論國有企業的人力資源管理問題核心探究

劉華軍

摘 要：伴隨現代社會進步和發展，加劇了行業競爭，人才是企業經營成功的關鍵。對于國有企業來說，人力資源管理起到重要作用，這不僅影響著國有企業的核心競爭力，同時也影響著國有企業的健康發展，所以應引起重視。本文對國有企業的人力資源管理問題進行分析，并提出優化措施，以期為國有企業人力資源管理提供參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；優化措施

在國有企業發展進展中，人力資源起到重要作用，同時也是國有企業提高競爭力的重要方式，國有企業人力資源管理通常采取激勵方式對企業與人力資源之間的關系進行處理，即給予職工精神刺激或物質刺激，使其為國有企業發展貢獻力量，促使職工工作更加積極、主動。

一、國有企業的人力資源管理現狀

（一）技術人員方面

當前，技術人員呈現出兩種極端情況，一是相對不足，二是相對過剩。國有企業不斷擴大自身規模，豐富了研究內容，這也使得技術人員出現相對不足現象。同時，部分熱門方向又呈現出人員過剩現象。國家出臺相關政策，對國有企業技術人員給予激勵，這不僅使技術隊伍結構得到優化，同時也使隊伍素養得到提升，但從隊伍結構上來看，仍存在一些不合理問題，如人才分布不均衡、高職稱人員不足、高學歷人才不足，同時還出現人才流動無序現象，并未表現出良性循環，流失了一些骨干人才。另外，國有企業在相關制度上缺乏完善性，這也導致人才流出問題，技術人才的不合理流動降低了整體隊伍素質，同時對其穩定性產生影響。

（二）非技術人員方面

在非技術人員方面呈現出相對過剩現象，出現此種現象的原因包括以下幾個方面：第一，由于國有企業經濟效益顯著，這也使得職工薪酬以及福利待遇不斷增加，因此導致非技術人員過剩。第二，由于人力資源管理工作中，對人員的規劃缺乏合理性和科學性，對非技術人員的引入無規范化要求，出現解決就業困難，甚至照顧家屬等現象，進而無法控制人員的增加，導致非技術人員過剩問題。同時，國有企業可以自主聘用臨時工，且非技術人員流動性較小，因此增加了非技術人員的數量，導致國有企業非技術人員過剩問題。第三，國有企業組織結構與政府行政部門的相似度逐漸提高，這也使得非技術人員數量增加問題越來越嚴重。在部分國有企業組織結構中，可以發現諸多政府部門的縮影，這也使得其職能部門在設置方面出現冗余現象，導致人力資源浪費問題。

二、國有企業的人力資源管理問題

（一）體制方面存在弊端

在我國國有企業中存在明顯的體制弊端問題，如政企分離困難、產權不明晰等現象。從人力資源管理來看，因企業行為帶有行政化特點，所以使得人力資源管理流于層面，部分企業領導僅片面重視人力資源管理，卻對職工成長規劃予以忽視，對育人以及求才等人力資源管理中的重要環節予以忽視，這也影響了人力資源管理工作的健康發展。

（二）管理觀念落后

當前，在人力資源管理方面，我國多數固有企業均存在觀念落后問題，部分企業在對部門業績衡量上均采用財務指標作為主要指標，甚至是唯一指標，對職工因素予以忽視，這也使得多數人才心理出現變化，認為自己并未得到重視，自己的人生價值并未得到真正體現，因此會出現人才流失現象。

（三）激勵措施不到位

現階段，在激勵措施上，我國多數國有企業均存在不到位的現象，如在物質激勵上，薪酬分配時平均主義嚴重，這也使得職工缺乏工作積極性和主動性，無法充分發揮職工的主觀能動性。同時在精神激勵方上，一些優秀技術人才在取得技術突破時，企業忽視了精神激勵，僅給予物質激勵，這也使得技術人員工作缺乏成就感，容易導致人才流失問題。

三、國有企業的人力資源管理優化措施

（一）克服體制的弊端

對于國有企業體質上存在弊端，我國很難一次性處理，需要不斷創新，首先需要政企分開，國有企業領導應具備豐富的管理經驗，同時具備經營管理理論基礎，這樣才能管理人力資源管理水平得到提升，進而使國有企業的工作效率得到提升。其次國有企業應盡可能做到組織結構的扁平化，上級部門人力資源管理應強化企業內部信息溝通，對各個基層單位具體情況進行全面掌握，對上級部門各級職能、下屬結構的各級職能進行有效整合，下級機構人力資源管理人員應做好與上級部門之間的協調工作，使業務目標更好地完成。

（二）更新管理觀念

對于人力資源管理工作而言，管理者需要對自己傳統管理觀念進行創新，提高對這一工作的重視程度。首先，管理人員需要認識到這一工作的重要性和必要性，因企業核心因素在于人才，同時人才也是企業在激烈市場競爭中立足的關鍵因素之一，因此需要予以重視。其次管理人員應形成良好管理理念，堅持以人為本，對人力資源管理的內涵進行充分理解，人力資源管理工作的主體是全體工作人員，所以日常人力資源管理需要將人性化特點體現出來，不僅需要注重引入和運用優秀人才，還需要注重激勵、培養并留住優秀人才。

（三）制定有效激勵方案

在國有企業中，現代薪酬理論是薪酬制度的指導，與自身情況結合，使內部分配力度得到提升，將薪酬及績效相互聯系，使職工的付出與實際回報成正比，這樣才能是廣大職工的主觀能動性得到充分發揮。同時在重點崗位、優秀人才分配上，國有企業應注重科學性和合理性，可以利用按勞獲酬、以崗定薪、多勞多得等多種激勵方案實現規劃化管理人力資源的目的，使勞資薪酬激勵價值得到充分體現。當然，對于國有企業職工來說，其績效成績也并未隨意評價，需要嚴格的績效考核標準進行評價，這樣才能在保證數量考核的同時，實現質量方面的考核。另外對于部分量化評估困難的項目，如工作態度、工作質量等，還可以利用上下級或平級問卷調查的方式進行了解，這就要求職工的直接主管根據實際情況，并參考考核評估的制度、指標以及方法，對職工績效表現進行客觀、公正的評估，在考核評估實踐中，需要對人力資源考核評價體系進行不斷完善，提高其可操作性和切實可行性，這也是人力資源管理工作的重要環節。

結語：

伴隨社會經濟的不斷進步和發展，國有企業的競爭壓力不斷增加，而人力資源管理是使企業競爭力提高的一個重要途徑。傳統管理方面的不足之處逐漸體現出來，與現代企業發展需求不相適應，需要分析其中問題，并優化人力資源管理，實現國有企業經濟效益提高的目的，促進國有企業的進一步發展。

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