影響人力招聘有效性的因素分析和解決建議

劉俊彪

摘 要：一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)的良性發(fā)展，需要有強(qiáng)有力的人力資源來(lái)支持。有人才資源才能有發(fā)展，人才的培養(yǎng)以及吸收是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該具備的首要能力。在人力招聘時(shí)，需要相關(guān)的招聘人員采取一定的措施來(lái)招聘最適合公司的人來(lái)?yè)?dān)任相應(yīng)的工作。為了保證招聘的人力資源有品質(zhì)，適合擔(dān)任相應(yīng)的工作，需要相關(guān)的招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，形成相應(yīng)的招聘能力。本文主要討論了影響人力招聘有效性的因素并對(duì)其進(jìn)行分析，進(jìn)而提出了相關(guān)的解決建議，僅供讀者參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；有效因素；解決建議

1 人力的招聘有效性分析

1.招聘渠道以及要求合理化

在人力資源的招聘過(guò)程中，要注重多渠道招聘。多渠道招聘能在招聘中發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才，能在一定程度上保證人才流失量的減少。目前企業(yè)招聘人力時(shí)的渠道有學(xué)校招聘，人才市場(chǎng)招聘，廣告招聘，獵頭網(wǎng)站招聘等。這幾種招聘方式涉及的范圍比較廣泛，但是在招聘的過(guò)程中還是會(huì)有相關(guān)的問(wèn)題。

在校園招聘中，許多企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)的限制比較嚴(yán)格，這就導(dǎo)致了部分應(yīng)聘者由于專(zhuān)業(yè)的限制不能參加應(yīng)聘。這些應(yīng)聘者中，會(huì)有部分人群具有相應(yīng)的能力，但是企業(yè)嚴(yán)格的專(zhuān)業(yè)限制導(dǎo)致了人才的流失。大學(xué)的學(xué)習(xí)和其他時(shí)期的學(xué)習(xí)有所不同，大學(xué)里最能鍛煉人的各種能力。部分學(xué)生所學(xué)專(zhuān)業(yè)雖然看似不符合相應(yīng)的工作，但是不能說(shuō)其不具備相應(yīng)的能力。能力是通過(guò)自己日常學(xué)習(xí)生活培養(yǎng)出來(lái)的，或者根據(jù)自己的興趣也能培養(yǎng)出相應(yīng)的能力。企業(yè)在招聘時(shí)要放寬對(duì)專(zhuān)業(yè)的限制，這樣才能盡量保證人才不會(huì)被埋沒(méi)，招聘過(guò)程才會(huì)更加合理。

廣告招聘也是當(dāng)今招聘中比較常見(jiàn)的一種形式，其中廣告招聘包括了線上推廣招聘和線下招聘。這兩種招聘方式都有優(yōu)勢(shì)也都有劣勢(shì)。線上廣告招聘的范圍比較廣泛，可以說(shuō)是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)廣告涉及到了全國(guó)各地。但是這種招聘方式容易被人忽略，網(wǎng)上招聘各種各樣，想要引起人才的注意還要在廣告創(chuàng)意上多花一些心思，盡量的讓廣告推廣具有自己的特色，能吸引更多的優(yōu)秀人才來(lái)應(yīng)聘。除了線上廣告之外就是線下宣傳，一般線下宣傳都采取小廣告的形式，但是這種形式效率低，容易被人們忽略。雖然這種方式的應(yīng)用看似不太合理，但是也存在著一些優(yōu)勢(shì)。比如線下推廣比較貼近人的生活，可以根據(jù)招聘性質(zhì)等確定發(fā)放廣告的地點(diǎn)等。這些優(yōu)勢(shì)對(duì)人才的吸引也很有意義。將線上推廣和線下廣告合理的同時(shí)進(jìn)行才能保證招聘的合理性，這樣才能在最大程度上吸引到更多的優(yōu)秀人才。

人才市場(chǎng)的招聘比較雜亂，在人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí)一定要“擦亮雙眼”。在訪問(wèn)應(yīng)聘者時(shí)，不僅要看其簡(jiǎn)歷，還要測(cè)試其簡(jiǎn)歷的真實(shí)性。這時(shí)就需要資深的HR擔(dān)任“考官”來(lái)面試被應(yīng)聘者。人力資源市場(chǎng)招聘的效率相對(duì)來(lái)說(shuō)也較低，并且分辨應(yīng)聘者也需要資深的人士來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)考驗(yàn)。在人力資源市場(chǎng)招聘時(shí)，也需要“英雄不問(wèn)出處”，盡量不要明確學(xué)歷的要求，學(xué)歷固然重要，但是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)能力等也同樣重要。相對(duì)于學(xué)歷來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的實(shí)際能力才是重中之重。所以這就要求應(yīng)聘時(shí)要采取合理的方式來(lái)面試應(yīng)聘者，利用一些面試技巧初步的確定應(yīng)聘者的能力，然后在進(jìn)行接下來(lái)的嚴(yán)格篩選。

獵頭網(wǎng)站招聘時(shí)一般招聘的是中高層管理人員。但是在招聘的過(guò)程中，也需要自己對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行實(shí)際考察。也許被招聘著有能力做相關(guān)的管理事項(xiàng)，但是該公司的業(yè)務(wù)不適合其發(fā)展，或者其性格不適合做本公司的業(yè)務(wù)等。總之，獵頭網(wǎng)站招聘時(shí)要求企業(yè)資深管理人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，只有通過(guò)各種嚴(yán)格的研究和測(cè)試才能聘用相關(guān)的中高層管理人員。

2.招聘流程要合理

傳統(tǒng)的招聘流程都是先通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的篩選來(lái)初步選拔，被選中的應(yīng)聘者才能進(jìn)行接下來(lái)的面試，筆試等一系列的工作。各種企業(yè)的招聘流程都大同小異，沒(méi)有任何新意。這種招聘方式已經(jīng)僵化，應(yīng)聘者參加多次應(yīng)聘也大概熟悉了流程。這種方式存在一定的局限性，對(duì)人才的招聘也有所局限。

首先簡(jiǎn)歷環(huán)節(jié)，雖然說(shuō)簡(jiǎn)歷能直觀的看出一個(gè)人的能力。但是簡(jiǎn)歷并不能從正面反應(yīng)出一個(gè)人的能力。因?yàn)楹?jiǎn)歷可能作假，這就混淆了招聘者的視線。還有就是部分應(yīng)聘者雖然能力較強(qiáng)，但是簡(jiǎn)歷卻沒(méi)有那么亮眼，這也導(dǎo)致了人才的埋沒(méi)。所以簡(jiǎn)歷作為第一步并不是最好的選擇。在招聘時(shí)可以首先采取“PK”的模式，制定一些競(jìng)爭(zhēng)方案先讓?xiě)?yīng)聘者先進(jìn)行自主競(jìng)爭(zhēng)，自主競(jìng)爭(zhēng)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者的能力。在競(jìng)爭(zhēng)中留下的人證明具備相應(yīng)的能力，最終留下來(lái)的人才能進(jìn)行下一輪的筆試和面試。

在筆試和面試的過(guò)程中也存在相應(yīng)的問(wèn)題，傳統(tǒng)招聘都是筆試和面試相結(jié)合，將筆試的成績(jī)和面試的成績(jī)相加來(lái)決定最終是否錄用。這種方式公平科學(xué)，但是如果進(jìn)行一下創(chuàng)新改變也許會(huì)有新的發(fā)現(xiàn)。比如應(yīng)聘者要先進(jìn)行面試，考驗(yàn)一下應(yīng)聘者的能力，然后面試通過(guò)以后，再對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試，考驗(yàn)應(yīng)聘者的真實(shí)能力。這樣的方法雖然看起來(lái)比較片面，但是能讓?xiě)?yīng)聘更加細(xì)致，更能選拔出合適的人才。這種面試方法對(duì)應(yīng)聘者的要求又有所提高，所以選拔出的人才更具有說(shuō)服力。

2 提高人力資源招聘有效性

1.嚴(yán)格要求，統(tǒng)一管理

在完成人才招聘之后，接下來(lái)就是要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過(guò)程中，要求要嚴(yán)格，要進(jìn)行統(tǒng)一管理。新人入職需要有專(zhuān)業(yè)的資深管理人員或者培訓(xùn)人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過(guò)程中，要對(duì)每個(gè)職員嚴(yán)格要求，每個(gè)職員所要完成的培訓(xùn)任務(wù)必須相同一致，這樣才能保證在以后的進(jìn)一步選拔中找出更優(yōu)質(zhì)的人才擔(dān)任相應(yīng)的工作。對(duì)每一位新職員提出相同的要求，每個(gè)職員就可以先大致了解相應(yīng)的工作內(nèi)容。然后在日后的實(shí)習(xí)中就能根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)進(jìn)行工作。這時(shí)通過(guò)實(shí)習(xí)就能比較輕松的分出層次，人才的選拔會(huì)更加清晰透明。

2.根據(jù)特點(diǎn)，分別管理

人力資源管理過(guò)程中，除了統(tǒng)一管理之外還有就是要分別管理。分別管理是根據(jù)不同的人來(lái)挖掘不同的人的不同潛力。因?yàn)槊總€(gè)人的特點(diǎn)都不同，每個(gè)人的所具有的潛能也是不同的。在培訓(xùn)管理的過(guò)程中，需要培訓(xùn)人員及時(shí)的發(fā)展每個(gè)人具有的潛能，然后根據(jù)其特點(diǎn)在統(tǒng)一管理的大要求下再進(jìn)行區(qū)別管理。區(qū)別管理的主要目的就是為了發(fā)掘出每個(gè)人最大的潛能，這樣才能保證每個(gè)人所具有的特色被充分的應(yīng)用，這樣每個(gè)人都能勝任自己最適合的工作。分別培訓(xùn)的管理措施防止了人才錯(cuò)用現(xiàn)像的發(fā)生，這種培訓(xùn)管理方式能讓企業(yè)用人更加合理，更加具有企業(yè)特色。這樣企業(yè)的發(fā)展會(huì)更加迅速，為企業(yè)的持續(xù)良好發(fā)展也奠定了一定的人才基礎(chǔ)。

人力資源的培訓(xùn)是整個(gè)招聘到參加工作所有的環(huán)節(jié)中，最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。只有明確了培訓(xùn)管理原則，才能更好的對(duì)每個(gè)人制定出最合適的培訓(xùn)方案。這樣能保證人才的合理分配，以后的各項(xiàng)工作會(huì)提高相應(yīng)的工作效率。統(tǒng)一原則和特色原則能分別選拔和培養(yǎng)高效率人才，這兩種培訓(xùn)管理方式的良好結(jié)合讓企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理更加合理化。

3 總結(jié)

總得來(lái)說(shuō)，人力資源的招聘以及培訓(xùn)需要嚴(yán)格要求。給相關(guān)人員提出更加嚴(yán)格的招聘要求和培訓(xùn)要求才能讓人才進(jìn)入企業(yè)，幫助企業(yè)成長(zhǎng)。關(guān)于人力資源的招聘與培養(yǎng)是一個(gè)社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，也是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中最需要關(guān)注的問(wèn)題。關(guān)于提高人力招聘有效性還需要更多的專(zhuān)業(yè)人士提出更加合理的建議，相信未來(lái)關(guān)于人力招聘的問(wèn)題會(huì)在大家的共同努力之下更上一層樓。

參考文獻(xiàn)

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