公務員聘任制應如何化解質疑

王石川

強化監督，不出偏差，積極回應輿論質疑，這是公務員聘任制贏得喝彩的前提，在試點中逐漸完善，在完善中真正實現人盡其用，公務員聘任制才能更有生命力。

日前，新疆發布公告，為自治區地礦局、烏魯木齊高新區、昌吉農科園招聘9名聘任制公務員。據報道，僅今年10月份以來，已有四川德陽、河南開封、山西、新疆四個地區發布招聘聘任制公務員的公告。據不完全統計，截至12月初，全國至少已有21個省份“試水”聘任制公務員招聘。

眾所周知，早在2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務員法》，即提出“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制”。一年后，深圳、上海浦東兩地率先開展聘任制公務員試點，自此公務員聘任越來越常見，也越來越制度化。

今年7月19日召開的中央全面深化改革領導小組第三十七次會議審議通過了《聘任制公務員管理規定（試行）》。會議提出“對部分專業性較強的職位實行聘任制，是完善選人用人制度、加強公務員隊伍建設的一項重要制度安排”“堅持監督約束和激勵保障并重，依照法定權限、條件、標準、程序進行，提高公務員隊伍專業化水平”。

從公務員法到中央深改組會議，涉及公務員聘任制時，均有一個關鍵詞：專業。為何要聘任公務員？一大原因是解決現有公務員專業能力不足的難題。相對于公務員考任制、委任制和選任制，聘任制無疑更靈活，也更能實現公務員隊伍更加專業化的目標。

十余年來，聘任制公務員越來越常態化，發揮了應有作用，但也引發了幾點質疑。

其一，如何避免蘿卜招聘現象？有業內人士認為，相對于委任制公務員招錄的“逢進必考”，聘任制公務員的招聘無疑自由空間更大，要警惕個別人通過聘任制進行“蘿卜招聘”，轉而變成委任制，最后實現公務員身份的“曲線救國”。這種擔心并非多余，為防止并有效遏制此類現象，除了堅持公平、平等、競爭、擇優等原則，更需提高違規違法成本。

其二，如何避免只進不出現象？相對于被譽為“鐵飯碗”“金飯碗”的委任制公務員，聘任制公務員任期多則三五年、少則一兩年，能進能出是常態。但據報道，某市短短幾年內聘任了數千公務員，但無一人解聘，原因是缺乏應有的考核標準。為規避這一狀況，就應該建立科學的考核標準。

其三，該質疑聘任制公務員高待遇嗎？相對于委任制公務員，聘任制公務員待遇較高，比如，山西省大數據產業辦公室招聘公務員，年薪為30萬到40萬元;重慶面向全國招聘6名公務員，年薪最高50萬元。高是高點，但是人有所值，待遇與能力必須匹配。如果被聘任的公務員干不出成績，達不到要求，恐怕也得不到高待遇，因此無需羨慕聘任制公務員的高薪，更何況不是所有的聘任制公務員都能拿到高薪。

其四，聘任制公務員能帶來鲇魚效應嗎？有觀點認為，公務員聘任制更專業、更靈活、更規范，對公務員選任制度形成了重要補充，如同鲇魚激活了公務員選任的“一池春水”，推動著公務員隊伍建設朝更加高素質、專業化的方向邁進。實際上，靠聘任制公務員來激活委任制公務員的活力并不容易。當然，無論聘任制還是委任制，只要是公務員就應該恪盡職守，不負重托，否則就應該挪出位置。

據統計，隨著現代社會的發展，對公務員隊伍的專業化要求越來越高，有些發達國家聘任制公務員占比超過50%。與之相比，我國公務員聘任制雖然邁出了較大步伐，但仍有較大改進空間。

《聘任制公務員管理規定（試行）》已于今年9月19日起施行，其中還談到了紀律監督。強化監督，不出偏差，積極回應輿論質疑，這是公務員聘任制贏得喝彩的前提。一言以蔽之，在試點中逐漸完善，在完善中真正實現人盡其用，公務員聘任制才能更有生命力，從而推動公務員隊伍建設朝更加高素質、專業化方向前行。

（作者系知名時事評論員）