企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

張昕

摘 要：隨著當(dāng)今社會(huì)的高速發(fā)展，無(wú)論各行各業(yè)都面臨著難得的機(jī)會(huì)和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)的成立必然尋求的目標(biāo)是不斷發(fā)展與進(jìn)步，而如何提高企業(yè)的綜合水平，提高其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，就要從根本上落實(shí)企業(yè)基層構(gòu)建。企業(yè)招聘的人才作為企業(yè)的內(nèi)涵砥柱，通過(guò)正確的人力資源績(jī)效管理體系，有助于企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的尋求發(fā)展。本文將圍繞企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的基本內(nèi)容和構(gòu)建方式進(jìn)行詳細(xì)的分析論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理體系；構(gòu)建

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系，從字面意思上來(lái)說(shuō)，就是致力于發(fā)展不斷促進(jìn)人才資源更加充分利用的培育體系，其存在的內(nèi)涵就是為了從根本上激發(fā)職員工作的熱情和動(dòng)力，挖掘出他們內(nèi)在的潛力，進(jìn)而使得工作成績(jī)更上一層樓。而想要達(dá)到這一目標(biāo)，就需要充分利用企業(yè)人才資源績(jī)效管理體系的推導(dǎo)作用。接下來(lái)，本文將由淺及深的針對(duì)人才資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建進(jìn)行概括總結(jié)。

1 資源績(jī)效管理體系的基本內(nèi)容

1.1 資源績(jī)效管理體系的含義

每一種方法都是適應(yīng)這個(gè)社會(huì)的發(fā)展而應(yīng)勢(shì)而生，資源績(jī)效管理體系也不例外。究其根本，是建立在企業(yè)的各級(jí)管理者與各階層員工共同達(dá)成的想要完成某項(xiàng)任務(wù)或是達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而出現(xiàn)的，其從一定意義上起到了監(jiān)督、激勵(lì)的作用。這一體系的成立，離不開“績(jī)效考核”。而所謂的績(jī)效考核，也被稱之為“考績(jī)”，就是對(duì)資源績(jī)效管理體系下的員工，進(jìn)行的工作、實(shí)際行動(dòng)或者是貢獻(xiàn)值的考核評(píng)價(jià)?？?jī)效考核即為資源績(jī)效管理體系的直觀展現(xiàn)，考績(jī)結(jié)果則為資源績(jī)效管理體系的結(jié)果體現(xiàn)。

1.2 資源績(jī)效管理體系的實(shí)施方法

資源績(jī)效管理體系在實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常運(yùn)用著許多具體的方法，這些方法都是經(jīng)過(guò)時(shí)間的沉淀積累下來(lái)的，有著極其重要的意義。接下來(lái)，將針對(duì)資源績(jī)效管理體系的具體方法進(jìn)行概括總結(jié)。

（1）MBO（目標(biāo)管理）

在美國(guó)管理大師彼得·德魯克的名著《管理實(shí)踐》中，最早提出“目標(biāo)管理”這一詞匯，旨在通過(guò)目標(biāo)激發(fā)每一位工作者確定自己的工作任務(wù)。結(jié)合企業(yè)的最終目標(biāo)與任務(wù)，將其轉(zhuǎn)化為下屬的每一位職員的具體職責(zé)和義務(wù)，從管理者到基層員工，每一個(gè)人都有他們的各自工作，并在工作中自覺(jué)監(jiān)督、督促，進(jìn)而達(dá)到一種自覺(jué)的資源績(jī)效管理體系，全方面達(dá)到考績(jī)的目標(biāo)，順利完成企業(yè)的目標(biāo)。

（2）KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）

KPI的主要意思是指企業(yè)按照部門劃分，將既定目標(biāo)與部門主管進(jìn)行協(xié)商劃分，在此基礎(chǔ)上，每個(gè)部門進(jìn)行部?jī)?nèi)的協(xié)商，在自上而下達(dá)成一種互相認(rèn)同的基礎(chǔ)上，使得每一位企業(yè)人員明確總體任務(wù)和自我職位工作職責(zé)，并明確自我工作職責(zé)的績(jī)效等級(jí)目標(biāo)。其完全符合資源績(jī)效管理體系的主要思路。

（3）360度考核法

360度評(píng)價(jià)法最初由愛(ài)德華等人提出，并通過(guò)《華爾街時(shí)報(bào)》等的介紹后，逐漸受到各個(gè)企業(yè)的重視。其作為一種資源績(jī)效管理體系的具體方法，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績(jī)效管理體系的片面性、局限性，通過(guò)引導(dǎo)企業(yè)從職員的日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況、思維意識(shí)等多角度、全方位的考核評(píng)價(jià)，達(dá)到考績(jī)的目標(biāo)。而這種全面的考核方法，更能得到職員的認(rèn)可與贊同。

2 企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建概述

在上文中，作者針對(duì)績(jī)效管理體系的含義與具體實(shí)施方法進(jìn)行了較為系統(tǒng)的總結(jié)概述，而本文主要探究的是如何正確而有效的構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系。接下來(lái)，將針對(duì)這一部分詳細(xì)論述。

2.1 制定計(jì)劃，明確目標(biāo)

在進(jìn)行企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建時(shí)，企業(yè)管理者首先要結(jié)合企業(yè)自身的文化特色和發(fā)展目標(biāo)，制定明確的發(fā)展目標(biāo)，并由此目標(biāo)，制定出系統(tǒng)的績(jī)效考核方案，制定方案時(shí)不能由管理者獨(dú)斷制定，要結(jié)合每個(gè)部門的各自情況和發(fā)展現(xiàn)狀，每個(gè)部門劃分各自的目標(biāo)，并以部門為單位，基于各自的任務(wù)，制定考核方案。比如，有的部門主要工作是銷售業(yè)務(wù)，有的部門主要工作是設(shè)計(jì)創(chuàng)新等，這些不同的部門有不同的日常工作目標(biāo)，同時(shí)，也要設(shè)定不同的考績(jī)方案，銷售類的可以主要以其日常的銷售情況制定目標(biāo)，并以其作為主要的量化標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)計(jì)類的可以以其在日常的貢獻(xiàn)和思維特征作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 定時(shí)定期，考級(jí)評(píng)估

在結(jié)合企業(yè)的情況制定人才資源績(jī)效管理體系的考察方案后，就要充分利用這一體系來(lái)促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展，而不只是紙上談兵，毫無(wú)實(shí)際作用。不同的部門可以結(jié)合實(shí)際情況，定時(shí)完成每次的考核工作。在此需要注意的是，管理者可以與基層員工通過(guò)交談，確定出一個(gè)認(rèn)同感最高的考核周期，考核的頻率太高，容易使員工產(chǎn)生麻木感，不能突出這一體系的構(gòu)建意義所在；但是考核的頻率太低，不能合理激起員工對(duì)這一考核體系的重視，也會(huì)影響其作用。只有通過(guò)全方面的考慮，滿足絕大多數(shù)人的工作能力，才能達(dá)到最好的效果。

2.3 結(jié)合考績(jī)，明確獎(jiǎng)懲

在制定企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系并實(shí)施后，最重要的一部分是全方面的分析考績(jī)結(jié)果，進(jìn)而對(duì)相應(yīng)的職員進(jìn)行處理，比如：發(fā)放獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、適當(dāng)扣獎(jiǎng)金，或者是升職、降職、調(diào)職、辭職等職位調(diào)動(dòng)。人力資源績(jī)效管理體系在實(shí)施中，難免會(huì)存在著片面的問(wèn)題，如果只是單純的依靠一份結(jié)果對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，很容易造成不可避免的恐慌。因此，在進(jìn)行獎(jiǎng)懲之前，企業(yè)可以首先公布考績(jī)結(jié)果，并召開部門會(huì)議，由管理者帶領(lǐng)部門成員一同討論商議結(jié)果和處理問(wèn)題，在得到絕大多數(shù)人的認(rèn)可后，才能達(dá)到帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展、團(tuán)結(jié)工作的目的。而在進(jìn)行懲戒時(shí)，要適時(shí)適度，不能給予過(guò)高的獎(jiǎng)勵(lì)，難免導(dǎo)致職員心態(tài)驕縱，不能安心工作；也不能過(guò)度懲罰，也許管理者看到的并不是職員的全部表現(xiàn)，應(yīng)該給予一定的機(jī)會(huì)，進(jìn)行最準(zhǔn)確的處理方法。

3 企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的意義

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建，不管是對(duì)企業(yè)還是職工個(gè)人，都有著極其重要的意義。接下來(lái)，將針對(duì)其意義進(jìn)行細(xì)致的分析概括。

3.1 對(duì)企業(yè)的促進(jìn)意義

構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系后，對(duì)企業(yè)最直接的影響就是，能夠準(zhǔn)確的、高效的提高員工的工作熱情。人力資源的綜合水平影響著這個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，企業(yè)尋求發(fā)展、不斷進(jìn)步，需要所有工作者的共同努力。通過(guò)實(shí)施企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系，有效的帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而提高了整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作水平，極大地提升了企業(yè)的的綜合能力。

3.2 對(duì)個(gè)人的提升意義

職工在企業(yè)工作的過(guò)程中，努力工作一方面是為了謀求生活，提高自己的綜合社會(huì)實(shí)踐能力，另外一個(gè)特別容易被忽略的角度就是提高企業(yè)的發(fā)展力，進(jìn)而提高整個(gè)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步。而長(zhǎng)時(shí)間的職場(chǎng)工作，每一個(gè)基層工作職員總會(huì)產(chǎn)生厭倦感、麻木感，很容易碌碌無(wú)為下去。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系后，依托其公平合理的實(shí)施方案，可以有效地激發(fā)人才的主觀能動(dòng)性，帶動(dòng)其對(duì)工作產(chǎn)生新的認(rèn)知與信仰，進(jìn)而觸發(fā)工作的熱情，這樣不僅提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也提高了職員的工作能力，帶動(dòng)了職員激發(fā)新的創(chuàng)造力，在事業(yè)上有新的發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)對(duì)企業(yè)愈加嚴(yán)苛的要求與規(guī)定，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建成功的促使企業(yè)順應(yīng)了高速發(fā)展的社會(huì)需求。照搬舊習(xí)已然不能在當(dāng)今社會(huì)下生存。而這一體系的構(gòu)建，有效的杜絕了人們松懈思維的產(chǎn)生，順應(yīng)了“適者生存”這一準(zhǔn)則。本文針對(duì)企業(yè)人才資源績(jī)效管理體系進(jìn)行了多方面的介紹分析，同時(shí)，作者結(jié)合自己的理解進(jìn)行了一些分析，希望能夠?qū)Y源績(jī)效管理體系的完善起到一定的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]杜宣達(dá)，淺談企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].價(jià)值工程，2013（0118）：122-123.

[2]徐峰，人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（0125）：68-71.endprint