護士心理資本與職業倦怠及離職意愿的關系

翁依妹 高珠玲 方文添

護士心理資本與職業倦怠及離職意愿的關系

翁依妹 高珠玲 方文添

目的 通過對三個項目的關系的分析，為護理管理運用心理資本進行有效干預提供理論依據。方法 利用心理資本問卷中文修訂版、倦怠綜合征簡易篩查量表、離職意愿量表三份問卷，對福州某綜合性三甲醫院的200名護士進行問卷隨機抽樣調查，通過對結果進行分析，得出三者之間的關系。結果 護士的心理資本越高，其職業倦怠和離職意愿就會越低。結論 建議主要從抗挫折和樹立希望兩個維度，針對護齡為4～7年的護士，實施相應的干預措施，達到提高護士心理資本，降低職業倦怠感及離職意愿的目的。

護士；心理資本；職業倦怠；離職意愿

心理資本是人在工作的成長過程中心理層面呈現出來的一種積極的狀態，是人力資本和社會資本之后，管理領域又一重要的資本[1]。有研究[2-3]表明，員工的心理資本水平高低，很大程度上會影響員工對公司的認同感及其創造的工作績效。護士有較高的離職意愿時，大多會直接影響其護理工作的質量；大量的離職行為會使管理資源大量浪費在不停地重新培養新護士上。護士的離職意愿同職業倦怠呈正相關[4-5]。護理管理者應采取怎樣的措施才能降低護士的離職率已成為各醫院護理管理工作中的亟待解決的一個重要問題。心理資本較高的員工對公司組織會有較高的貢獻，且他的離職意愿會比較低[6-7]，這說明護理管理層可以通過提升護士的心理資本，提高護士自身素質，從而使其職業倦怠感減少，達到減少離職率的目的。通過系統規范的培訓和針對性的干預措施的實施，可以迅速提高員工的心理資本，這對于每個行業的管理者都具有重要的實踐意義。本研究意在通過問卷了解護士心理資本的情況，具體分析護士的心理資本與職業倦怠及離職意愿的相關性，目的是為該醫院或其他醫院的護理管理者采取干預措施降低護士的職業倦怠感及離職意愿，最終減少護士離職人數，為節約護理管理資源提供具體的理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2016年10月，在福州某綜合性三甲醫院的病房護士中，通過隨機抽樣的方法抽取200名護士，在告知其這份問卷的目的并取得其配合的情況下，被抽取的護士匿名獨立填寫問卷，并立即現場回收。共發放問卷200份，其中回收有效問卷200份。200名護士均為女性，年齡在22～45歲，工作年限在1～23年，受教育程度：大專117名（58.5%），本科83名（41.5%），沒有未標明學歷的護士。

納入標準：（1）擁有1年及以上臨床獨立工作經驗的護士；（2）愿意參與本調查。排除標準：（1）剛剛入職或實習護士；（2）無執照臨床工作的護士；（3）不愿意參與本調查；（4）年齡大于45歲的護士。

1.2 研究工具

1.2.1 護士心理資本問卷中文修訂版 對心理資本中文問卷[8]進行一些不影響量表信度的修改，如將“公司”改為“醫院”等，得出一份適用于護士的心理資本問卷。該量表采用6點評分法，正向計分條目中，“1”表示非常不同意，“6”表示非常同意，得分越高心理資本水平越高。本研究中量表內部一致性系數在0.707～0.927，量表信度為0.89，各分量表的信度介于0.771～ 0.861。

1.2.2 倦怠綜合征簡易篩查量表[9]量表采用5級評分法，“0”表示“從未”，“1”表示“很少有”，“2”表示“有時有”，“3”表示“較多時候”，“4”表示“總是這樣”，得分越高則其職業倦怠感越強。該量表同質信度α系數為0.80，分半信度為0.85。

1.2.3 離職意愿量表 該問卷共6道題目，采用四點評分法，“A”計4分，“B”計3分，“C”計2分，“D”計1分。得分越高表示其離職意愿越強。本量表的內部一致性系數為0.696。

1.3 統計學處理

采用SPSS 20.0系統軟件統計分析資料；三個量表均進行計量資料分析，用（±s）表示，應用t檢驗；三個量表進行兩兩比較，應用F檢驗做相關性分析，P＜0.05表示差異有統計學意義，并且應用相關系數r計算三者關聯性。

2 結果

2.1 三個項目的得分情況統計

護士心理資本得分為（16.69±2.63）分，職業倦怠得分為（7.54±3.97）分，離職意愿得分為（9.88±3.71）分，心理資本的四個維度分別為效能（4.33±0.79）分，希望（4.14±0.84）分，抗挫折（4.06±0.68）分，樂觀（4.18±0.97）分，其中心理資本各個因素的平均分均在中點以上。心理資本4個維度的得分差異有統計學意義（P＜0.05），其中效能的平均分最高，抗挫折及希望兩個維度的得分相對較低，之后通過檢測，效能與希望、抗挫折、樂觀的差異具有統計學意義。

2.2 對不同護齡護士的心理資本評分比較

不同護齡的護士的心理資本的總得分和4個組成部分的得分差異有統計學意義。見表1。護士的心理資本及各維度得分，以護齡為橫坐標，其相關性呈現為“兩邊高，中間低”，其中處于4～7年護齡的護士心理資本以及其四個維度的平均得分均為最低，具有17年以上護齡的護士的心理資本以及其四個維度的平均得分最高。

2.3 三個項目之間的相關性分析

通過相關性統計可知，護士的心理資本量表分數同職業倦怠和離職意愿之間呈負相關，見表2。即護士心理資本量表得分越高，其職業倦怠感越強，離職意愿越高。

3 討論

3.1 心理資本是另一個涉及管理的重要資本

心理資本可以通過組織短期集中的培訓等得到提升，因此心理資本是各個管理者提升員工能力，從而為組織創造更多貢獻的又一重要資本。本研究主要探討了該醫院護士心理資本的現狀與職業倦怠與離職意愿之間的相關性。據調查200名護士顯示，護士的心理資本平均分數較高。通過比較護士心理資本的4個維度的得分情況，結果顯示，護士的抗挫折和希望兩個維度的得分相對較低，同效能因素之間差異有統計學意義。原因可能在于護士的年齡大多偏低；同時護士對自己職業未來的發展和規劃并不是特別樂觀。護士的效能得分比較高，但抗挫折得分較低，這說明大多數護士能夠很好的完成日常的臨床護理工作，但在面對工作上的挫折或失敗的時候，沒有辦法在很短的時間內調整好自己的狀態去繼續工作。

表1 不同護齡護士心理資本得分比較（分， ±s）

表1 不同護齡護士心理資本得分比較（分， ±s）

護齡（年） 人數 效能 希望 抗挫折 樂觀 心理資本總分≤3 4～7 8～17≥17 F值P值48 83 54 15--4.43±0.62 4.17±0.84 4.30±0.83 4.64±0.69 5.27＜0.01 4.29±0.69 4.01±0.89 4.13±0.85 4.27±0.69 3.19＜0.05 4.21±0.55 3.89±0.75 4.06±0.67 4.30±0.64 6.31＜0.01 4.22±0.54 4.08±0.97 4.11±0.98 4.60±0.84 6.11＜0.01 4.19±1.01 3.91±0.99 4.01±1.02 4.46±0.61 5.03＜0.01

表2 護士心理資本、職業倦怠及離職意愿間的相關分析

3.2 年齡較高及較低的護士心理資本得分較高

統計分析顯示，不同護齡的護士的心理資本水平表現為“兩邊高，中間低”，年齡低和年齡高的護士的心理資本相對水平較高，而處于中間段的護士（4～7年護齡） 的心理資本處于一個相對較低的水平。這種情況的出現可能是：較為年輕的護士剛剛步入護理崗位不久，工作的熱情較為高漲，因此效能維度的得分較高，但年輕護士對臨床護理工作中的既有的壓力及困難容易估計不足，容易因面臨困難和壓力的阻撓而導致希望及抗挫折維度較低，即工作資歷較低的人能力較低，但工作熱情較高漲[10]。護齡4～7年的護士心理資本得分相對較低，一方面可能是由于長期的處于一線臨床工作中，來自領導、患者和家屬等各方面的壓力長期累積，另一方面也可能是處在這個年齡段的護士，大多數都存在有工作同家庭之間的平衡問題，諸如面臨結婚生子等生活中的事情所造成[11-14]，這也表明未來的一段時間中，對處于4～7年護齡的護士心理資本因素進行詳盡深入的分析，將有助于進一步明確醫院護理管理者應當采取何種的干預措施來提高護士的心理資本更為合適。護士的職稱或職務等級高，其心理資本得分及四個維度的得分也會較高，即心理資本及其各個維度的得分是與職務或職稱的高低呈正相關的，這個結果同以往對護士倦怠的研究結果基本一致[15]。存在遞增的原因可能是在于更高職位的護士具有更高的社會地位和更良好的福利待遇，另一方面可能由于家庭工作都已較為穩定，尋找外部其他工作的可能性也相對較少。

3.3 護士心理資本水平同職業倦怠及離職意愿呈負相關

較高離職意愿是直接導致員工辭職的直接原因[16]。雖然目前我國各醫院的護士數量均沒有減少，且每年都在招聘更多的護士，但護患比仍比規范比例低，因此工作壓力從未減少。很多護士不辭職的最大的原因可能是護士學習及工作的專業性強，如果辭職重新尋找工作更為困難。因此即使離職意向很明顯，很多護士仍會繼續在臨床工作。這種狀態下的護士工作時的效率會相對較低，且容易出現錯誤，給患者帶來不舒適甚至危險，也增加了護理管理者的工作難度。通過相關分析得出的結果可以看出：擁有較高心理資本的護士，職業倦怠感會較低，離職意愿也會較低。有關心理資本的研究[17]結果表明，公司或組織的管理者，可以通過各種培訓或干預措施提高員工的心理資本，較高的心理資本可以降低員工的職業倦怠感，最終達到降低員工離職意愿、減少辭職人數、節約大量管理方面資源的目的。另一方面，在臨床工作中，護理管理者為護士提供的工作環境和各項規章制度的不合理也會很大程度上使其產生離職意愿，因此一個有效的管理干預策略，不僅僅是提高員工自身的素質，還應涉及到工作環境、規章制度等影響因素[18]。

4 建議

根據本調查的結果分析，護理管理者應該加強關注如何提高護士的整體心理資本水平，特別是針對25～29歲的臨床護士進行相應的提高心理資本的干預措施。提高護士的心理資本，重點應該從樹立希望和增強自我恢復力這兩個方面入手，可以通過醫院的集中培訓、加強自我強化、制定相關的工作制度和合理設置工作任務等方法提高護士的整體心理資本水平，如果能夠依據心理資本的特點，結合護士、護理管理和醫院環境三要素進行合理的開發與利用，在一定程度上可以改善護士對醫院的認同度，降低員工的主動離職率。但心理資本的四個維度是協同作用的，所以護理管理者也有必要同時針對如何增強個人的樂觀感和提高自我效能兩方面進行相關的開發，最終使各維度互相協同，更好地提升護士的自身素質，從而使其職業倦怠感降低、離職意愿降低，使護理管理工作更有效地運行。

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The Relationship Between Nurses's Psychological Capital and Turnover Intention as Well as that Nurse's Burnout

WENG Yimei GAO Zhuling FANG Wentian Department of Hematology,Fujian Insitute of Hematology / Fujian Provincial Key Laboratory on Hematology / Fujian Medical University Union Hospital, Fuzhou Fujian 350001, China

Objective To analyze the relationship among three projects and provide theoretical basis for the use of psychological capital in nursing management. Methods A random sample of 200 nurses engaged in tertiary hospital in Fuzhou was enrolled in this study. All of these nurses were required to complete three kinds of surveys, including psychological capital,burnout syndrome, and turnover intention. The relationship among three above factors was studied through the results of these surveys. Results The higher the psychological capital of the nurses, the lower their job burnout and turnover intention. Conclusion In order to improve psychological capital and reduce the job burnout and turnover intention of nurses, learning how to deal with setbacks and build up hope were suggested for nurses with 4 to 7 years working experience.

nurses; psychological capital; burnout; turnover intention

R47

A

1674-9316（2017）27-0006-04

10.3969/j.issn.1674-9316.2017.27.004

國家和福建省臨床重點專科建設項目資助[閩衛科教（2012）149號]

基金項目：福建省血液醫學中心建設項目資助 [閩政辦（2017）4號]

福建省血液病研究所/福建省血液病學重點實驗室/福建醫科大學附屬協和醫院血液科，福建 福州 350001