新常態下我國集體勞資爭議預防處置機制研究

鄭志雄

[摘要]本文從我國勞資關系，尤其是勞資爭議問題的演進歷程著手，分析了新常態下集體勞資爭議的特征與癥結所在。針對存在的問題，筆者提出有效預防處置此類問題的關鍵在于以政府為主體，將勞資爭議問題分層級納入法治體系中，從而找到構建和諧勞資關系的途徑。

[關鍵詞]集體勞資爭議；勞資關系；預防處置；新常態

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.126

[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）18-0201-02

1我國處置勞資爭議問題

勞資爭議，指的是勞動者一方與出資者一方，因利益訴求的不同乃至沖突而導致的爭議。改革開放以后，政府通過宏觀政策的調整和微觀實踐的嘗試，中國特色社會主義市場經濟體制得以建立，政府、勞方、資方三者之間的職能、定位經歷了再一次調整。在這一階段中，由于受到政府調控、法規跟進、經濟發展和人口變化等因素影響，勞資爭議呈現出小幅逐步上升的態勢。其中，相關勞動法律法規的逐漸健全起到了關鍵性的作用，勞動者的權益在一定程度上得到了保障。改革開放初期以權利聲張為主的集體勞資爭議逐漸轉變為以利益爭取為主、個別調整的勞資糾紛。

與此同時，地區差異也造成了不同地方出現集體勞資爭議事件的頻率有所不同。例如，東南及廣東沿海地區，在相關法律知識普及和運用上相較中西部地區走得更快，政府在處理勞資爭議中的角色定位也更為明確，經濟發展速度也遠高于中西部地區。因此，勞動者和出資方的矛盾沖突在既有的協商框架下也更容易收獲較好的結果。據統計，近年來，廣東地區大規模的集體勞資爭議呈現緩慢下降的趨勢，也是一個有力的證據支撐。

但是，上述協調機制的基礎在很大程度上依賴于對經濟持續增速的預期上，面對新常態下的經濟放緩，舊有的協調機制亟待改變。

2新時期集體勞資爭議的主要特征

引發勞資爭議的原因有很多，既有宏觀性的經濟、政治影響，也有微觀層面上勞方與資方在處理對方及各自利益訴求時的影響。而新常態背景下的集體勞資爭議與此前各時期都有顯著不同。新時期集體勞資爭議的主要特征有以下幾個方面。

2.1經濟增速放緩導致存量利益的協調更為重要

近幾年，面對我國經濟放緩的現實，一方面，導致存量利益的協調更為重要；另一方面，導致政府發揮二次調節作用的能力受到限制，從而促使勞資關系處于一種不穩定的狀況中。既往通過增量利益作出調節的方式，只能通過存量利益的調用來減緩勞資沖突。

2.2新技術手段促使集體勞資爭議的組織化程度增強

新常態背景下，隨著互聯網技術的快速普及，勞動者的組織組織化程度不斷提高。雖然近年來，在互聯網領域中，對群體性事件的監督管控有所加強，但是，由于移動互聯網的興起，在發動和組織群體性事件上，各類社會團體獲得更為便捷的方式，組織者能夠通過互聯網發動更多的人參與進來。

2.4勞資雙方利益主體的多元化導致勞資關系的復雜化

相較于上述宏觀層面的影響外，在微觀層面上，不同于以往，勞資雙方都產生了很大分化。從勞動者角度來看，新一代的勞動者更容易接受多元化的思想，在行為取向上迥然不同于建國后和改革開放初期的勞動群體，新一代勞動者更加注重個體權利和利益，不僅是現實利益的滿足，同時還包含了諸多精神層面的需求。從出資方角度來看，管理者和真實的資本持有者之間也存在著更為復雜的關系，一部分管理者從屬于傳統意義上的勞動者，但是更多管理者則更傾向于被任命為所謂“領導層”。因此，企業在處理這些充斥著不同利益主體的勞資關系時，無疑是一項巨大的挑戰。

3新常態下集體勞資爭議的預防措施

基于不同的管理理論，不同的主體對勞資關系的調整也采取了不同的策略。早期的許多理論，諸如巴貝奇的“利潤分享計劃”、泰羅的“心理革命”、福萊特的“利益結合原則”和人際關系學說的“感情的邏輯”等，都為預防和處置集體勞動爭議提供了良好的建議。中國特色社會主義市場體制較之資本主義市場體制，在調控勞資關系方面具有明顯的制度優勢。但是，我國要將這一制度優勢轉化成實踐，就需要立足現實，明確政府、勞方、資方三者的定位，促使建立和諧有序的勞資關系體系。

3.1明細責任，界定各利益主體角色定位

新常態所帶來的不僅是經濟發展的速度問題，而且更為深遠的是社會結構、利益群體的調節。政府、勞動者和出資方作為勞資關系中最主要的互動主體，只有在明確各自責任的前提下，界定各利益主體角色定位，并進行理性交流，預防和化解勞資沖突。具體來講，一是就政府而言，由于計劃經濟時代所帶有的制度慣性，各級政府在具體實踐中存在盲目介入勞資爭議的問題，從而在某些情況下激化了勞資矛盾，造成更大范圍的負面影響。伴隨新常態中政府的職能轉變——從全能型政府向服務型政府的轉化，地方各級政府在處理集體勞資爭議中，尤其要擺正位置，將自己定位在“第三方”的角色上，促使勞動者和出資方構建良性的勞動關系。二是就勞動者而言，新常態背景下政府不斷加強法制建設，這一舉動為勞動者提供了很好的法規和政策依據，也為推進集體勞資爭議可裁、可審提供了暢通的法律渠道。勞動者自身不但要學會使用，而且要善于使用法律工具，在合理范圍內為自身爭取利益。三是就出資方而言，在新常態經濟放緩的條件下，出資方要不回避、不躲避勞資矛盾，并爭取政府支持，依法依規滿足勞動者合理的利益訴求，做到處理勞資爭議的合情與合法。

3.2多方參與，構建多部門協同的大調解機制

在預防和化解集體勞資爭議中，除了上述3類主要互動主體外，具體到政府部門運作中，不僅涉及勞動和社會保障部門，同時還涉及經濟發展規劃部門、各級地方政府等多方的協作。與此同時，各類社會組織在處置集體勞資爭議過程中也可以發揮著重要作用。因此，在預防和化解集體勞資爭議的過程中，政府除了要建立健全政府、勞動者和出資方三方協調機制外，還需要在微觀層面上，將政府各職能部門和各類社會組織相對接。政府構建多部門協同的大調解機制，具體來說包括以下幾個方面：首先，政府通過建立相關應急處置預案，將有關職能部門納入協調小組，確保在處置集體勞資爭議中化解到位、達成共贏；其次，企業通過規范、健全工會組織運行，可以為勞動者提供有力的發聲平臺；再次，行業協會通過完善體制機制，發揮行業協會在政策制定、法規宣傳等方面的作用，可以使勞資雙方在協商過程中更加理性、客觀；最后，政府通過引進第三方組織參與，發揮第三方組織在勞資對話、慈善捐助、文化娛樂和教育實踐等方面的作用，進一步構建功能強大、互補互促的勞資關系協調網絡體系。

3.3樹立導向，變被動介入為主動預防和引導

政府部門在過去所采用的集體勞資爭議處置措施，既有盲目介入的問題，更有被動介入、介入不到位的問題。在面對勞資雙方矛盾，尤其是勞資矛盾演化為集體勞資爭議時，政府部門通常是居于調停者的角色，往往只有勞資雙方矛盾演化到一定程度時才會有所察覺并介入其中，造成了一定的被動局面。在新常態下，供給側改革和產業整體轉型涉及企業的關停并轉，在這一過程中，政府所承擔的不僅是調停者或事后處理者的角色，而且，應該變被動介入為主動預防和引導。具體來講，在企業關停并轉的進程中，政府應通過加強各類巡查、監督等形式，建立健全集體勞資爭議的預警機制，一旦發現苗頭性事件，立即啟動囊括多個利益相關方的處置方案，配合上述大調解機制，盡快將集體勞資爭議化解于基層一線。與此同時，政府要提前建立相應的保障機制，從而在源頭上防范集體勞資爭議的發生。