勵手段。企業的管理者應對不同特性、不同崗位和能力的員工進行靈活有效的激勵，上級與下屬問多交流溝通，建立良好的工作氛圍，增強我國民營企業的競爭力。endprint