電力企業中的人力資源教育培訓問題分析實踐思考

林建

中圖分類號：D267 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-219-02

摘要 隨著社會經濟的不斷發展和現代企業體制改革的不斷加深，電力企業的競爭也日益增大，而當今國家和企業的競爭就是人才的競爭，如何高效地開展人力資源教育培訓，是目前包括電力企業在內的各大企業的一大課題。本文將從實踐出發，深入分析電力企業中的人力資源教育培訓所存在的問題，以及提出相應的改進措施，以期改善電力企業的培訓效果，提高電力企業人力資源管理水平，讓電力企業在體制改革中健康穩步有序地發展。

關鍵詞 電力企業 人力資源教育培訓 問題 對策

在我國，電力企業作為國民經濟的重要組成部分，影響著各個行業。而當前，電力體制改革已進入實質性階段。隨著一系列改革措施的陸續出臺，電力企業所面臨的經營形勢和生存環境正在經歷著前所未有的巨變。電力企業為了應對日趨復雜的市場環境和日益激烈的競爭形勢，就必須做好充分的人才準備，而做好人才準備的關鍵是搞好人力資源教育培訓。相關研究數據表明，恰當的培訓除了能為企業減少雇員的數量，還能夠使企業的生產率提高40%。所以，深入分析電力企業人力資源教育培訓存在的問題，并提出有針對性的改進措施，對電力企業來說起著至關重要的作用。

一、電力企業及其人力資源教育培訓的特點

2012年國家電網公司在全國全面推進“三集五大”體系改革，該體系的建立，能夠深化電力企業發展方式，滿足智能電網建設的需要，從而使電力企業能發展成為國際一流的企業。為了與“三集五大”體系改革相適應，電力企業在教育培訓方面也進行了一系列的改革，形成了自身的特點：加強培訓管理和人才的培養，推行崗位任職資格和能力素質模型建設，加強員工的培養和開發，加大教育培訓力度。以傳統課堂、實訓基地、遠程培訓網絡系統等多樣化平臺為主要載體，創便利有效的培訓模式，拓寬員工崗位練兵和效果檢驗平臺等等。但隨著“三集五大”體系建設的不斷深化，電力企業教育培訓工作仍面臨著諸多問題。

二、電力企業人力資源教育培訓的問題分析

（一）培訓師資隊伍整體素質有待提高

隨著“三集五大”體系建設的不斷深化，培訓中心的人員結構發生了巨大變化，部分專職培訓師逐步轉向培訓管理的崗位，面對角色的轉換，培訓師在轉變觀念，掌握新技術方面需要加強。還有一部分專職培訓師年齡偏大，電力系統各類業務流程不斷細化，專職培訓師現有的知識已不能滿足培訓需求，迫切需要建立青年員工的培養鍛煉機制，充分發揮青年人的活力與創新精神，帶動培訓中心蓬勃發展，而兼職培訓師日常工作還很多，還要開發課程設計，授課的激勵機制單一，導致培訓師的授課積極性也不高，培訓師之間的競爭機制不健全也阻礙了其自身綜合素質的提高。

（二）教育培訓缺乏目的性

圖中可以看出，電力企業在教育培訓需求方面不明確，還是以指令性計劃為主，針對性不強，導致培訓的內容僅停留在電力企業相關電力法規文件和電力知識技能的書面形式上，也忽略了以企業文化教育、思想政治教育、職工道德教育、職業道德教育為主要內容的培訓。因此，電力企業教育培訓的內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密。缺乏培訓需求分析，是電力企業在人力資源教育培訓方面最突出的問題。

（三）員工參加培訓積極性不高

目前還是有很多員工“奉命培訓”的習慣根深蒂固，主動培訓意識不足，認為參不參加培訓都不影響正常工作，培訓的積極性不高，部分電力企業對培訓工作不夠重視，送培人員少，甚至造成“培訓專業戶”的現象，導致培訓效果不理想。

（四）不注重培訓工作后的效果反饋

培訓反饋是組織管理中對培訓修正、完善和提高的必要手段。電力企業在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，電力企業并沒有建立完善的培訓效果評估系統，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續追蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做追蹤調查。

三、針對電力企業教育培訓問題的改進措施

（一）充實培訓內容，創新培訓方式

電力企業是資金和技術密集型行業，行業員工的整體教育素質要求較高，這就要求在教育培訓方面注重提升人員的專業知識技能和心理素質，與崗位相對應。要想達到這個目標，需要著重通過這兩方面進行培訓：1、職工的知識更新，目前，電力企業職工知識更新的培訓仍帶有計劃經濟的烙印，為了適應市場競爭的要求，要通過靈活適用的培訓計劃和方案，要以充實新理論、新知識、新技術、新工藝為主，促使企業員工知識及時更新，使人才培養和人才需求相適應，不斷給企業發展注入新的活力。2、職工觀念的轉變，長期以來，電力企業職工或多或少存在著“企業前途靠上級，個人前途靠企業。的舊觀念，缺乏變革的壓力和改革的動力，缺乏應有的危機感和緊迫感，這并不適應當前電力體制改革形勢發展的需要。所以，電力企業要通過對職工的培訓，幫助職工拋棄陳舊的思想觀念。在培養手段上，要積極引進和利用網絡教育，仿真培訓等現代教育技術成果，提高教育培訓質量從而發揮職工自身的能動性，實現電力企業勞動生產率的提高，促進電力人才隊伍總體素質的提高。

（二）建立和完善培訓效果的評估

為了保證具有良好的培訓效果和質量，需要對培訓工作自身、受訓員工經過培訓后的表現以及對培訓課程內容進行評價，評估此課程是符合標準，經過組織受訓員工的研究討論，了解他們對于培訓課程的反饋，采取不同考核方式及方法，對受訓員工的工作表現進行考核，以此來評價受訓員工的培訓結果。經過全面的評估，及時發現在培訓中出現的問題并解決，從而進—步完善培訓方案，提高培訓效果，實現企業的總體目標。

（三）制定公平的教育培訓激勵機制

激勵機制首先要體現公平的原則，要在廣泛征求企業員工意見的基礎上，出臺切實可行的、大多數人認可的激勵措施和制度。更重要在于做到制度建設與制度執行并重，切實保障教育培訓工作順利開展，以期形成激勵人才輩出的良好趨勢。制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化、精確，具有可操作性。比如：參加晉升、提干等需要將員工培訓列為考核項目，將培訓情況存入員工個人檔案。同時，建立一套完善的培訓考核、待遇、與實際相結合的用人制度，調動員工主動參與培訓的積極性。

（四）結合心理學，讓教育培訓工作更高效

人力資源管理中教育培訓的對象是企業員工，是以人為本，這就要求電力企業管理者在培訓中要充分認識到培訓中的受訓者對培訓的心理需求是不同的，培訓工作者應把握培訓過程中學員的心理變化，有效運用心理學的理論，例如，斯金納的“行為學習理論”，利用刺激和反應的聯結來訓練受訓者，還有特里普利的“學習助長”和“學習抑制”以及羅森塔爾的期望效應理論等等，不斷及時地調整培訓形式，讓企業員工更好掌握所需的知識，并運用到工作中來，最終為企業創造價值。

四、結語

綜上所述，通過對電力企業人力資源教育培訓的問題分析，以及所提出的相應改進措施，希望電力企業能發揮它的核心競爭力，重視人力資源教育培訓，并根據企業的具體情況制定適合企業本身的教育培訓體系內容和模式。使得企業人員的素質和能力與企業的發展過程中相匹配，達到企業所規定的目標，最終實現企業快速而穩健的發展。endprint