知識(shí)型員工敬業(yè)度提升策略研究

[摘 要] 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的比重日益提升，其敬業(yè)度高低對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。重點(diǎn)分析了知識(shí)型員工敬業(yè)度的影響因素，在此基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型員工敬業(yè)度的提升策略。

[關(guān) 鍵 詞] 知識(shí)型員工；敬業(yè)度；提升策略

[中圖分類號(hào)] C962 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2017）24-0162-01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人員流動(dòng)頻率不斷加快，員工敬業(yè)度已取代組織承諾成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。May等（2004）研究發(fā)現(xiàn)，擁有高敬業(yè)度的員工的公司，客戶滿意度、生產(chǎn)效率和利潤(rùn)也比較高，同時(shí)離職率和事故發(fā)生率都比較低。另外，韜睿咨詢公司關(guān)于員工敬業(yè)度的調(diào)查顯示，全球高敬業(yè)員工占總數(shù)的14%，而中國(guó)高敬業(yè)員工只有8%。由此可見(jiàn)，員工敬業(yè)度普遍偏低是目前大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識(shí)型員工的重要性日益凸顯。因此，如何提升知識(shí)型員工的敬業(yè)度已成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

一、敬業(yè)度的內(nèi)涵

關(guān)于員工敬業(yè)度的內(nèi)涵，國(guó)內(nèi)外學(xué)者說(shuō)法不一。其中，最準(zhǔn)確、最清晰的定義是Kanungo（1982）提出的。他認(rèn)為，員工敬業(yè)度是指員工在心理上認(rèn)同自己工作的一種認(rèn)知狀態(tài)。員工敬業(yè)度的高低主要取決于員工需要的重要性，以及工作能夠滿足其需要的程度。基于這種觀點(diǎn)，工作是與個(gè)體的自我認(rèn)知密切相關(guān)的。敬業(yè)度高的員工往往會(huì)在完成工作的過(guò)程中進(jìn)行自我激勵(lì)，表現(xiàn)出更多的積極行為。

二、知識(shí)型員工敬業(yè)度影響因素分析

目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度影響因素的研究主要集中在兩個(gè)方向：一是個(gè)體特征方向，二是工作及組織相關(guān)的方向。因此，主要從個(gè)體特征、工作特征和組織環(huán)境三個(gè)方面對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行分析。

（一）個(gè)體特征方面

由于敬業(yè)度是員工對(duì)待組織和工作的一種心理狀態(tài)，因而很大程度上受到個(gè)體特征的影響。與普通員工相比，知識(shí)型員工往往具有較高的需求層次、較強(qiáng)的工作自主性和流動(dòng)意愿，因此，知識(shí)型員工對(duì)工作類型、工作意義、工作安全、工作滿足需要程度和個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的認(rèn)識(shí)影響著其敬業(yè)度的高低。Christian（2007）指出心理安全感、自我知覺(jué)和效能感與敬業(yè)度存在顯著的正相關(guān)。

（二）工作特征方面

Hackman指出，工作特征主要包括工作的重要性、任務(wù)的完整性、工作內(nèi)容的豐富性、工作的自主性和工作的反饋性等五個(gè)方面。工作特征通過(guò)影響知識(shí)型員工對(duì)工作和工作場(chǎng)所的認(rèn)知，來(lái)影響他們的心理感受，進(jìn)而影響他們的敬業(yè)度。因此，工作本身能夠滿足知識(shí)型員工心理需要的程度是影響其敬業(yè)度的一個(gè)重要因素。

（三）組織環(huán)境方面

諸多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果證明，企業(yè)文化、管理制度、工作環(huán)境以及組織和上司的支持等組織因素對(duì)員工敬業(yè)度都有影響。在這些組織因素中，影響最大的因素與員工的生存和發(fā)展需要緊密相關(guān)。與普通員工相比，知識(shí)型員工更加看重個(gè)體發(fā)展。因而，組織的相關(guān)特點(diǎn)在很大程度上影響著知識(shí)型員工的敬業(yè)度。

三、知識(shí)型員工敬業(yè)度提升策略分析

（一）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

以人為本的企業(yè)文化是提升知識(shí)型員工敬業(yè)度的重要前提。與普通員工相比，知識(shí)型員工更加注重精神需求的滿足和工作自主性。因此，對(duì)知識(shí)型員工而言，與傳統(tǒng)的制度約束相比，以人為本的企業(yè)文化對(duì)他們更具有吸引力，更能讓他們獲得滿意感，從而激發(fā)更多的敬業(yè)行為。因此，在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，企業(yè)需要樹(shù)立人本理念，倡導(dǎo)組織上下平等、互幫互助、尊重員工的理念，確立為知識(shí)型員工所認(rèn)可的價(jià)值觀念，為知識(shí)型員工創(chuàng)建一個(gè)寬松、自由的工作環(huán)境，提升他們的敬業(yè)度。

（二）重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)

知識(shí)型員工更加注重心理需求，渴望從組織和工作中獲得成就感和自主決策權(quán)。因此，企業(yè)可以依據(jù)Hackman的工作特征模型，從工作的重要性、任務(wù)的完整性、工作內(nèi)容的豐富性、工作的自主性和工作的反饋性等五個(gè)方面入手，對(duì)崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，增加工作本身對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)在吸引力。企業(yè)可以從這五個(gè)方面做起：工作對(duì)企業(yè)或社會(huì)具有一定的意義；工作內(nèi)容具有完整性；工作富于挑戰(zhàn)性；提高員工工作的自主性，并讓員工參與決策過(guò)程；工作過(guò)程提供準(zhǔn)確及時(shí)的反饋信息。

（三）制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性，這是提升員工敬業(yè)度的重要途徑。職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)知識(shí)型員工尤為重要，知識(shí)型員工的敬業(yè)度與企業(yè)能否為他們制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及他們能否在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展密切相關(guān)。從知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，企業(yè)就應(yīng)該結(jié)合每一位知識(shí)型員工的能力、性格、愛(ài)好和價(jià)值觀等來(lái)制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，確立雙方都能接受的目標(biāo)，讓他們清楚地看到自己的發(fā)展方向和空間。

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