基于企業生命周期的集團員工績效管理研究

新時期，在人力資源管理過程中必須要重視績效管理，按照規定和要求完善福利待遇發放工作，以更好地適應市場的發展與變化。本文對SD集團員工的績效考核問題進行分析，并且從企業生命周期視角出發對企業員工績效管理方法進行研究，旨在提高企業員工工作積極性和工作熱情。

一、研究背景

隨著知識經濟時代的到來，人力資源已經成為現代企業發展的戰略性資源之一，如何通過調動員工的工作積極性來發揮企業的競爭優勢，是現代企業管理的重要課題。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織設定的發展目標，采取的有利于績效實現的行為，有著特有的戰略、管理以及開發功能，已經成為企業人力資源管理的核心內容。以SD集團為例，SD集團屬于生產型企業，在企業發展過程中，員工是十分重要的個體，員工在一起才構成了團體，提高了企業的競爭實力。因此，對員工的職責履行情況以及工作績效情況進行考核具有十分重要的意義，可以及時發現企業發展過程中存在的管理問題，并且對員工的管理水平進行提升，從而提高煤炭企業的發展水平。煤炭企業不斷改制過程中，其工作環境復雜、工作難度逐漸增大，在績效考核過程中，應該要加強對傳統績效管理模式進行改進，尤其是要注重激發煤炭企業員工的績效考核體系的完善，不斷發揮員工的潛力，提高人力資源總體水平，為煤炭企業的發展提供更強勁的動力。在企業的不同生命周期中，績效管理模式也不相同，但整個管理過程中必須要把握一個重點，即要以人為本，將員工的利益和企業的發展結合起來，實現科學合理的績效考核與薪酬福利待遇管理。

二、企業績效管理的重要性和必要性分析

1.企業績效管理的重要性。人力資源管理是對煤炭企業員工進行綜合管理的過程，是激發員工積極性，發揮員工潛力的過程，旨在為煤炭企業發展做出更多貢獻。其中績效管理是結合企業的發展目標，對每一個工作崗位上的員工的工作情況進行考核的過程。同時，績效管理還要引導員工發現問題、不斷解決問題，將問題的解決能力當做績效考核的重要內容。當前的時代是知識經濟時代，績效管理理念的不斷創新，績效管理人員的技術水平的不斷創新，使得績效管理的效率也越來越高。當前企業的績效管理人員對該項工作的重要性的認識也越來越清晰。在企業發展過程中績效管理的重要性主要體現在三個方面：第一，激發員工的積極性，煤炭企業員工所面臨的工作環境比較單調，其工作環境一般都在野外，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進行施工，有的煤炭企業在對員工進行管理的時候采取嚴肅管理模式，導致員工的工作生活都很單調，久而久之員工會感到乏味，失去工作熱情，科學合理的績效管理以及薪酬福利待遇體系可以調動員工的積極性。第二，促進煤炭企業實現可持續發展。在煤炭企業發展過程中通過績效管理，建立科學合理的績效管理制度，可以提高員工的質量意識、安全意識和責任意識，從而對于一些突發性強、沒有明顯規律以及事故后果進行處理，提高煤炭企業的生產水平，促進煤炭企業實現可持續發展。第三，對企業成本進行控制?？茖W合理的績效管理包括對人力成本支出進行控制，在新時期加強績效管理模式的創新，可以對企業的成本進行有效控制。績效與成本及工資必須有效關聯，才能成為推動企業戰略目標實現的有利抓手。

2.企業績效管理的必要性?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心環節，考核員工的工作情況，對員工的績效水平進行量化，是對福利待遇制度和體系進行完善的重要過程。在煤炭企業生產過程中管理者關注的主要問題有兩個，一個是生產安全問題，一個是生產效率問題。安全管理是煤礦生產的重點，由于煤礦生產的安全風險一直都存在，伴隨著煤礦生產的全過程，因此如何對風險進行防范是煤炭企業發展過程中的一個重點。生產效率問題不光包括生產速度、煤礦質量，還包括煤礦生產對自然生態環境帶來的危害和影響，在新時期我國經濟社會發展過程中對生態環境保護的重視程度越來越高，不僅要提高經濟效益，還要確保生態效益。員工是從事生產的主要人員，尤其是一些工作在一線的人員，必須要通過對其工作成果的考核，加強考核力度，來規范員工的行為，激發員工的工作積極性，從而在工作中能夠遵守相應的規范標準，提高生產效率、生產安全性，對煤礦生產過程中的各種問題進行積極有效地防范，并且逐漸建立安全風險預警意識，促進煤炭企業實現可持續發展。

三、當前企業員工績效考核存在的問題

1.績效管理理念落后。人力資源管理的目的是對煤礦企業人員的綜合能力水平進行提升，并且激發員工的工作積極性，要建設高素質人才隊伍，績效管理作為人力資源管理的重要環節之一，其主要目的也是為了激發員工的積極性，促進員工實現良性發展。在當前煤炭企業發展過程中出現的一個最明顯的問題就是績效管理理念比較老舊，在對員工的工作成果進行考核與量化的時候，依舊單一、傳統的考核模式，同時有的人力資源管理人員沒有意識到績效管理在人力資源管理中的作用，薪酬福利待遇體系建立不夠完善，對員工的工作不滿情緒也沒有及時了解，進而影響企業發展。比如，SD煤炭集團目前采用標準崗位管理的薪酬體系模式，每個崗位有評價出來的標準，在標準之內，只允許單位上下浮動5%，這極大地束縛了各科室的管理區間，造成每個月的績效考核流于形式，象征性地浮動幾十元，有時為了和諧，出現輪流浮動的情況。

2.績效考核客觀性不強。績效考核的重要基礎就是各種績效數據，當前很多煤炭企業在對員工績效進行考核與管理的過程中，考核人員所得到的數據并不全面，依靠考核人員的主觀意識對員工的工作情況進行判斷的比例較大。出現這種問題的根本原因是當前很多煤炭企業在人力資源信息化管理過程中還面臨較多的現實問題，煤炭企業人力資源管理應該要實現信息化、智能化，但是在實際管理過程中，煤炭企業更注重施工管理，對人力資源管理的重視程度不高，因此在對煤炭企業人力資源相關數據進行分析的時候有失偏頗，得不到真實、有效的大量數據信息。

3.績效考核制度和體系不健全。只有科學、合理、全面的管理制度，才能對管理過程進行規范和約束，才能確保人力資源績效考核目標得以實現。從企業全生命周期視角來講，不同的生命周期企業的考核標準是有差別的，員工績效考核屬于人力資源管理過程中的重要內容，績效考核體系不夠健全，沒有結合企業的發展情況設定更有針對性的指標和量化標準，比如，機關總部的績效考核制表之一，滿意度調查，沒有采取科學合理的統計方法，將最低分值與最高分值都統計在內，這樣做的結果是，如果有一個單位在打分的時候給出了非常低的分值，那么就會大幅度拉低該單位整體的績效考核分值，存在不合理的地方。這種不嚴謹的考核方法，一方面考核誤差存大，不能夠真實地反映被考核者的實際情況；一方面，忽視了對員工的全面考核，現行的績效考核體系存在一些缺陷，使得一些員工工作完成情況的考核結果不準確，對煤炭企業的發展產生影響。

4.薪酬待遇體系不夠完善。薪酬是員工為企業提供勞動而得到的報酬，包括貨幣報酬與實物報酬，薪酬管理與績效管理密切相關，科學合理的薪酬管理制度可以激發員工的積極性，對員工的工作進行肯定，也能給予員工一定的獎勵，但是當前煤礦企業生產過程中對員工的薪酬待遇體系的設置還不夠完善，對人力資源管理考核不全面，并且也缺乏有效的激勵機制，激勵僅僅停留在組織層面，從而導致煤礦企業員工缺乏工作積極性和主動性。

四、基于生命周期的員工績效考核策略

企業在不同的生命周期，其特點以及所處的環境形勢是不相同的，企業的戰略目標也不相同，因此對員工進行考核也要結合企業的某個生命周期特點以及在該生命周期內的戰略目標制定不同的考核制度以及考核指標，實現對員工的全面考核。例如在創立時期進行績效考核，主要圍繞企業的戰略目標，將所有的資源轉化為服務于企業戰略目標的資源，此時管理者的績效管理意識可能不強，只是希望可以激發員工的工作積極性，在工作過程中能夠從事更多與企業戰略目標密切相關的事情，減少注意力的分散，提高組織和員工的工作效率。一個企業發展到成熟階段，其績效考核管理也更加重要，因為企業發展到成熟階段，各項管理制度也越來越完善，人力資源管理部門在不斷探索過程中，對績效管理模式也會不斷創新?？冃Ч芾眢w系的相關內容也要更加成熟，能夠為企業發展做出貢獻。而且在成熟階段，企業的發展也趨于平穩，此時的績效管理應該要形成系統性管理模式，形成一個科學的績效管理體系。在企業成熟階段進行績效管理與考核，可以從以下幾個方面著手：

1.規范績效考評流程。成熟期科學的員工績效管理系統主要包括績效目標體系、績效評估體系、績效改進體系以及薪酬發展體系。在這一時期，進行員工績效考核與管理，首先要完善績效考核管理制度，包括對員工進行績效計劃、績效評估兩個環節。設置績效計劃是人力資源部門的工作，其中更關鍵的部分是對員工的績效進行評估?？己酥笜顺蔀榭冃гu估的重要依據，例如在對煤炭企業的員工進行考核的時候，設定績效考核指標時要采用定性指標與定量指標相結合的方式。在成熟期對員工進行考核時應該要建立全面考核制度，例如績效考評對象的數量、性別、年齡、學歷、職位、工作經歷等，都應該要納入績效考核范圍內，通過對這些客觀數據的統計分析。例如在神東煤炭集團績效考核過程中，年度績效考評的具體內容由公司總經理與各單位負責人簽訂經營業績考評責任書的方式予以明確?？冃Э荚u辦公室對各單位的年度績效考評指標的完成情況實施動態跟蹤，在規范績效考評工作程序的基礎上，要加強對各單位績效考評工作的指導、溝通和監督，重視過程評價，切實做到目標考評與過程監督相結合。

2.采用計分制度。計分制度是對企業發展過程中的各項工作任務的完成情況進行量化計算分值，最終再計算出總分值情況的重要過程。以某企業為例，在計分過程中，主要流程有以下幾個反面：

2.1每年一月底之前，各單位對上年度績效考評目標的完 成情況進行總結分析，并將年度總結分析報告初稿報績效考評辦 公室。

2.2績效考評辦公室匯總形成公司年度績效分析報告?？冃Э荚u辦公室依據經審核的財務決算報告和經審 查的統計數據，結合各單位年度總結分析報告，對各單位年度績 效指標的完成情況進行考評，形成各單位年度績效考評的初步報告，并反饋、征求各單位意見后報公司審核批準。

2.3各單位對考評結果有不同意見的，可向績效考評領導小組反映。

2.4公司確認并下發各單位年度績效考評結果，兌現各類獎懲。

3.制定完善的薪酬結構體系。在成熟階段還應該要加強對企業員工的薪酬福利待遇體系的完善，薪酬待遇體系設計如果不合理，則會對員工的工作積極性帶來很大影響，導致員工出現懈怠、懶散等現象，對于成長時期的企業有很大影響。以SD煤炭企業為例，當前員工工資的總額結構構成為基本工資、績效工資、年功工資、津補貼和各類獎金等，在績效與薪酬體系建立過程中要注意幾個問題：

（1）員工的基本工資及績效工資與完全成本（總費用）掛鉤。完全成本（總費用）實際完成值與考核期內完全成本目標值持平，應兌現的工資總額=基本工資×1.5+年功工資、津補貼和各類獎金等，其他的情況可以按照企業的績效考核標準規范進行計算。

（2）年度與員工年終績效獎掛鉤辦法。全年成本完成情況及組織績效考評結果與年終績效獎金掛鉤，具體方案根據年度績效獎金額度另行制定。

（3）股權代管單位和控股單位在考核期內完成完全成本 （總費用）奮斗目標時兌現相應的工資總額（預控部分除外）； 未完成奮斗目標時，每欠 1%扣減工資總額的 2%；超額完成的， 根據集團對公司的獎勵情況給予適當激勵，獎勵額最多不超 過預控工資的 5%。組織績效考核結果與工資掛鉤兌現辦法：基準分設置為 115 分，每高（低）1 分獎勵（扣減）預控工資總額的 1%，封頂保底 線為 5%。

4.對考核結果進行充分應用?？荚u結果的運用是績效考核管理的重要內容，以SD煤炭集團為例，該企業在考核結果應用過程中，主要有以下幾個方面：第一，獎罰兌現：對各單位效考評獎罰辦法見《SD煤炭集團公司工資與成本、組織績效考評掛鉤分配辦法（試行）》。第二，績效考評結果與各單位助理級以上干部年度考評掛鉤。領導班子的綜合考評成績=公司公開述職班子成績×50%+單位年度績效考評分值×50%。組織績效結果與各單位負責人培訓發展及干部管理的掛鉤機制：針對業績優異者，在有海外深造、培訓、國內知名商學院學習等機會情況下給予優先考慮。針對業績不佳者，給予相應能力提升課程的脫產培訓。另外，各單位的績效考評結果與該單位助理級以上人員基本職務薪金和崗位績效掛鉤，并作為干部聘任、提職、任免的重要參考依據。

五、結語

綜上所述，企業在不同的時期，所面臨的環境、壓力、要求等都是不相同的，因此在績效考核的過程中必須要根據企業的發展時期來實現全面考核。對企業的生命周期理念進行應用，必須要把握不同時期的發展特點以及績效考核要求。隨著煤炭行業的不斷發展，我國煤炭企業必須要積極加強對員工的績效考核與管理的重視，并且要結合企業生命周期理論，對不同階段煤炭企業員工的工作情況進行評估，從而做好人力資源的調整與規劃，提高煤炭企業的經營管理水平。（神華神東煤炭集團有限責任公司）